CLV Partners

Cégcsoportok

Fehérgallérosok motivációja

A cikksorozatunk első részében azt mutattuk be, hogy milyen motivációs lehetőségekkel élhetnek a cégek a fizikai dolgozóik (ún. kékgallérosok) vonatkozásában. A szellemi foglalkoztatottak (ún. fehérgalléros munkavállalók) vonatkozásában ugyanúgy alkalmazhatóak a korábban már leírtak, de további – a jelen cikkben bemutatott, tapasztalataink alapján sikeres – juttatási lehetőségek is érdekesek lehetnek a vállalatoknak.

A munkáltatók számára mindig is kihívást jelentett a tehetséges közép- és felsővezetői réteg megtartása, a társaság prosperálásában való érdekeltté tétele. Akkor működik jól a motivációs rendszer, ha a cégvezetők is értékként tekintenek ezen kollégákra és hajlandóak akár a saját „szelet tortájukból is adni” a vállalkozás eredményességéhez nagyban hozzájáruló vezetőknek.

Nem úgy tekint a cégre, mint a sajátjára.” „Éveken keresztül fizettem neki a magas bért, mégis itt hagyott minket és elment a konkurenciához.” Számtalan ilyen és hasonló kijelentéssel találkozhatunk tanácsadóként. De miért is várja el egy – akár nemzetközi háttérrel rendelkező, akár családi vállalkozást működtető – tulajdonos, hogy közép- és felsővezetői szívüket-lelküket a cég működéséért adják és háttérbe szorítsák a magánéletüket és szabadidejüket, ha nem részesülnek a sikerekből sem arányosan? Természetesen az igazi tulajdonosi kihívás feltérképezése nem pusztán jogi feladat. De számos társasági, kereskedelmi és munkajogi megállapodás létezik a vezetői réteg motiválására, amit a cégtulajdonosokon kívül a szervezetet fejlesztő, HR-ért felelős vagy coachinggal támogató személyeknek, valamint a cég adózásért vagy pénzügyeiért felelős vezetőjének is érdemes ismerniük.

A következőkben felsorolt pár példa átláthatóvá teszi a juttatási rendszert, ezáltal kiszámítható és munkáltatói brandet erősítő jelleggel bír, növeli a lojalitást a cégen belül és magasabb teljesítményre ösztönöz.

Részesedés – korlátokkal

Akár korlátolt felelősségű társasági formában, akár részvénytársaságként működik egy jogi személy, lehetősége van arra, hogy a (közép)vezetői vagy bizonyos munkavállalói réteg részére speciális jogosultságokat biztosító részesedést adjon. A megoldással a társaságok eredményességében kulcsfontosságú szerepet betöltő kollégák elismerésre kerülhetnek. Ezen részesedések nem kell, hogy azonos vagy arányos jogokat biztosítsanak (például szavazat vagy osztalékra való jogosultság tekintetében) és határozott, az adott vállalattal fennálló kapcsolat (munkaviszony) idejére is szólhatnak.

Egyéb kedvezmények

Akár munkaviszonyban, akár megbízás keretében látja el valaki a feladatát, a foglalkoztatónak minden esetben lehetősége van a foglalkoztatással összefüggésben az általánostól kedvezőbb szabályok megfogalmazására és így adóhatékony teljesítményösztönzésre, ideértve például az alábbiakat:

  • szenioritással arányosan növekvő vagy éppen alacsonyabb felmondási idő
  • biztosítások, egészségpénztári, magánegészségügyi csomagok
  • magasabb összegű, akár a cégnél eltöltött évek száma alapján növekvő mértékű végkielégítés
  • munkaviszony megszűnése esetére vállalt „alumni” juttatások (akár közvetlenül, akár pénztáron, biztosítón keresztül)
  • a munkavállaló családja részére nyújtott juttatások
  • hosszabb fizetés nélküli szabadság (angolul: sabbatical leave) biztosítása

A fentiekben felsorolt egyes kedvezmények juttatásának megtervezése, rendszerbe foglalásának módja hatással lehet az adókezelésre és ezáltal a juttatások összköltségére. Érdemes tehát ezekben az esetekben is megfontoltan, az adott körülményeket figyelembe véve felépíteni a juttatási programot.

