CLVPartners

CLV-02
Menu

Hírek

Változnak a termékfelelősségi szabályok

Hírek, Kereskedelmi jogi tanácsadás / / , , , ,

Olvasási idő: 4 perc

A modern technológiai fejlődés tükrében szükségessé vált a termékfelelősségi szabályozás újragondolása, amely eredményeként az Európai Parlament és a Tanács megalkotta a 2024/2853 számú irányelvet („Irányelv”) a hibás termékekért való felelősségről és a 85/374/EGK tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről. Az Irányelv célja, hogy elősegítse a gazdasági szereplők felelősségvállalása és a fogyasztók magas szintű védelme közötti kiegyensúlyozott viszony megteremtését. Az Irányelvnek – amelynek rendelkezéseit a tagállamoknak legkésőbb 2026. december 9-ig kell beépíteniük saját jogrendszerükbe – való megfelelés érdekében az Igazságügyi Minisztérium megalkotta a magánjogi tárgyú törvények módosításáról szóló tervezetet, amely többek között a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi törvény („Ptk.”) termékfelelősségi szabályainak átfogó felülvizsgálatát is tartalmazza. Jelen cikkünkben a termékfelelősség új szabályait mutatjuk be.

Mi számít terméknek?

Az uniós szabályozás átfogó reformját a technológiai fejlődés indokolta: a digitális és intelligens eszközök terjedése új kockázatokat hozott, ezekre ad választ az Irányelv, valamint ennek átültetésével a magyar szabályozás.

Az egyik legjelentősebb újítás, hogy az Irányelv alapján a Ptk. a termék fogalmát kiterjeszti. Az új rendelkezések értelmében terméknek minősül minden ingó dolog – akkor is, ha azt másik ingó dologba vagy ingatlanba építették be, vagy ahhoz kapcsolódik –, beleértve a villamos energiát, a digitális gyártási fájlokat, a nyersanyagokat és a szoftvereket is. Ez azt jelenti, hogy új felelősségi szabályok kell alkalmazni a 2026. december 9. napját követően forgalomba hozott vagy használatba vett termékekre, így a digitális gyártási fájlokra, szoftverekre is – akár önálló termékként értékesítik őket, akár más eszközökbe integrálva kerülnek forgalomba.

Kivételt képeznek ugyanakkor a nem kereskedelmi tevékenység során kifejlesztett vagy rendelkezésre bocsátott szabad és nyílt forráskódú szoftverek, melyekre a szabályozás nem vonatkozik.

Kiket terhel a felelősség?

A termékfelelősség alapelve, hogy a fogyasztók védelme érdekében a hibás termék által okozott károkért felelős gazdasági szereplők részére kötelezettséget ír elő. Az új szabályok értelmében kibővül a felelősségre vonható személyek köre, így az alábbi gazdasági szereplőket terhelheti a termékfelelősség:

A termék hibájáért elsődlegesen a termék gyártója felelős, azaz aki a terméket fejleszti, gyártja, előállítja, nevét gyártóként feltünteti, vagy saját használatra fejleszt, gyárt vagy állít elő terméket.

Ha a hibát egy beépített alkotóelem okozza, akkor annak gyártója is felelőssé válik, ha az alkotóelem a gyártó ellenőrzése alatt álló termékbe került be.

Amennyiben a termék vagy annak alkatrésze olyan gyártótól származik, aki az Európai Unión kívül működik, akkor az EU-ba importáló vállalkozást, vagyis aki a terméket az uniós piacon forgalomba hozza, valamint a gyártó meghatalmazott képviselőjét terheli a felelősség.

Ha az importáló vagy a gyártó meghatalmazott képviselője szintén nem EU-s székhelyű, akkor pedig a logisztikai szolgáltató felelős, azaz aki kereskedelmi tevékenysége során legalább két szolgáltatást kínál a következők közül: valamely termék raktározása, csomagolása, címzése és feladása, az érintett termék tulajdonlása nélkül.

A forgalmazó tartozik felelősséggel akkor is, ha a felelős személye nem állapítható meg és a károsult kérelmére nem azonosítja az előzőekben felsorolt gazdasági szereplőt vagy forgalmazóját.

Ezeken kívül, ha egy természetes vagy jogi személy lényegesen módosít egy terméket a gyártó tudta vagy irányítása nélkül, majd azt forgalmazza vagy használatba veszi, a jog szerint ő maga is gyártónak minősül, és felelőssé válhat a termékkárokért.

Újdonság, hogy a hibás termék gyártója a vele együttműködő egyéb gazdasági szereplőkkel – például az alkatrészgyártóval vagy importőrrel – egyetemlegesen felelős a termékkárokért, így a fogyasztó bármelyiküktől követelheti a teljes kártérítést. A károsult személynek kártérítést nyújtó gazdasági szereplő pedig visszkeresettel élhet a többi felelős gazdasági szereplővel szemben.

Mikor minősül egy termék hibásnak?

A termék akkor tekinthető hibásnak, ha nem biztosítja azt a szintű biztonságot, amely az adott terméktípustól általánosan elvárható, vagy amelyet az uniós jogszabályok, illetve a vonatkozó hazai rendelkezések előírnak. A biztonság szintjének megítélésekor figyelembe kell venni többek között a termék ésszerűen előrelátható használatát, a forgalomba hozatal időpontját, valamint a fogyasztók ésszerű elvárásait. Ugyanakkor önmagában az a körülmény, hogy a termék megjelenése után fejlettebb vagy korszerűbb változat válik elérhetővé – akár frissítés, akár teljesen új termék formájában – még nem teszi hibássá a korábbi modellt. A hibás termék megítélésének alapját tehát nem az újabb technológiai szinthez való viszonyítás, hanem a termék saját korában elvárható biztonsági szint nyújtása adja.

Mikor mentesülhet a felelősség alól a gyártó, az importőr vagy más gazdasági szereplő?

A termékfelelősség alól bizonyos feltételek mellett mentesülhetnek a gazdasági szereplők, amennyiben képesek bizonyítani, hogy a kárt okozó hiba nem az ő felelősségi körükben keletkezett, vagy az nem volt előre látható.

A gyártó vagy importőr mentesül a felelősség alól, ha igazolni tudja, hogy a terméket nem ő hozta forgalomba, illetve nem ő vette használatba. Forgalmazó mentesülhet, ha bizonyítani tudja, hogy a kérdéses terméket nem ő forgalmazta.

Bármely gazdasági szereplő mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy a termék hibája valószínűsíthetően nem állt fenn a forgalomba hozatal, használatbavétel vagy forgalmazás időpontjában, illetve csak ezek után keletkezett. Ez az eset azonban nem alkalmazható, ha a termék hibája a gyártó ellenőrzése alatt álló termékhez kapcsolódó szolgáltatással, a termékhez tartozó szoftverrel (ideértve a szoftverfrissítéseket vagy -fejlesztéseket is), a biztonság fenntartásához szükséges szoftverfrissítések vagy -fejlesztések hiányával, vagy a termék lényeges módosításával összefüggésben keletkezett.

Szintén a felelősség alóli mentesülést eredményezi, ha a termék hibája jogi előírásoknak való megfelelésből ered (pl. egy kötelező műszaki szabványnak való megfelelés okozta a hibát), vagy a hiba a forgalomba hozatal vagy használatbavétel időpontjában, vagy amikor a termék még a gyártó ellenőrzése alatt állt, a tudományos és műszaki ismeretek aktuális állása szerint nem volt felismerhető.

Változatlan szabályok

A gyártót, valamint egyéb felelősség alá vonható szereplőt 10 évig terheli a termékfelelősség. A termék hibáját, az elszenvedett kárt, valamint a hiba és a kár közötti ok-okozati összefüggést továbbra is a károsultnak kell bizonyítania. Az igényérvényesítésre hároméves jogvesztő határidő áll rendelkezésre, amely attól az időponttól kezdődik, amikor a károsult tudomást szerzett, vagy az adott körülmények között ésszerűen tudomást szerezhetett volna a kár bekövetkeztéről, a termék hibájáról, valamint a felelős gazdasági szereplő személyéről.

Összegzés

Az Irányelv és annak hazai átültetése jelentős változásokat hoz a termékfelelősségi szabályozásban. A módosításokkal kibővül mind a termék fogalma, mind pedig azok köre, akik a hibás termékek által okozott károkért felelőssé tehetők. A termék fogalma immár kiterjed a szoftverekre, digitális gyártási fájlokra, valamint az ezekhez kapcsolódó szolgáltatásokra is, így a felelősségi rendszer alkalmazandóvá válik a modern, digitális és összetett technológiákra is. Mindez azt jelenti, hogy a gazdasági szereplőknek a jövőben nagyobb körültekintéssel és tudatossággal kell eljárniuk a termékek tervezése, gyártása, forgalmazása, illetve módosítása során.