Egy közép- vagy felsővezető elvesztése és pótlása jelentős anyagi terhet ró a vállalkozásokra. Ugyanis nem csak a megfelelő személy toborzásával kapcsolatos időráfordítást és költségeket kell figyelembe venni, hanem a folyamatok átadásával, az új kolléga integrálásával, a cég reputációjának újjáépítésével, a cég know-how-jának vagy akár ügyfélkörének „elvitelével”, a hosszú távú lojalitás megteremtésével kapcsolatos alternatív költségeket is. A vállalkozásoknak tehát elemi érdeke átgondolni, milyen módon tudják értékes kollégáik munkáját honorálni, hűségüket átlátható és kiszámítható javadalmazási rendszerekkel is támogatni.

blank

Ukrajnából menekülők magyarországi foglalkoztatásának lehetőségei

A orosz-ukrán háborúra tekintettel a legtöbb ország igyekszik segítséget nyújtani az Ukrajnából menekülők számára. Nincs ez másképp Magyarország esetében sem. Jelen hírlevelünkben azt kívánjuk röviden bemutatni, hogy a jelen helyzetben bevezetett speciális szabályokra tekintettel miképpen foglalkoztathatóak az Ukrajnából menekülő személyek.

MAGYAR ÁLLAMPOLGÁRSÁGGAL RENDELKEZŐK MUNKAVÁLLALÁSA

Azon személyek, akiknek legalább az egyik állampolgárságuk magyar (pl.: ukrán-magyar kettős állampolgárok), azonos feltételek mellett foglalkoztathatóak, mint a magyar állampolgárok, vagyis nincs szükség munkavállalási engedélyre.

A magyarországi munkavégzéshez szükséges lakcímkártya, TAJ szám, valamint adóazonosító jel. A lakcímkártya a magyarországi lakóhely/szálláshely igazolásával kérhető, míg a TAJ szám igényléséhez a biztosítotti jogviszonyt is igazolni szükséges (pl.: munkaszerződés csatolásával). Az adóazonosító jel igényléséhez egy, a NAV által rendszeresített formanyomtatványt szükséges kitölteni. Tekintettel arra, hogy a TAJ szám igényléséhez a lakcím, valamint a munkaviszony igazolása is szükséges, az okmányok iránt kérelmek a munkaszerződés megkötését követően nyújthatóak be. Ezek beszerzésében természetesen a munkáltató is segítséget nyújthat. A munkaviszony megkezdése előtt az okmányok beszerzése iránti intézkedni szükséges, ugyanakkor azok ügyintézési ideje igen rövid (a lakcímkártya például személyes ügyintézés esetén helyben kiadásra kerül, míg a TAJ szám hiánytalan kérelem alapján azonnal, de legfeljebb 8 napon belül kerül kiállításra).

MENEDÉKES STÁTUSZÚ MUNKAVÁLLALÓK

A jelen helyzetre tekintettel menedékesként védelemben részesülhetnek:

  • a 2022. február 24-ét megelőzően Ukrajnában tartózkodó ukrán állampolgárok,
  • azon hontalan személyek vagy nem ukrán harmadik országbeli állampolgárokat, akik 2022. február 24-ét megelőzően nemzetközi védelemben vagy azzal egyenértékű nemzeti védelemben részesültek Ukrajnában, valamint
  • az előbbi személyek családtagjai.

A fenti feltételek fennállását első sorban személyazonosságot igazoló okmány felhasználásával lehet igazolni.