Az új szabályozás célja, hogy megerősítse a fogyasztók védelmét a modern termékkockázatokkal szemben, ugyanakkor a gazdasági szereplők számára komolyabb felelősségviselést ír elő. A változások tükrében elengedhetetlen, hogy az érintett vállalkozások felülvizsgálják működésüket, belső folyamataikat, szerződéseiket és felelősségbiztosítási gyakorlataikat.

Fotó forrása: pexels.com, Lukas

Változnak a termékfelelősségi szabályok Read More »

A kismamák és kigyermekes munkavállalók munkába történő visszatérésével kapcsolatos legfontosabb tudnivalók

Hírek, Munkajog / / , , , , , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

Egy kisgyermek születése kiemelkedő jelentőségű esemény az ember életében, amely a munkavállalók szakmai és munkavégzéssel összefüggő életére is nagy hatást gyakorol. A szülővé válás fontosságára tekintettel a magyar munkajog számos rendelkezést tartalmaz, amelynek célja a gyermekek megfelelő fejlődésének, gondozásának elősegítése, valamint az édesanyák, illetve a kisgyermekes szülők védelme.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) értelmében a kismamákat egybefüggő 24 hét szülési szabadság (CSED), valamint a kisgyermekes szülőket (a gyermek 3. életévének betöltéséig) fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES) illeti meg a gyermek gondozása céljából.

A gyermek gondozása és nevelése során egy ponton elérkezhet az a pillanat, amikor felmerül a munkába való visszatérés igénye. Fontos azonban, hogy a szülő távolléte során a munkavállaló személyes körülményeiben, illetve a munkáltató szervezetében számos változás történhet, mely eredményeképp előfordulhat, hogy az érintett munkavállaló korábbi foglalkoztatási feltételei már nem biztosíthatóak vagy nem megfelelőek. A kismamák, illetve a munkáltatók eltérő érdekeinek összehangolása, valamint a társadalmi célok védelme érdekében a Munka Törvénykönyve részletes szabályokat tartalmaz. Jelen cikkünkben a témával kapcsolatos legfontosabb szabályokat foglaljuk össze.

Generális, azaz minden esetben alkalmazandó szabályok

Visszatérés bejelentése

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállaló jelölheti meg visszatérésének időpontját, ugyanakkor az időpont megjelölése során – az együttműködési kötelezettségre való tekintettel – a munkáltatónak megfelelő, legalább 30 napos felkészülési időt kell biztosítania. Tehát a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló szándékát legalább 30 nappal a szabadság megszűnése előtt köteles jelezni.

Bérkorrekció

Tekintettel a munkavállaló távolléte során végbemenő béremelésekre, kialakulhat olyan helyzet, hogy az érintett kisgyermekes munkavállaló munkabére alacsonyabb, mint kollégáié. Ez a helyzet nyilvánvalóan sérti az egyenlő bánásmód követelményét, amelyre tekintettel a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató köteles a távollét megszűnését követően a munkabér módosítására ajánlatot tenni. Az ajánlattétel során a munkavállalóval azonos munkakörben dolgozó kollégák részére a munkáltatónál időközben érvényesített átlagos éves béremelés mértékét kell figyelembe venni. Ha azonos munkakörben nincs más munkavállaló, akkor pedig a munkáltatónál ténylegesen végrehajtott átlagos éves béremelés az irányadó.

Szabadság kiadása

A szülési szabadság teljes időtartama, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja szabadságra jogosító időnek minősül, vagyis a munkavállalónak távolléte során felhalmozott szabadsága keletkezik. Ezt a felhalmozott szabadságot a munkáltónak főszabály szerint a visszatérést követő 60 napon belül ki kell adnia (tipikusan a ténylegesen munkába történő visszatérést megelőzően).

Foglalkoztatási feltételek, körülmények megváltozása

A munkáltató a munkavállalót visszatérésekor főszabály szerint az eredeti feltételek szerint (pl.: munkaidő, munkakör, munkavégzés helye) köteles foglalkoztatni. Könnyen belátható azonban, hogy a munkavállaló távolléte során mindkét fél oldalán beállhatnak olyan változások (pl.: munkavállaló költözése, munkakör megszűnése), amelyek okán a (változatlan feltételekkel történő) foglalkoztatás már nem lehetséges, vagy attól a felek ideiglenesen eltérnének (pl.: részmunkaidős foglakoztatás). A felek természetesen bármely feltételt módosíthatnak, illetve a munkaviszonyt is megszüntethetik közös megegyezéssel, de bizonyos esetekben és feltételekkel ezekre egyoldalúan is jogosultak lehetnek.

Foglalkoztatási feltételek módosítása a kisgyermekes szülő kérelemre

A kisgyermek megfelelő fejlődésének elősegítése érdekében a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít a kismamák számára, hogy bizonyos feltételek mellett kérjék foglalkoztatási feltételeik (pl.: munkavégzés helye, távmunka, részmunkaidő) módosítását.

A foglalkoztatási feltételek módosítása körében utalunk rá, hogy a munkáltatókat számos esetben előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, azaz pl. az elérhető részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló pozíciókról tájékoztatnia kell a munkavállalókat.

A kisgyermekes munkavállalók kérelmének a munkáltató bizonyos esetekben mérlegelés nélkül köteles eleget tenni, míg egyéb esetekben a kérelem teljesíthetősége, illetve munkáltató általi elfogadhatósága vizsgálható.

A munkavállalói indokoláshoz kötött, illetve munkáltatói mérlegeléstől függő kérelmekre a munkáltató 15 napon belül köteles nyilatkozni. Ennek elmulasztása, illetve a kérelem alaptalan elutasítása esetén a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni, így a munkáltatóknak célszerű előzetesen felkészülniük a kisgyermekes szülők visszatérésére és foglalkoztatására, továbbá kialakítaniuk a megfelelő eljárásrendet.

Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos speciális szabályok

A munkavállalók a várandósság, szülési, szülői, apasági és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt felmondási tilalom alatt állnak. A munkavállaló visszatérését követően ez az abszolút tilalom nem áll fenn, ugyanakkor a gyermek hároméves koráig a munkáltató bizonyos esetekben korlátozottan jogosult a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl.: munkavállaló munkakörének megszűnése) miatt csak akkor lehet felmondást közölni, ha nincs másik megfelelő betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló az erre irányuló ajánlatot elutasította. Fontos továbbá megjegyezni, hogy az a körülmény, hogy idő közben a munkavállaló pozícióját a munkáltató más munkavállaló alkalmazásával betöltötte, önmagában nem ad jogszerű alapot a munkaviszony megszüntetésére, hiszen a munkavállalónak joga van az eredeti munkakörében történő foglalkoztatáshoz. Magatartásra alapított felmondás pedig csak abban esetben közölhető, ha az megfelel az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó követelményeknek.

Összefoglalás

Összeségében kijelenthető, hogy a kismamák/kisgyermekes szülők visszatérésével és foglalkoztatásával kapcsolatban a Munka Törvénykönyve számos megkötést tartalmaz annak érdekében, hogy figyelembe vegye a munkavállalók egyedi körülményeit. Fontos azonban kiemelni, hogy a munkavállalók érdekei nem érvényesülnek kizárólagosan, hiszen a jogalkotó számos ponton figyelembe veszi a munkáltatók gazdasági szempontjait.

Fotó forrása: pexels.com, Yan Krukau

A kismamák és kigyermekes munkavállalók munkába történő visszatérésével kapcsolatos legfontosabb tudnivalók Read More »

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén

Hírek, Munkajog / / , , , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkaviszony fennállása alatt előfordulhat, hogy a munkavállaló egészségi állapota ideiglenesen vagy tartósan megváltozik. Ennek hátterében állhat például egy balesetből eredő sérülés, műtét utáni rehabilitáció, krónikus betegség kezelése vagy akár részleges egészségkárosodás is. Ilyen helyzetekben a munkáltató számára alapvető kérdés, hogy milyen mértékben és módon köteles a munkaszervezést, illetve a munkafeltételeket az érintett munkavállaló megváltozott egészségi állapotához igazítani.

A munkáltató e körben nemcsak jogszabályi, hanem társadalmi felelősséggel is tartozik – a munkavállalók egészségében bekövetkezett változások kezelésének módja a felelős foglalkoztatói magatartás egyik mércéje. Fontos kérdés azonban, hogy ilyen helyzetben meddig terjed a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettsége, amely ráadásul esetenként és a körülményektől függően (pl.: munkáltató rendelkezésére álló erőforrások) eltérő lehet. Az alábbiakban ezen kérdéskör kapcsán igyekszünk iránymutatást adni az olyan esetekre vonatkozóan, ahol a munkavállaló keresőképesnek minősül, ám egészségi állapotában valamilyen változás állt be.

Általános munkáltatói kötelezettség

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”), valamint a munkavédelmi szabályok értelmében a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére és egészségi állapotára tekintettel számára hátrányos következményekkel nem jár. Továbbá, a munkáltató alapvető felelőssége, hogy a munkavégzés biztonságos és egészséget nem veszélyeztető körülmények között történjen. E kötelezettség a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll, és magában foglalja annak folyamatos vizsgálatát is, tehát ha a munkavállaló egészségi állapota időközben változik meg, a munkáltatónak a helyzethez igazodó intézkedéseket szükséges tennie.

A gyakorlatban ez egyaránt jelenthet átmeneti könnyítéseket (például részmunkaidős beosztást, fizikai terhelés csökkentését) vagy kisebb szervezési változtatásokat (pl.: bizonyos feladatok átcsoportosítása, munkaszervezés felülvizsgálata).

A munkáltatói kötelezettségek határai – az elvárhatóság elve

Fontos azonban kiemelni, hogy a munkáltató intézkedési kötelezettsége nem korlátlan. A Munka Törvénykönyvének 6. §-ban rögzített „elvárhatósági elv” értelmében ugyanis a munkáltató csak olyan mértékben köteles a munkafeltételeket módosítani vagy a munkaszervezést átalakítani, amennyiben az az adott körülmények között reálisan és méltányosan elvárható, vagyis amíg az az adott körülmények között nem ró aránytalan gazdasági vagy szervezési terhet a munkáltatóra nézve. Ennek megítélése mindig az adott eset konkrét körülményei alapján történik, figyelemmel a munkáltató gazdasági és szervezeti adottságaira, valamint a munkavállaló egészségi korlátozásainak jellegére.

Általánosságban elmondható, hogy a munkáltató nem köteles például:

új munkakört létrehozni,

további munkavállalót felvenni,

vagy jelentős beruházást eszközölni

kizárólag a munkavállaló további foglalkoztatása érdekében.

A Kúria gyakorlata is megerősíti, hogy a kötelezettség mértékét mindig az adott helyzet konkrét körülményei határozzák meg. Például, ha egy irodai munkavállaló kéztörés miatt átmenetileg nem tud gépelni, a munkáltató köteles ideiglenesen könnyített feladatokat biztosítani vagy más típusú adminisztratív tevékenységet adni, azonban nem köteles új munkakört kialakítani.

Más a helyzet, ha a gépjárművezetői munkakörben dolgozó munkavállalót érintően az orvosi szakvélemény a járművezetői tevékenység ellátásával kapcsolatos (nem csupán ideiglenes) korlátozást állapít meg. Ilyen esetben ugyanis a munkafeltételek megváltoztatásával sem lenne biztosítható a munkakör munkavállaló általi ellátása. Az elvárhatósági elvre, mint a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettségének korlátjára figyelemmel, ilyen esetben a munkavállaló további foglalkoztatása aránytalan terhet róna a munkáltatóra, így megfelelő indokolás mellett a munkaviszonyt jogszerűen megszüntetheti.

Összegzés

A munkáltató köteles a munkavállaló (megváltozott) egészségi állapotához igazítani a munkafeltételeket, amennyiben ez a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés érdekében szükséges. Ugyanakkor e kötelezettség nem korlátlan: a Munka Törvénykönyvében rögzített elvárhatósági elv alapján ugyanis a munkáltató csak addig köteles intézkedéseket tenni, amíg az nem ró aránytalan terhet számára. Ennek megfelelően minden esetben az adott körülmények és lehetőségek figyelembevételével, mindig esetről-esetre kell mérlegelni, hogy milyen mértékű alkalmazkodás várható el a munkáltatótól az érintett munkavállaló további foglalkoztatása érdekében. A jogszerű és méltányos eljárás érdekében célszerű a munkavállalót, a foglalkozás-egészségügyi orvost, és – szükség esetén – a munkavédelmi szakembert is bevonni a döntéshozatalba, valamint a meghozott intézkedésekről átlátható dokumentációt vezetni. Ezzel nemcsak a munkavállaló érdekei, hanem a munkáltató jogszerű eljárása és működése is biztosítható.

Fotó forrása: pexels.com, Karolina Grabowska

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén Read More »

Az AVDH teljes megszűnése és a cégek ezzel kapcsolatos teendői

cégjog, Hírek / / , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 4 perc

Az elektronikus ügyintézés az elmúlt években jelentős változásokon esett át a Digitális Állampolgári Program (DÁP) bevezetésével. A korábban széles körben alkalmazott azonosításra visszavezetett dokumentumhitelesítés (AVDH) lehetősége lépcsőzetesen és mostanra teljesen kivezetésre került. Tekintettel arra, hogy ez jelentősen érinti a magánszemélyek és a cégek elektronikus ügyintézésének módját (pl.: ePapír ügyintézést, akár magánszemélyként, akár Cégkapun keresztül), az alábbiakban bemutatjuk a változások lényegét, az érintettek körét és gyakorlati teendőket.

Az AVDH-ról röviden

Az AVDH korábban egy ingyenes, minden ügyfélkapuval rendelkező felhasználó számára elérhető dokumentumhitelesítési megoldás volt. Széles körben alkalmazható, könnyen hozzáférhető és egyszerűen használható szolgáltatásként működött, továbbá cégszerű aláírásra is alkalmasnak minősült. Az AVDH-val hitelesített iratok teljes bizonyító erejű magánokiratnak számítottak, így sokféle eljárásban és ügyintézési folyamatban felhasználhatók voltak.

Az AVDH alkalmazásának általános lehetősége tavaly év végén megszűnt, így az már csak szűk körben, az ePapír szolgáltatásba integráltan volt alkalmazható. Ez azt jelentette tulajdonképpen, hogy a magánszemélyek és a cégek az állami szervekkel történő kommunikáció során, amikor ePapíron keresztül nyújtottak be iratokat (pl.: foglalkoztatási hivatal részére), akkor a beadványukat, azok mellékletét AVDH-val tudták hitelesíteni, így nem volt szükség elektronikus aláírás használatára.

Novemberi változások

2025. október 31-én az AVDH szolgáltatás teljeskörűen (azaz a hivatali eljárásokban) is megszűnt. Helyét – jelentősen szűkített funkciókkal – a felhasználó dokumentumhoz rendelése (FEDOR) nevű szolgáltatás vette át 2025. november 1. napjától kezdődően.

A FEDOR azonban közel sem biztosítja mindazt, amit elődje. A FEDOR szolgáltatás ugyanis nem az aláírást helyettesíti, hanem csak hozzárendelést végez a magánszemélyhez, így az teljes bizonyító erejű magánokiratot sem eredményez. Ahhoz azonban, hogy az elektronikus dokumentum hitelesnek minősüljön legalább teljes bizonyító erejű magánokiratra (és elektronikus időbélyegzőre) van szükség.

Szükséges teendők

Tekintettel arra, hogy az elektronikus ügyintézés során hiteles elektronikus dokumentumot szükséges benyújtani, jelenleg a teljes bizonyító erejű magánokiratnak nem minősülő dokumentumok esetén a hivatalok felhívják az ügyfeleket a megfelelő dokumentumok újbóli benyújtására.

A jelenleg hatályos jogszabályok értelmében a minősített elektronikus aláírással, illetve a minősített tanúsítványon alapuló fokozott biztonságú elektronikus aláírással ellátott dokumentumok teljes bizonyító erejű magánokiratot eredményeznek, így ezek valamelyikével szükséges a beadni kívánt dokumentumokat aláírni.

Annak érdekében, hogy a vállalat hivatalokkal való kommunikációja ne lehetetlenüljön el, tudjuk, hogy sok cég gyorsan választott egy magyar bizalmi szolgáltató által biztosított minősített elektronikus aláírást, azonban fontos látni, hogy hosszútávon a megfelelő partner kiválasztása esetén sokkal több lehetőség rejlik a digitalizációban.

Gyakorlati lehetőségek

A magánszemélyek számára elérhető a DÁP által biztosított eAláírási funkció, amely minősített elektronikus aláírnak minősül. Fontos azonban kiemelni, hogy ez csupán magánszemélyek által használható, vagyis, a DÁP eAláírási funkciója cégszerű aláírásra nem alkalmas a jogszabályi rendelkezések értelmében, így a gazdálkodó szervezeteknek egyéb megoldás után kell nézniük.

Minősített elektronikus aláírást, illetve minősített tanúsítványon alapuló fokozott biztonságú aláírást kizárólag ún. bizalmi szolgáltatók biztosíthatnak. Fontos kiemelni, hogy ennek szabályozása Európai Uniós lábakon nyugszik, ami azt eredményezi, hogy nemcsupán a Magyarországon nyilvántartásba vett három szolgáltató közül, hanem az EU bármely tagállamában nyilvántartásba vett szolgáltatótól lehet igénybe venni ilyen szolgáltatást, hiszen azt a tagállamok kötelesek elfogadni. Magyarországon a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság (NMHH) az illetékes felügyeleti szerv, amely ezt a nyilvántartást vezeti, a nyilvántartásba vett szolgáltatók listája pedig itt található. A különböző EU tagállamokban nyilvántartásba vett szolgáltatók pedig a következő linken keresztül érhetőek el.