Menedékes státusszal rendelkező személyek foglalkoztatása hiányszakmákban

Azon menedékesként elismert személyek, akik előre meghatározott ún. hiányszakmában szeretnének elhelyezkedni (pl.: bizonyos műszaki, informatikai, kereskedelmi, építőipari, járművezetői munkakörök), engedély nélkül folytathatnak Magyarországon keresőtevékenységet. Az ő foglalkoztatásukra akár munkaerő-kölcsönzés keretében is sor kerülhet.

Menedékes státusszal rendelkező személyek foglalkoztatása nem hiányszakmákban

Azon személyeknek, akik menedékes státuszt kaptak, viszont nem hiányszakmákban szeretnének elhelyezkedni, munkavállalási engedély iránt kell folyamodniuk. Fontos azonban, hogy az eljárási szabályok esetükben lényegesen egyszerűsödnek (így például a munkáltatónak nem szükséges a munkaerő iránti igényét igazolnia).

Foglalkoztatásra tekintettel igénybe vehető támogatás

Bizonyos feltételek fennállása esetén támogatást kérhet az a munkaadó, aki ukrán vagy ukrán-magyar kettős állampolgárt foglalkoztat. Ilyen feltétel például az, hogy a munkáltató nem állhat végelszámolás, felszámolás vagy csődeljárás alatt. A kérelmet a kormányhivatal 8 munkanapon belül megvizsgálja. A támogatás ideje 12 hónap, amely egy alkalommal 12 hónappal meghosszabbítható, ugyanakkor az a munkaviszony idejét semmiképpen sem haladhatja meg. A köztehermentes támogatás a munkavállaló lakhatási és utazási költségeinek 50%-ra fordítható, maximális összege pedig 60.000,- Ft. Az ezt meghaladó költségeket a munkavállaló és a munkáltató köteles viselni fele-fele arányban.

Idegenforgalmi adó mentesség

Azok, akik 2022. február 24-ét követően Ukrajnából érkező személyek számára biztosítanak szállást, mentesülnek az idegenforgalmi adó fizetési kötelezettség alól.

Összefoglalás

A menedékes státusz elismerése lehetővé teszi, hogy az Ukrajnából menekülők a fentiekben foglaltaknak megfelelően nemcsak munkát vállalhatnak Magyarországon, hanem azt is, hogy a munkáltatók kedvezményes feltételekkel foglalkoztathatják a menedékeseket.

Fontos, hogy bár az eljárási szabályok jelentősen leegyszerűsödnek, a munkáltatót terhelő bejelentési kötelezettségeknek mindenképpen eleget kell tenni.

 A foglalkoztatási feltételek egyszerűsítésén túl köztehermentes támogatás igénybevételére is lehetőség van.

Megjegyezzük továbbá, hogy azon ukrán, illetve más harmadik országbeli állampolgárok, akik menedékes státusszal nem rendelkeznek, a korábbi szabályok szerint folytathatnak keresőtevékenységet Magyarországon.

blank

ÖSZTÖNZŐ RENDSZEREK KÉKGALLÉROSOKNAK

 

ÖSZTÖNZŐ RENDSZEREK KÉKGALLÉROSOKNAK

A megnövekedett munkaerő-igény, a képzett fizikai munkások elvándorlása – akár a szomszédos városban lévő céghez, akár országhatáron túlra – jelentős terhet ró a vállalatok HR munkatársai számára.  Visszatérő igény a megfelelő ösztönző rendszerek kidolgozása, amely növeli a jól teljesítő kollégák megbecsülését és segíti a munkavállalók megtartását.

Tapasztalataink alapján akkor lesz életképes egy juttatási rendszer, ha jól felmért munkavállalói igényeken és a munkajogi lehetőségek átfogó ismeretén alapul. A jelen cikkünkben szeretnénk felhívni a figyelmet a nem elhanyagolható bérezési politikán túlmutató egyéb megoldásokra.