Emellett fontos kiemelni, hogy az elektronikus eljárásokban is természetesen van lehetőség meghatalmazott (pl.: magánszemély, könyvelő, jogi képviselő meghatalmazott) útján eljárni, amely esetben a meghatalmazottnak szükséges megfelelő aláírással rendelkeznie.

Összegzés

A korábbi, széles körben használt AVDH szolgáltatás teljes megszűnésével, az ePapír szolgáltatás igénybevételéhez megfelelő elektronikus aláírás megléte szükséges.

Bár ez elsőre teherként érzékelhető az érintettek oldalán, az elektronikus aláírások ennél sokkal szélesebb körben is alkalmazhatóak, gyakorlatilag teljes mértékben kiválthatják a korábbi, papír alapú aláírások szerepét. Az elektronikus aláírások természetesen többletköltséget jelenthetnek, azonban azt is szükséges látni, hogy azok alkalmazása esetén számos költség csökken (pl.: papír-, nyomtató-, posta-, futár-, utazási költség). Tekintettel arra, hogy az elektronikus aláírásoknak több fajtája is létezik, amelyek eltérő típusú, illetve bizonyító erejű dokumentumokat eredményeznek, továbbá, hogy nagyon széles körben (pl.: cégeljárás, munkaviszonyok, hatósági bejelentések tekintetében) alkalmazhatóak, a konkrét szolgáltatás (aláírástípus) kiválasztása esetén mindenképp javasolt mérlegelni, hogy azt milyen célból, illetve milyen körben szeretnék az érintettek alkalmazni. Gyakorlatunkban számos cégcsoport digitális átállását segítettük, amely során egyértelműen kijelenthetjük, hogy a vállalatok eltérő prioritások szerint (pl. tömeges dokumentumfeltöltés, iratmenedzsment, széles aláírói kör, munkavállalóknak munkáltató által biztosítható aláírás, költség) szerint más és más szolgáltató mellett döntenek.

Fotó forrása: pexels.com, Karola G

Az AVDH teljes megszűnése és a cégek ezzel kapcsolatos teendői Read More »

Speciális szabályok külföldi alapító(k) és/vagy ügyvezető(k) esetén

Hírek, Társasági jog és M&A / / , , , ,

Olvasási idő: 4 perc

Bevezető

Alábbi cikkünkben azokat a legfontosabb témákat szedtük össze, amelyek a külföldi személy tulajdonossal vagy vezető tisztségviselővel rendelkező társaságok életében szükségképpen felmerülnek. Legyen szó bármilyen külföldi személyről, aki társasági jogi szempontból szerepet tölt be a cég életében, néhány további teendő biztosan felmerül cégbejegyzéskor, illetve változásbejegyzéskor.

Külföldi tag cégkivonata

Ha egy társaságnak külföldi cég tagja lesz akár alapításkor, akár a későbbiek folyamán, vagy annak adataiban változás következik be (pl.: módosul a tag székhelye), a cégbíróság részére be kell nyújtani a külföldi cég 3 hónapnál nem régebbi cégkivonatát és annak hiteles magyar nyelvű fordítását. Ennek célja, hogy igazolja

a külföldi cég saját joga szerinti nyilvántartásba vételét,

a külföldi cég adatait, illetve

a külföldi cég képviseletére jogosult személy(eke)t.

Ilyenkor a külföldi cég tagnak a saját cégbíróságától/nyilvántartó hatóságától szükséges kikérnie a cégkivonatát vagy ezzel azonos tartalmú egyéb iratát (pl. közjegyzői nyilatkozat), amelyet aztán meghatározott szakfordítónak kell hiteles magyar fordításban elkészítenie.

Kézbesítési megbízott

Ha a társaság szervezetében valamely szerepet (pl.: tag, ügyvezető, felügyelőbizottsági tag, stb.) külföldi jogi személy vagy olyan külföldi természetes személy tölt be, akinek nincs magyarországi lakóhelye, annak kézbesítési megbízottat kell megjelölnie.

Kézbesítési megbízott magyarországi székhellyel rendelkező szervezet, illetve állandó lakóhellyel rendelkező természetes személy is lehet. Sokszor felmerülő kérdés, ezért fontos tisztázni, hogy a cég tagjai, vezető tisztségviselői, valamint felügyelőbizottsági tagjai nem láthatnak el ilyen feladatot. Ez tehát azt jelenti, hogy ha a társaság egyetlen tagja egy külföldi cég, annak kézbesítési megbízottja nem lehet a társaság ügyvezetője, hiába rendelkezik magyar állampolgársággal, illetve lakcímmel.

A kézbesítési megbízott funkciója, hogy a külföldi személy részére címzett egyes dokumentumokat (pl.: bírósági/hatósági dokumentumok) átvegye és azokat részére kézbesítse. Ennek oka nyilvánvalóan a külföldre történő kézbesítések nehézsége, illetve költsége, amelyet a hatóságok/bíróságok nem vállalnak magukra. Kézbesítési megbízott esetén a kézbesítés időpontjára vélelmet állít fel a törvény: ennek értelmében vélelmezni kell, hogy az okirat a kézbesítési megbízottnak történő szabályszerű kézbesítést követő 15. napon a külföldi személy számára ismertté vált.

Látható tehát, hogy a kézbesítési megbízott fontos és kiemelkedő jelentőségű feladatot lát el, hiszen sokszor szoros határidőket tartalmazó felhívásokat, megkereséseket kell továbbítania a külföldi címzettek részére, amelyek elmulasztása súlyos jogkövetkezményekkel járhat.

Adóazonosító jel

Bár kevesen tudnak róla, 2018 óta a társaság adóazonosító számmal nem rendelkező vezető tisztségviselője, illetve bizonyos esetben annak tagja vagy részvényese köteles a Nemzeti Adó-és Vámhivataltól adóazonosító jelet kérni.

Sokszor előfordul, hogy a külföldi ügyvezető például ingyenes megbízási szerződés alapján látja el a pozícióját, így adóköteles bevétele Magyarországon nem is keletkezik. Ilyenkor az adóazonosító jel hiánya adójogi szempontból nem feltétlenül merül fel. Ugyanakkor, a cégek elektronikus kapcsolattartásra kötelezettek, amely cégkapun keresztül történik. Cégkaput regisztrálni pedig az ügyvezető(k) tudnak meglévő ügyfélkapu hozzáférésük alapján, amelynek létrehozásához a magyar adóazonosító jel megléte feltétlenül szükséges.

E-aláírás kiemelkedő szerepe

Kétségtelen, hogy az e-aláírások terjedésével a folyamatok egyre gyorsabbá, kényelmesebbé és hatékonyabbá válnak valamennyiünk részére. Külföldi személy(eke)t tartalmazó cég életében ez hatványozottan igaz. Ha például vannak külföldi tagok és ügyvezetők is a cég szervezetében, akár különböző országokból, egyes dokumentumok aláírása akár heteket és szükségtelen költségeket (pl.: futárszolgálat, utazás, felülhitelesítés) jelenthet. Elektronikus aláírások alkalmazásával ez az idő azonban percekre, sőt másodpercekre korlátozódhat, hiszen 1-1 aláírás elhelyezése csupán pár kattintással történik, az e-aláírás biztosításán túli egyéb költség pedig nem merül fel.

Jogi eljárások során, mint amilyen például a cégeljárás, arra is van lehetőség, hogy az aláírókat a jogi képviselő online, szintén pár perc alatt azonosítsa, amellyel további idő és költség spórolható meg.

A modern kor adta lehetőségekkel élve tehát érdemes megfontolni az elektronikus aláírások alkalmazását, hiszen az kényelmes, idő-és költséghatékony megoldást kínálhat, joghatásában pedig a fizikai aláírással megegyező lehet.

Fotó forrása: pexels.com, Kampus Production

Speciális szabályok külföldi alapító(k) és/vagy ügyvezető(k) esetén Read More »

Tőkenehézségek és azok orvoslásának lehetőségei korlátolt felelősségű társaságoknál

cégjog, Hírek / / ,

Olvasási idő: 4 perc

A gazdasági társaságok működése során minden évben fontos teendő az éves beszámoló elkészítése és elfogadása, amellyel egyértelműen láthatóvá válik az előző üzleti év eredménye. A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény („Ptk.”) hitelezővédelmi célból több tőkekövetelményre, illetve azok orvoslására szolgáló beavatkozási kötelezettséget előíró rendelkezést is tartalmaz. Az alábbi cikkünkben a korlátolt felelősségű társaságra irányadó szabályok alapján megvizsgáljuk az alultőkésítés lehetséges eseteit, illetve az elérhető jogi megoldásokat.

Az alultőkésítés esetei

A Ptk. négy olyan esetkört határoz meg, amikor a tagok kötelesek beavatkozni és a szükséges források pótlásáról, vagy a tőkeszerkezet megfelelő átalakításáról gondoskodni. Ezek összefoglaló jelleggel a következők:

  • a társaság saját tőkéje a törzstőke törvényben meghatározott minimális összege alá csökkent
    • kft. minimum 3 millió forintos törzstőkével alapítható, így ez az eset akkor merül fel, ha a saját tőke kevesebb, mint 3 millió forint
  • a társaság saját tőkéje veszteség folytán a törzstőke felére csökkent
    • tekintettel a fentebbi alultőkésítési esetre, ez csak akkor merülhet fel, ha a törzstőke a tőkeminimumot meghaladja, tehát annak összege például 10 millió forint. Ebben az esetben a tagok kötelesek beavatkozni, ha a saját tőke összege 5 millió forint, vagy ennél is kevesebb
  • a társaságot fizetésképtelenség fenyegeti vagy fizetéseit megszüntette
    • fizetésképtelenséggel fenyegető helyzet alatt azt a szituációt értjük, amikor a cég vezetői előre látják vagy elvárható gondosság mellett látniuk kellene, hogy a szervezet nem lesz képes esedékességkor kielégíteni a vele szemben fennálló követeléseket
  • ha a társaság vagyona tartozásait nem fedezi
    • erről az esetről akkor beszélünk, ha a társaság tartozásai (pl.: hitel, tagi kölcsön, egyéb, a céggel szemben fennálló követelések) meghaladják a vállalat teljes vagyonát

Beavatkozási kötelezettség

Alultőkésítési helyzet fennálltakor a Ptk. mind az ügyvezetőre, mind a tagokra meghatározott kötelezettségeket ró.

Az ügyvezetőnek késedelem nélkül össze kell hívnia a taggyűlést (egyedüli tagot) vagy annak ülés tartása nélküli döntéshozatalát kell kezdeményeznie a szükséges intézkedések megtétele céljából.

A tagok ezt követően döntenek a helyzet megoldásáról, az elfogadott intézkedést pedig 3 hónapon belül végre is kell hajtani. Ha az alultőkésítés oka az, hogy a saját tőke veszteség folytán a törzstőke felére csökkent, és ezt a tagok a döntésüktől számított 3 hónapon belül nem tudják felszámolni, a törzstőkét le kell szállítani.

A tagok lehetséges intézkedései

A tagok többféle módszerrel orvosolhatják az alultőkésítés eseteit az alábbiak szerint:

  • pótbefizetés:
    • létesítő okiratban szereplő felhatalmazás esetén, a taggyűlés a veszteségek fedezése érdekében a tagok számára pótbefizetési kötelezettséget írhat elő
    • a felhatalmazáson kívül a létesítő okiratnak tartalmaznia kell a pótbefizetés legmagasabb összegét, amelynek befizetésére a tag kötelezhető, illetve az elrendelhetőségének gyakoriságát is. Amennyiben ezen feltételek nem teljesülnek, pótbefizetésre még a taggyűlés támogatása esetén sem kerülhet sor
    • a pótbefizetés kapcsolatban meg kell említeni, hogy annak összege nem növeli a tagok vagyoni hozzájárulását. A pótbefizetés kizárólag veszteségek rendezésére használható fel, továbbá főszabály szerint a fel nem használt pótbefizetés visszajár a tagoknak
  • tőkeleszállítás
    • ilyenkor a tagok csökkentik a társaság törzstőkéjét, ami együtt jár a tag(ok) üzletrészének csökkenésével
    • fontos megjegyezni azt, hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha az eredeti törzstőke meghaladja a törvényben meghatározott törzstőke minimum értékét, azaz a 3 millió forintot
  • saját tőke más módon történő biztosítása
    • jól látható, hogy az előző intézkedésekhez képest ez egy nyitott lehetőség, vagyis nem határozható meg taxatíve, hogy pontosan milyen akciók lehetnek megfelelőek
    • ilyen megoldási lehetőség lehet például: tagi kölcsön nyújtása/elengedése, (cégcsoporton belüli) tartozásátvállalás a társaságtól. Fontos azonban vizsgálni a lehetőségek adójogi következményeit is
  • átalakulás, egyesülés, szétválás, jogutód nélküli megszűnés
    • ha a tagok nem döntenek pótbefizetésről, a saját tőke más módon történő biztosításáról vagy tőkeleszállításról, a társaság átalakulását, egyesülését, szétválását vagy jogutód nélküli megszüntetését kell elhatározniuk
    • természetesen annak sincs akadálya, hogy a tagok rögtön ilyen irányú döntést hozzanak, ha szándékuk erre irányul és azok további feltételei is fennállnak

Összegzés

A fentiek alapján látható, hogy számos lehetőség áll rendelkezésre a korlátolt felelősségű társaságok tőkehelyzetének helyreállítására. Az, hogy ezen opciók közül melyik a legmegfelelőbb, általánosságban nem állapítható meg, hiszen mindig esetről-esetre szükséges vizsgálni az adott céget, annak jellemzőit, illetve azt, hogy az alultőkésítés hátterében mi áll és arra ténylegesen melyik intézkedés kínál hosszú távú, valós megoldást.

Fotó: Mikhail Nilov, pexels.com

Tőkenehézségek és azok orvoslásának lehetőségei korlátolt felelősségű társaságoknál Read More »

5 tévhit az általános szerződési feltételekkel („ÁSZF”) kapcsolatban

Hírek, Kereskedelmi jogi tanácsadás / / ,

Olvasási idő: 5 perc

A mindennapi életben és a szerződéskötések során gyakran találkozhatunk az általános szerződési feltételek, azaz röviden, az ÁSZF fogalmával, mégis sokszor kevés figyelmet fordítunk rájuk. Az ÁSZF-ek elsődleges célja, hogy egyszerűsítsék a szerződéskötési folyamatot: keretrendszert biztosítanak olyan ismétlődő, sablonizálható rendelkezésekre, amelyek valamennyi szerződő partner esetén egységesen alkalmazhatóak (pl.: a teljesítési határidők, számlázási szabályok, vitás kérdések rendezése vagy az irányadó jog meghatározása egy telefonelőfizetés esetén). Ennek köszönhetően a felek közötti egyedi megállapodások rövidebbek és áttekinthetőbbek lehetnek, hiszen csupán a speciális, egyedi feltételeket – például a felek adatait, a szolgáltatás vagy termék pontos meghatározását, illetve az ÁSZF-től való esetleges eltéréseket – kell tartalmazniuk.

A polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény („Polgári Törvénykönyv”) értelmében ÁSZF-nek minősülnek azon szerződéses rendelkezések, amelyeket az egyik fél előre, egyoldalúan, a másik fél közreműködése nélkül határoz meg. Utalunk rá, hogy ezek a kikötések csak akkor válnak a konkrét szerződés tartalmává, ha az alkalmazó fél lehetővé teszi, hogy a másik fél azokat a szerződéskötést megelőzően megismerje, és azokat a másik fél kifejezetten vagy ráutaló magatartással elfogadja.

Az ÁSZF-ekkel kapcsolatban ugyanakkor számos tévhit él a köztudatban, amelyeket jelen cikkünkben tisztázni kívánunk.

  1. Kizárólag az ÁSZF elnevezésű dokumentum minősül ÁSZF-nek

Az első gyakori téves feltevés, hogy kizárólag az ÁSZF elnevezéssel ellátott dokumentumok tekinthetőek ÁSZF-nek. Az ÁSZF-nek való minősítés szempontjából ugyanis közömbös a feltételek terjedelme, formája, rögzítésének módja vagy az a körülmény, hogy a feltételek a konkrét szerződésbe szerkesztve vagy külsőleg, attól elválasztva jelennek meg. Így például ÁSZF-nek minősülhet egy hirdetmény, vagy üzletszabályzat, de akár egy egyoldalú nyilatkozat is, ha arra a Polgári Törvénykönyv megfogalmazása illik. Vagyis azt, hogy valami ÁSZF-nek minősül-e vagy sem, nem a formai megjelenés, hanem tartalmi szempontból szükséges vizsgálni.

  1. Az ÁSZF-től nem lehet eltérni

Gyakori tévedés, hogy az ÁSZF amolyan „veszed-viszed” tartalom, vagyis, hogy azt teljes egészében el kell fogadni, attól eltérni nem lehet. Az ÁSZF csak a másik fél beleegyezésével válhat a szerződés részévé, ráadásul, a felek közötti egyedi megállapodásban el lehet térni az ÁSZF egyes feltételeitől. Amennyiben a felek valamilyen feltételben megegyeznek (pl. késedelmi kötbér mértéke), a felek közötti jogviszony részévé az egyedileg megtárgyalt feltétel válik, nem pedig az ÁSZF kérdéses rendelkezése.