Bérezés és Juttatások

 

A legtriviálisabbnak tűnő összefüggés, hogy ha a munkavállaló többet keres, akkor nagyobb valószínűséggel marad a cégnél. Tapasztalataink szerint minden kétséget kizáróan fontos, de nem egyedüli eszköz, a munkavállalók a bérezés mellett már figyelembe veszik az egyéb ösztönző juttatásokat,  amelyek akkor hatékonyak, ha annak feltételei az adott munkáltatóra és a munkavégzésre szabottak, és diverzifikáltak, pld. jelenlét, teljesítmény, minőség stb. Egyre fontosabb szempont a munkavállalók szociális igénye (pl. adómentes támogatás,   nyaralási támogatások stb.)

A munkáltatónak nagyon precízen és pontosan kell meghatároznia  a juttatásokat,  amellyel a  munkajogi és adózási kockázatok elkerülhetőek, pld. a juttatás munkabérré minősítését, amely utólagosan komoly adófizetést és bírságot eredményezhet.

Átláthatóság követelménye

 

Fontos, hogy az adott kompenzáció könnyen értelmezhető és objektív legyen. Ha egy juttatás például a vállalat eredményén alapszik, akkor ennek minden érintett munkavállaló számára érthetőnek kell lennie a vállalati beszámolók átolvasása nélkül. Az átlátható  rendszer a munkavállalók nagyobb elköteleződését eredményezi és fokozza a munkáltató iránti bizalmat.

Az átláthatósággal sokszor szinonimaként alkalmazzák a cégek az objektivitást, pedig a két fogalom nem azonos jelentéssel bír. Az objektív és szubjektív juttatások abban különböznek egymástól, hogy utóbbi esetén a munkáltató – legalább részben – mérlegelési joggal bír a tényleges kifizetések kapcsán. Ugyanakkor mind a két szisztéma esetén fontos, hogy áttekinthetően, követhetően kerüljön megfogalmazásra – véleményünk szerint ez mindkét fél érdeke. Példaként említhető a csoport- és egyéni prémium együttes alkalmazása egy gyártó vállalat esetén. A kettős prémiumrendszerrel biztosítható, hogy a munkavállaló ne csak a saját teljesítményére figyeljen, hanem arra is, hogy a csapat egésze jó eredményeket érjen el – ami által nemcsak ő jár jobban anyagilag, hanem egyéb HR-politikai célok (összetartás, csapatszellem, lojalitás) is megvalósíthatóak.

Kiszámíthatóság

 

Az átláthatósággal szoros összefüggésben álló alapelv, ami sikerre visz egy juttatási rendszert, a kiszámíthatóság. A kékgallérosok számára kiemelt jelentőséggel bír, hogy létbiztonságuk nemcsak instant módon, hanem a távoli jövőben is biztosított. Ezért érdemes a munkáltatói vállalásokban rövid és középtávú célokat egyaránt meghatározni, egymásra építeni.

Kommunikáció

 

A vállalatok nagyon sokszor figyelmen kívül hagyják a kommunikáció jelentőségét. Akár a szóbeli visszajelzésekről, akár az ösztönzési rendszerek kiépítéséről beszélünk, minden esetben elmondható, hogy a pozitív visszacsatolás sokkal hatékonyabb, mint a büntetési – megvonási jellegű szabályozás. A fizikai dolgozók esetében ugyanolyan fontos, hogy a kommunikációban és a mindennapi együttműködésben feléjük is kinyilvánításra kerüljenek a céges alapértékek és egymástól is ezt várhassák el a munkatársak. Hiába kerül kihirdetésre, hogy a munkáltató védi a személyiségi jogokat, ha eközben nem jogszerűen kameráz be helyiségeket. A kommunikáció időzítésének és tartalmának azonban érdemes ismerni a jogi szempontjait is, hiszen ezek sok esetben a munkáltató számára kötelező erejű vállalásoknak minősülnek a jövőre nézve.

Előmeneteli lehetőség

 

Folyamataosan monitorozni kell az ambíciózus és tehetséges munkatársakat, és számukra biztosítani kell a fejlesztés, előléptetés,  vagy továbbképzés lehetőségét. Ezzel lehet hosszútávon a leglojálisabb embereket megtartani. A munkáltató részére ugyanakkor kiemelkedő jelentőséggel bír a megfelelő munkajogi garanciák beépítése a munkavállalóval megkötésre kerülő megállapodásba.