  1. Párhuzamosan nem érvényesülhetnek ÁSZF-ek

Elterjedt tévhit az ÁSZF-ekkel kapcsolatban, hogy kizárólag az egyik fél ÁSZF-e lehet irányadó egy szerződéses jogviszonyban. Az üzleti életben, különösen a B2B viszonylatokban gyakran előfordul, hogy mindkét szerződő fél rendelkezik ÁSZF-fel, amelyet az egymás közti jogviszony keretében is szeretnének alkalmazni. Erre természetesen a feleknek lehetőségük van. Ugyanakkor lényeges kérdésként merül fel, hogy két ÁSZF egyidejű alkalmazása esetén, különösen az egymásnak ellentmondó rendelkezések esetén, melyik ÁSZF tekinthető irányadónak, azok feltételeit hogyan lehet összeegyeztetni.

A Polgári Törvénykönyv szerint, ha az ÁSZF-ek rendelkezései lényeges tartalom tekintetében ütköznek egymással, a felek közötti szerződés létre sem jön. Ha a két ÁSZF között ugyan ellentmondás van, de az eltérés nem a szerződés lényeges elemét érinti, a szerződés a felek között létrejön, amelynek részévé válnak az egymásnak ellent nem mondó ÁSZF rendelkezések is. Abban az esetben pedig, ha a két ÁSZF között egyeltalán nincs ellentmondás, mindkettő ÁSZF a szerződés része lesz.

Bár a Ptk. alapvetően rendezi a párhuzamos ÁSZF-ek alkalmazásának lehetőségét és módját, könnyen belátható, hogy az számos bizonytalanságot rejt magában, amely értelmezési vitára adhat alapot (pl.: mi minősül lényeges feltételnek, ellentmondásnak, piaci standardtól eltérő gyakorlatnak). Éppen ezen bizonytalanságok elkerülése érdekében mindenképp javasolt, hogy a szerződéskötési eljárás során a felek egymás ÁSZF-jét alaposan áttanulmányozzák és azok tartalmát megfelelően összefésüljék.

  1. ÁSZF-et bármikor, egyoldalúan módosíthatja az azt alkalmazó fél

Amint a bevezetőben is utaltunk rá, az ÁSZF-ek alkalmazásának előfeltétele, hogy a szerződő partnernek lehetősége legyen annak tartalmát megismerni, majd elfogadni. Ezen rendelkezésnek nyilvánvalóan az a célja, hogy a szerződő partnernek lehetősége legyen megismerni a saját maga számára kötelezettségként megjelenő feltételeket. Mindenből kifolyólag a Ptk. meghatározza azt is, hogy külön tájékoztatási kötelezettség terheli az általános szerződési feltétel kidolgozóját abban az esetben, ha az ÁSZF-et, vagy annak bármely rendelkezését módosítani kívánja. A módosított rendelkezés ugyanis szintén csak akkor válik a szerződés részévé, ha azt a másik fél – legalább ráutaló magatartással – elfogadja. A tájékoztatás különösen lényeges, mivel a módosítás hatására akár az is felmerülhet, hogy a másik fél azt nem kívánja elfogadni, és így a szerződéses jogviszonyt megszünteti.

  1. Az ÁSZF-be feltétel nélkül bele lehet foglalni bármilyen, akár az általános vagy korábbi gyakorlattól is eltérő szerződési feltételt

Az ÁSZF-ek, különösen a fogyasztókkal kötött szerződések esetében, gyakran úgy kerülnek elfogadásra, hogy a szerződő felek nem, vagy csak felületesen ismerik meg annak tartalmát. Bár ez a magatartás önmagában nem róható fel az ÁSZF-et alkalmazó félnek, mégis könnyen visszaélésekhez vezethet.

Éppen ezért az ÁSZF-et alkalmazó félnek külön tájékoztatni kell a másik felet az olyan általános szerződési feltételről, amely lényegesen eltér a jogszabályban foglalt rendelkezéstől vagy bármilyen mértékben eltér a felek között kialakult szokásos szerződési gyakorlattól. Előbbire lehet példa a Fővárosi Ítélőtábla ítélete, amelyben kimondta, hogy az 1 éves elévülési határidő kikötése egy biztosítási jogviszony esetében jelentősen eltér a jogszabály szerinti 5 éves elévülési időtől. Ennek megfelelően a kikötés csak akkor válik a biztosítási szerződés részévé, ha erre a biztosító kifejezetten felhívja a szerződő fél figyelmét, aki ennek ismeretében tesz csakugyan kifejezett elfogadó nyilatkozatot.

Összegzés

Az ÁSZF-ek mindennapos jelenléte jelentős mértékben megkönnyíti a szerződéskötéseket, alkalmazásuk ugyanakkor rejtett kockázatokat hordozhat. Az ÁSZF-ek rendelkezései ugyanis ugyanúgy a szerződés részévé válnak, mint a külön megtárgyalt feltételek, ezért kiemelten fontos, hogy a felek tisztában legyenek az „apró betűs” részek tartalmával is. Utalunk arra, hogy a szerződő félnek lehetősége van a hátrányos ÁSZF rendelkezés(ek) módosítását kezdeményezni, és attól egyedi megállapodással eltérni. Ennek megfelelően az ÁSZF-ek alkalmazása és elfogadása során célszerű fokozott körültekintéssel eljárni.

Fotó: pexels.com, Kampus Production

5 tévhit az általános szerződési feltételekkel („ÁSZF”) kapcsolatban Read More »

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében

Hírek, Munkajog / / , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkáltatói ellenőrzési kör fogalma az egyik legfontosabb szempont a munkajogban, amely meghatározza a munkáltató kártérítési felelősségét a munkavállalónak okozott károk esetén. A munkáltatói felelősségre szigorú szabályok vonatkoznak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) szerint, a munkáltató ugyanis objektív felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott káráért. A munkáltató két esetben mentesülhet a felelősség alól. Az egyik, ha sikerrel bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. A másik mentesülési lehetőség a munkáltató számára, ha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Jelen cikk az első kimentési lehetőség körében mérvadó ellenőrzési kört vizsgálja, mely terjedelmének meghatározása kulcsfontosságú a felelősség megítéléséhez.

Az ellenőrzési kör fogalma

A kártérítési felelősség azt jelenti, hogy munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért a munkáltató felelős. A felelősség megítéléséhez több tényezőt is figyelembe kell venni, így például:

  • a munkavállaló magatartását,
  • a munkáltató által biztosított munkakörnyezetet, vagy
  • az alkalmazott munkamódszereket.

A munkáltató kárfelelősség alóli mentesüléséhez a károkozás körülményeinek vizsgálata szükséges annak megállapítása érdekében tehát, hogy azok a munkáltató ellenőrzési körébe tartoznak-e.

A nehézséget az adja, hogy az ellenőrzési kör fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg. A kialakult bírói gyakorlat szerint az ellenőrzési kör arra utal, hogy a vállalat milyen mértékben képes ellenőrizni és irányítani a foglalkoztatottak tevékenységét. Ide tartoznak mindazok a körülmények, amelyekre a cégnek ténylegesen befolyása van és amelyeket meg kell teremtenie ahhoz, hogy a munkavállalók munkavégzési feltételei és a biztonságos munkakörnyezet adott legyen. Az ellenőrzési körbe tehát minden olyan objektív körülmény beletartozik, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak, ideértve egy esetleges balesethez vezető munkafolyamatot is.

Azellenőrzési kör általában magában foglalja az alábbiakat::

  • munkavégzési hely,
  • munkaidő,
  • munkaeszközök
  • munkamódszerek,
  • feladatellátás,és az ezzel összefüggő személyi magatartás,
  • munkaszervezés.

Az ellenőrzési kör nem feltétlenül korlátozódik a vállalkozás székhelyére, telephelyére, ugyanis a konkrét eset körülményeitől függően a foglalkoztató más, ezen kívüli helyen (például az általa irányított építkezés területén, vagy külföldi fuvarozás esetén) is jogosult és köteles a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremteni, így adott esetben a közlekedési körülmények is az ellenőrzési körbe tartozhatnak.

Az ellenőrzési kör jelentősége a balesetek kapcsán

Ha a munkavállaló balesetet szenved, azt munkavédelmi és társadalombiztosítási szempontból is minősíteni kell.

  • Munkabalesetnek minősül, amennyiben a baleset szervezett munkavégzés során, vagy azzal összefüggésben történik. Így például, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybevétele során éri az incidens.
  • Az üzemi baleset társadalombiztosítási kategória, az ellátásra jogosultság szempontjából minősíti a balesetet. Üzemi az a baleset, amely a munkavállalót a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri, így a munkabalesetek általában ide tartoznak. Ugyanakkor, a munkavállalót a munkahelyére vagy lakására (szállására) való közlekedés során ért baleset szintén üzemi balesetnek minősül, de ez nem munkabaleset, hanem ún. úti baleset.