Összességében elmondható, hogy a magyar munkajogi szabályok rendkívül széles palettáját adják a kékgalléros munkavállalók ösztönzési eszközeinek, amik nemcsak a munkavállalók számára nyújtanak többletjuttatást, hanem a cégek részére is garanciát jelenthetnek a biztos állomány megtartására. A megvalósításhoz azonban elengedhetetlen az alapvető kihívások ismerete, megértése és a lehetséges HR-megoldások legoptimálisabb munkajogi- és adózási szempontjainak ismerete.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners kapcsolat

blank

Új, fenntarthatósággal összefüggő jelentéstételi kötelezettség

ÚJ, FENNTARTHATÓSÁGGAL ÖSSZEFÜGGŐ JELENTÉSTÉTELI KÖTELEZETTSÉG VÁRHAT A TÁRSASÁGOKRA

Bevezetés

A környezet jelzései nyomán hosszú idő után talán egyéni szinten is felismertük, hogy a minket körülvevő természeti adottságok léte nem magától értetődő. Látható, hogy a féktelen kizsákmányolásnak súlyos természeti következményei vannak, így mindennapi életünk a jelenlegi formájában nem folytatható hosszú távon, hisz az nem fenntartható. A környezet védelme érdekében sok nemzeti és nemzetközi törekvésről hallani, ahogy egyéni szinten is a tudatosság és a tenni akarás növekedése figyelhető meg. Nem maradhatnak ki ebből a felsorolásból természetesen a vállalatok sem, jelentőségüket jól mutatja, hogy egyes cégcsoportok által megtermelt bevétel akár országok GDP-jével is versenyezhet.

A vállalatokkal szemben nincs olyan követelmény, amely alapján a számviteli beszámolóhoz hasonló, fenntarthatósággal kapcsolatos jelentéstételi kötelezettségük lenne. Ennek ellenére mégis azt látjuk, hogy egyre több cég rendelkezik valamilyen társadalmi felelősségvállalással. Ilyen például a széles körben elterjedt CSR (Corporate Social Responsibility). Annak érdekében, hogy az elköteleződés tudatos, átlátható és számonkérhető legyen, az Európai Bizottság 2021. áprilisában javaslatot nyújtott be (a továbbiakban: „Javaslat”), amely a fenntarthatósággal kapcsolatos vállalati beszámolás módosítására irányul.

Új Javaslat

A Javaslat a számviteli irányelvet módosító, a nem pénzügyi információk közzétételéről szóló irányelvet (NFRD) kívánja átalakítani. A legfőbb célkitűzés, hogy a társaságok számára a számviteli beszámolóhoz hasonló jelentéstételi kötelezettséget írjon elő. A Javaslat a jelenlegi önkéntes vállalások és az NFRD alapján fennálló, a társaságok csupán szűk körét érintő kötelezettségek rendszerét az alábbiak szerint változtatná meg.

A tervek szerint hozzávetőleges 30%-kal növekedne a jelentéstételre kötelezettek köre, és az ismert szöveg az információadás tárgyát és módját is részletesebben határozza meg.
A beszámolót egységes elektronikus formátumban szükséges előterjeszteni, amely így gyors és könnyű hozzáférhetőséget, azonos file formátumot, összehasonlíthatóságot és papírmentességet biztosít.

A Javaslat egyik leglényegesebb újítása, hogy egységes, standardizált szabványok szerinti jelentéstételt ír elő. Ez azért bír kiemelt jelentőséggel, mivel így a társaságok beszámolói kronologikusan visszakereshetővé, valamint a versenytársak vállalásaival összehasonlíthatóvá válnak majd.

További újítás, hogy a jelentés tartalmát is megfelelő könyvvizsgálat alá kell majd vetni, biztosítva ezzel annak független és objektív validálását.