Munkabaleset esetén fennállhat a munkáltató kártérítési felelőssége, amely során vagy a munkavállaló teljes kárát, vagy a munkavállaló balesetben való közrehatása esetén a kára egy részét a munkáltató köteles megtéríteni. A munkáltató köteles a munkabalesetet kivizsgálni, ennek során fel kell tárnia a baleset körülményeit, így például a gépek, berendezések állapotát, védőfelszerelések meglétét, a munkavégzés szabályainak megfelelő ismeretét, betartását, melyek általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősülnek. Így mindazok a körülmények, amelyek alakítására a munkáltatónak ráhatása van és egy munkahelyi baleset bekövetkezéséhez vezetnek, a munkáltatói felelősséget támasztják alá.

Bírói gyakorlat

A kialakult bírói gyakorlat alapvetően nagyon szigorú és minden olyan tényt, körülményt a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak tekint, amelynek alakítására a munkáltatónak lehetősége volt.

Egy extrémnek mondható eseti döntés a munkáltató elvárásait, utasításait is értékeli ebben a körben:

A tényállás szerint a kamionvezető munkavállaló nyersbőrt szállított, útközben egy pihenőhelyen a munkáltató utasítása szerint a kamionban töltötte az éjszakát, ahol egy rovarcsípés következtében súlyos állapotba került. A káresemény a munkavállaló pihenőidejében történt, amelyre alapvetően a munkáltatónak nincs ráhatása. A kárt okozó körülményt, azaz a rovarcsípést a bíróság mégis a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak ítélte, mivel a jármű és a rakomány őrzését kifejezetten a munkáltató írta elő, utasítást adva ezzel a pihenőidő eltöltésére is. A munkavállaló így a pihenőidejében is a munkáltató érdekében járt el. A Kúria megállapította, hogy a munkáltatónak volt ráhatása a feltételek alakítására, aki azonban az ellenőrzési körébe tartozó körülményt nem hárította el, melynek következtében a munkavállalót kárt érte, így kimondta a munkáltató kárfelelősségét.

Összegzés

A Munka Törvénykönyve által kialakított munkáltatói felelősségi szabály szigorú feltételeket állapít meg egy esetleges károkozás bekövetkeztekor a mentesülésre, épp ezért kiemelkedő jelentőségű a munkáltatók részére a munkavégzés tényezőinek biztonságos kialakítása, megfelelő egészségügyi és biztonsági intézkedések megtétele, ezek időszakos felülvizsgálata és egy esetlegesen bekövetkezett munkabaleset alkalmával a további, hasonló balesetek megelőzése érdekében javító mechanizmusok alkalmazása. A baleset bekövetkezésekor körültekintően érdemes dokumentálni a felmerült körülményeket, hiszen ezek fogják a bírói minősítés alapját is képezni.

Fotó: pexels.com, Mikael Blomkvist

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében Read More »

Az Európai Adatvédelmi Testület stratégiája és a GDPR enyhítésére irányuló javaslat a vállalkozások adminisztratív terheinek csökkentéséért

Adatvédelem, Hírek / / , ,

Az Európai Adatvédelmi Testület stratégiája és a GDPR enyhítésére irányuló javaslat a vállalkozások adminisztratív terheinek csökkentéséért

Olvasási idő: 4 perc

Az Európai Adatvédelmi Testület az idei évben is közzétette a 2024-re vonatkozó jelentését („Jelentés”), egyúttal kijelölte a 2027-ig tartó stratégiájának alapvető céljait, ezek közül egyik azadatvédelmi szabályoknak való megfelelés elősegítése. Az Európai Bizottság („Bizottság”) pedig idén májusban a vállalkozások adminisztratív terheinek csökkentése érdekében benyújtotta a GDPR egyszerűsítésre irányuló javaslatát („Egyszerűsítési Javaslat”), melyet az EPDB is üdvözölt. Jelen cikkünkben a Jelentésben foglalt főbb megállapításokat és Testület jövőbeni terveit foglaljuk össze, valamint kitérünk az Egyszerűsítési  Javaslatra is.

Az Európai Adatvédelmi Testület szerepe az adatvédelemben

Az Európai Adatvédelmi Testület küldetése és jogi feladata sokrétű:

  • biztosítja az uniós adatvédelmi szabályok következetes alkalmazását;
  • előmozdítja a hatékony együttműködést az adatvédelmi hatóságok között az Európai Gazdasági Térségben (EGT);
  • segíti a GDPR egységes alkalmazását;
  • megvizsgálja a rendelet alkalmazását érintő kérdéseket, valamint
  • a GDPR egységes alkalmazásának elősegítése érdekében iránymutatásokat, ajánlásokat és legjobb gyakorlatokat bocsát ki és azok alkalmazását szükség szerint felülvizsgálja.

A Jelentésben foglalt főbb eredmények

Az Európai Adatvédelmi Testület bármely felügyeleti hatóság, az Európai Adatvédelmi Testület elnöke vagy az Európai Bizottság kérelmére megvizsgálhat általános érvényű vagy egynél több tagállamban hatással bíró ügyet, és arról véleményt bocsáthat ki. Az idei évben is folytatja tevékenységét, így új iránymutatást fogadott el az álnevesítéssel kapcsolatban, melyet ebben a cikkünkben ismertettünk. A Testület minden évben koordinált végrehajtási akciót is hirdet, 2024-ben a hozzáférési jogra összpontosított, míg a 2025. évre a törléshez való jog érvényesülésének felülvizsgálatát tűzte ki célul, erről ebben a cikkünkben adtunk hírt.

Az Európai Adatvédelmi Testület ezen kívül folytatta az adatkezelésben érintett személyekkel és szervekkel történő aktív párbeszédjét, mely eredményképpen megindította közérthető tájékoztató anyagok (factsheet-ek) közzétételét. Ilyen tájékoztató anyagban ismertette a Testület a mesterséges intelligencia kiberbiztonságra gyakorolt legjelentősebb pozitív és negatív hatásait. (A factsheet angolul ezen a linken érhető el)

Stratégia a 2024-2027 közötti időszakra

Az Európai Adatvédelmi Testület a 2024–2027 közötti időszakra vonatkozó stratégiájában négy fő pilléren alapuló célkitűzést határozott meg:

  • az adatvédelmi szabályok következetes alkalmazásának és a megfelelés előmozdítása;
  • az adatvédelmi hatóságok közötti nemzetközi együttműködés megerősítése;
  • az adatvédelem biztosítása a kialakulóban lévő digitális és több szabályozási területet (pl.: mesterséges intelligencia) felölelő környezetben, valamint
  • a magánélet és az adatok védelmének kérdéséről folytatott globális párbeszéd támogatása.

A Testület továbbá megerősítette, hogy a jövőben is aktív szerepet kíván vállalni a kis- és középvállalkozásokat („Kkv.”) érintő szabályozási környezet alakításában. Emellett kiemelt célként határozta meg, hogy konkrét eszközökkel segítse a Kkv.-kat a jogszabályoknak való megfelelésben, valamint hozzájáruljon az adatvédelmi jogok jelentőségéről szóló társadalmi tudatosság erősítéséhez.

Az Egyszerűsítési Javaslat

A Bizottság rámutatott, hogy az uniós jogszabályok összetettsége akadályozza a piacra lépést és korlátozza a növekedés lehetőségét. A Jelentésben megfogalmazott célok megvalósítása érdekében 2025. májusában közzétette negyedik úgynevezett omnibusz csomagot, melyben a Bizottság több uniós szabály – köztük a GDPR nyilvántartásra vonatkozó – módosítását javasolta.

A GDPR szerint jelenleg a nyilvántartás az adatkezelők és adatfeldolgozók alapvető eszköze, amellyel az adatkezeléseiket azonosítják és dokumentálják. Csupán példálózó jelleggel említjük meg, hogy ennekeleme az adatkezelés célja, az érintettek és címeztettek kategóriája, a megőrzési idő, adott esetben a harmadik országba történő adattovábbítás.

A hatályos szabályozás értelmében kizárólag abban az esetben mentesülhetnek az adatkezelők és adatfeldolgozók a nyilvántartás vezetése alól, ha 250 főnél kevesebb személyt foglalkoztatnak. Ugyanakkor a 250 főnél kisebb vállalatok is kötelesek nyilvántartást vezetni, ha

  • az adatkezelés az érintettek jogaira és szabadságaira nézve valószínűsíthetően kockázattal jár;
  • az adatkezelés nem alkalmi jellegű;
  • ha az adatkezelés kiterjed különleges adatokra vagy egyéb büntetőjogi felelősség megállapítására vonatkozó határozatokra és bűncselekményekre vonatkozó személyes adatoknak a kezelésére.