Összefoglaló

A Javaslat ugyan egyelőre elfogadásra vár, és azt követően is csupán lépcsőzetesen, évek alatt kerülne gyakorlati alkalmazásra bevezetésre, mégis kiemelkedő jelentőséggel bír. Bizakodásra ad okot ugyanis, hogy a környezetünkért való vállalati társadalmi felelősségvállalást új szintre emeli. Ez kétségtelenül jelentős többletterhet ró majd az érintettekre nézve kezdetben, ugyanakkor hosszú távon gondolkodva mindannyiunk érdekét szolgálja.

A vállalatok számára átlátható lesz, hogy a fenntarthatósággal kapcsolatban milyen elvárásokkal szükséges szembenézniük. További előny, hogy az egységesített bevallási szabványok alapján a társaságok versenytársaikkal is össze tudják majd mérni magukat. Azok pedig, akik eddig is elkötelezettek voltak a fenntarthatóság iránt a kizsákmányoló társaik tisztességtelen előnyét lefaraghatják, sőt még versenyelőnyre is szert tehetnek. Mindezek alapján megállapítható, hogy a jelentéstételi kötelezettség teljesítése mellett a jogszabályi előírásoknak való megfelelésen túl számos előnye lehet, így érdemes már most fokozatosan és tudatosan felkészülni annak alkalmazására.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners kapcsolat

blank

Változó társasági jogi szabályok

2022. január 1-jével számos ponton módosították a Polgári Törvénykönyvet. Cikkünkben az Ügyfeleinket leginkább érintő témákat szedtük egy csokorba.

Szervezetet érintő szabályozás

Felügyelőbizottságot érintő módosítások
Bár első ránézésre úgy tűnik, hogy törlésre került a felügyelőbizottságnál korábban szerepelt kógens rendelkezés, miszerint szótöbbségnél alacsonyabb arányt nem lehet előírni, az az általános szabályok szerint továbbra is érvényes, így fontos ezen szabályt továbbra is betartani az érintett cégeknek.
Pontosítás történt a jogszabályban: amennyiben a felügyelőbizottsági tag jogi személy, ki kell jelölni egy természetes személyt, aki a feladatokat ténylegesen ellátja.

A legfőbb szerv megismételt gyűlése
A döntéshozó szerv akkor határozatképes, ha azon a leadható szavazatok több mint felét képviselő szavazásra jogosult részt vesz. Ha a kft. taggyűlése vagy az rt. közgyűlése nem határozatképes, új gyűlést kell tartani. Korábban a Ptk. az eredeti és a megismételt ülés közötti minimális, valamint maximális idő elteltét kötelező jelleggel szabályozta, amely azonban nem volt életszerű és a kft.-k, valamint rt.-k döntéshozatalát szükségtelenül megnehezítette.
Ezt orvosolva, január 1. napjától kezdve a törvénybeli határidők diszpozitívak, vagyis a Ptk.-tól eltérő határidőre is kitűzhető a megismételt taggyűlés / közgyűlés.

Rt. igazgatótanácsának összetétele
A részvénytársaság igazgatótanácsának elnökét eddig annak tagjai választották maguk közül. Az év első napjától azonban ez a döntési jogosultság csak akkor illeti meg az igazgatótanács tagjait, ha azzal a közgyűlés nem élt.

Korlátolt felelősségű társaságokra vonatkozó változások

Késleltetett pénzbeli hozzájárulás
Bár a jogszabály szövegezése jelentősen változik, a gyakorlatban eddig is megvalósuló cél kerül pontosításra: a tagok az osztalékuk terhére vállalhatják a pénzbeli vagyoni hozzájárulás szolgáltatását. Amennyiben tehát van a tagnak még nem teljesített pénzbeli törzsbetétje, elsőként ezt „pótolja ki” az osztalék és ha az elszámolást követően is marad fenn osztalékalap, akkor lehet annak tényleges kifizetéséről dönteni. Fontos kiemelni, hogy az új szabályt csak a 2022. január 1-jét követően indult cégeljárásokban kell alkalmazni, a korábbi, részben kedvezőbb szabályokat alkalmazó vállalatoknak nem kell a Ptk. módosulás miatt változtatni létesítő okiratukon.