A felsorolás szubjektív jellege miatt a megfelelősége törekvő, compliance szemléletű vállalatoknak ezért minden esetben nyilvántartás készítését javasoljuk a kockázatok minimalizálása érdekében.

Ezt ismerte fel a Bizottság is, vagyis hogy a 250 főben meghatározott alkalmazotti létszám fennállása esetén is nagyon kevés esetben tudtak a vállalkozások mentesülni a nyilvántartási kötelezettség alól. Ezért – az Egyszerűsítési Javaslat szerint – a jövőben azon vállalkozások, amelyek kevesebb mint 750 munkavállalót foglalkoztatnak és forgalmuk nem haladja meg a 150 millió eurót, vagy teljes eszközállományuk nem haladja meg a 129 millió eurót, nem kötelesek nyilvántartást vezetni. Azon adatkezelési tevékenységek körében, amelyek várhatóan magas kockázattal járnak az érintettek – például a munkavállalók vagy ügyfelek – számára,továbbra is kiterjedne a vállalkozás nyilvántartási kötelezettsége.

A Bizottság becslései szerint ez az intézkedés az EU-ban mintegy 38.000 vállalkozást mentesítene a nyilvántartási kötelezettség alól és évente mintegy 400 millió euróval csökkentené a vállalkozások adminisztratív terheit.

Az Európai Adatvédelmi Testület támogatását fejezte ki a Egyszerűsítési Javaslattal kapcsolatban. Ugyanakkor felhívta az adatkezelők figyelmét arra is, hogy az adatkezelési műveletek nyilvántartása nemcsak a megfelelést segíti elő, hanem egyben hasznos eszközként szolgál más GDPR-követelmények teljesítéséhez is.

A fentiek összegzéseként tehát látható, hogy továbbra is elvárás a cégektől, hogy:

  • naprakész információval rendelkezzenek adatkezelései vonatkozásában (akár nyilvántartással, akár anélkül);
  • átlátható legyen az adatok kezelése és már a folyamatok kialakításakor vegyék figyelembe az adatkezelési szempontokat;
  • tudatosan mérlegeljék, milyen dokumentációs kötelezettséggel rendelkezzenek;
  • a kiemelt területeken továbbra is tartsák be a szigorúbb előírásokat.

Fotó: Marco, pexels.com

Az Európai Adatvédelmi Testület stratégiája és a GDPR enyhítésére irányuló javaslat a vállalkozások adminisztratív terheinek csökkentéséért Read More »

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben

Hírek, Munkajog / / , , ,

A munkaviszony fennállása során a munkabérfizetés a munkáltató egyik alapvető kötelezettsége, mely egyszersmind a munkavállaló megélhetésének az alapját is jelenti. Tekintettel kiemelt szerepére, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) részletes szabályokat tartalmaz a munkabér fajtáira, mértékére, megfizetésének módjára és védelmére is. Gyakran találkozunk azzal a kérdéssel, hogy a munkáltató milyen módon érvényesítheti – például károkozás vagy más, a munkaviszonyból eredő követelés esetén – a munkavállalóval szembeni igényét. Cikkünkben a munkáltató pénzügyi igényeinek peres eljáráson túli, egyszerűbb érvényesítési lehetőségeit foglaljuk össze.

A munkabérből való levonás

A munkabér védelmére való tekintettel, a munkáltató kizárólag jogszabályi keretek között, meghatározott feltételek teljesülése esetén alkalmazhat levonást a munkavállaló munkabérével szemben. Míg a levonás típusaira és feltételeire vonatkozó szabályokat az Mt. tartalmazza, addig az összegszerűségi korlátokat a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvényben („Vht.”) találjuk meg.

Levonás feltételei:

    • A munkáltató főszabály szerint csak jogszabály, illetve végrehajtható határozat alapján jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kötelessége a munkabért terhelő adókötelezettséget, vagy a bíróság által végrehajthatónak minősített követelést levonni. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a munkáltató ilyenkor tipikusan nem a saját igényét érvényesíti.
    • A munkavállaló hozzájárulása esetén a munkáltató szintén jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ugyanakkor a hozzájárulásnak kifejezettnek kell lennie, illetve annak nyomán az igényérvényesítés csak a levonásmentes munkabérrész fölötti munkabérre lehetséges.
    • A munkáltató továbbá abban az esetben is jogosult a követelését a munkabérből levonni, ha az előlegnyújtásból ered.

Levonás korlátai az összegszerűség tekintetében:

A Vht. rögzíti, hogy a végrehajtásra csak a munkavállaló nettó munkabére szolgálhat. Főszabály szerint az adós munkavállaló nettó munkabérének 33 százaléka vonható végrehajtás alá, azonban kivételes esetekben, a levonás a nettó bér 50 százalékát is elérheti.

Utalunk rá, hogy a Magyarország 2025. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2024. évi LXXIV. törvény („Változás”) vonatkozó rendelkezéseinek hatálybalépésével, 2025. július 1-jétől módosultak a jövedelemletiltást érintő mentességi szabályok:

    • A Változás értelmében mentessé vált a letiltás alól a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény („Szjatv.”) szerinti családi adókedvezmény összege. Ez azt jelenti, hogy a letiltás alapjának meghatározása során azt az összeget, ami az adós nettó bérében az érvényesített családi adó- és járulékkedvezmény miatt keletkezik, figyelmen kívül kell hagyni. A mentesség ugyanakkor kizárólag a 2025. július 1-jén vagy azt követően induló végrehajtási eljárásokban érvényesül.
    • A letiltások végrehajtásával kapcsolatos további újdonság, hogy a nettó jövedelem levonás alól mentes része 60.000 forintról a minimálbér nettó összegének 60%-ára emelkedett. Ez az összeg jelenleg 116.029 forint, melyet tehát az adós munkavállalónak minden esetben kézhez kell kapnia.
    • Változatlanul érvényes szabály, hogy ha a letiltás után a munkavállalónak kifizetendő összeg meghaladja a 200.000 forintot, úgy a 200.000 forint feletti rész korlátozás nélkül végrehajtható.

A fizetési felszólítás, mint a munkáltató igényérvényesítésének alternatív módja:

Általános szabály, hogy a munkáltató a munkaviszonyból eredő saját igényét alapvetően csak bírósági, illetve fizetéses meghagyásos eljárásban érvényesítheti a munkavállalóval szemben. Az Mt. ugyanakkor biztosít egy speciális igényérvényesítési lehetőséget is, a fizetési felszólítást. A fizetési felszólítás legnagyobb előnye, hogy a peres, illetve fizetési meghagyásos eljárásokhoz képest sokkal gyorsabb és egyszerűbb.

A munkáltató írásba foglalt fizetési feleszólításával érvényesítheti a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét – ez jelenleg 872.400 forint – meg nem haladó igényét a munkavállalóval szemben. Fontos ugyanakkor, hogy azonos jogalapból származó igények esetében a munkáltató csak egy fizetési felszólítást bocsájthat ki. Így tehát arra nincsen lehetősége a munkáltatónak, hogy a 872.400 forintot meghaladó igényét, több különböző fizetési felszólítással érvényesítse. Ilyen esetekben az általános szabályok szerint, tehát bíróságon vagy fizetési meghagyásos eljárás keretében érvényesítheti az igényét a munkáltató.

A fizetési felszólítást a munkáltatónak minden esetben meg kell indokolnia. Tehát a fizetési felszólítás abban az esetben felel meg a jogszabályoknak, ha a munkavállaló számára is világos, hogy miért került kibocsájtásra. Az írásbeliség és az indokolási kötelezettség mellett a fizetési felszólítás nélkülözhetetlen eleme a jogorvoslatról való kioktatás.

Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló 30 napon belül nem él jogorvoslattal a felszólítás ellen, úgy azt bíróság végrehajtási záradékkal látja el és közvetlenül végrehajthatóvá válik. Ebből következik az is, hogy jogorvoslati kioktatás hiányában a fizetési felszólítás végrehajtási záradékkal nem látható el.

Összegzés

Összeségében megállapíthatjuk, hogy a munkáltató a saját – munkaviszonyból eredő – igényét csak a jogszabályokban meghatározott feltételek teljesülése esetében érvényesítheti közvetlenül a munkavállaló munkabéréből.

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló fizetése megélhetésének alapja, levonás esetén mindenkor figyelemmel kell lenni az Mt.-ben meghatározott kritériumokra, illetve a Vht. összegszerűségre vonatkozó korlátozásaira.

A fizetési felszólítás gyors és hatékony alternatívája lehet az igényérvényesítésnek, ugyanakkor kizárólag meghatározott összeghatárig és feltételek teljesülése esetén bocsátható ki.

Amennyiben kérdése van az imént olvasottakkal kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: cottonbro studio, pexels.com

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben Read More »

CLVPartners
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.