Egy tag – több üzletrész
Változás, hogy a polgári jogi kódex immár kimondja, egy tag egy társaságban több üzletrésszel is rendelkezhet. Szintén új szabály, hogy a taggyűlés hozzájárulása esetén a felosztás bármikor lehetséges. Az új rendelkezésnek abban az esetben lehet jelentősége, ha az egyes üzletrészeken valamilyen teher (pl. zálogjog, egyéb opció) áll fenn, hiszen most már lehetőség lesz arra, hogy ugyan egy kézben összpontosulnak az üzletrészek, az azokat terhelő kötelezettségek egymástól elváljanak.

Alultőkésített állapot
Az alultőkésítettségre vonatkozó szabályok egyike, hogy ha egy gazdasági társaság saját tőkéje két egymást követő üzleti évben nem éri el az adott társasági formára előírt jegyzett tőkét, akkor köteles tőkepótlásról, vagy ennek hiányában átalakulásról, jogutód nélküli megszűnésről, egyesülésről dönteni. Az ilyen alultőkésített állapot tipikusan akkor fordul elő, ha egy társaságnak magas a jegyzett tőkéje vagy huzamosabb ideig nagymértékben veszteséges. A pontosított szövegezés egyértelművé teszi, hogy minden esetben két teljes, tizenkét hónapot magában foglaló üzleti évet kell figyelembe venni az alultőkésített állapot megállapításához, ezért év végén alakuló vagy egyéb okból (p. átalakulás, üzleti év váltás) ún. tört üzleti évvel rendelkezők esetén az első rövidebb üzleti évet nem kell vizsgálni e körben.

Pótbefizetés
A pótbefizetés tipikusan egy tőkehiányos állapot átmeneti megoldására használt jogi eszköz. Segítségével egy gazdasági társaság tulajdonosai kifejezetten a fizetőképesség helyreállítása érdekében gondoskodhatnak a cégbe történő tőkeinjektálásról. A pótbefizetést eddig a korlátolt felelősségű társaságra vonatkozó szabályok között kellett keresni, 2022. január 1-jétől azonban valamennyi kkt., bt. és zrt. is élhet ezzel a lehetőséggel. Jelentős újdonság, hogy a módosult normaszöveg rögzíti, hogy a legfőbb szerv dönthet úgy, hogy a veszteség pótlásához nem szükséges pótbefizetéseket nem kell a tagok számára visszafizetni – amely döntés álláspontom szerint akár a pótbefizetés elrendelését követően is meghozható vagy akár módosítható is. Ésszerű új előírás, hogy egyszemélyes korlátolt felelősségű társaságnál a létesítő okirat módosítása nem szükséges a pótbefizetésről való döntés miatt.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek

blank

SZÉP-kártya szabályok 2022. január 1-től

2022. január 1-jétől a SZÉP-kártya egyes alszámláira béren kívüli juttatásként adható támogatás összege személyenként maximum évi 450 ezer forint és az alszámlánként adható maximum összegek a következők:

  • a szálláshely alszámlára kormányrendelet szerinti szálláshely-szolgáltatásra felhasználható legfeljebb évi 225 ezer forint,
  • a vendéglátás alszámlára melegkonyhás vendéglátóhelyeken (ideértve a munkahelyi étkeztetést is) kormányrendelet szerinti étkezési szolgáltatásra legfeljebb évi 150 ezer forint,
  • a szabadidő alszámlára kormányrendelet szerinti szabadidő-eltöltésre, rekreációra, egészségmegőrzésre felhasználható legfeljebb évi 75 ezer forint.

A kártya egyes alszámlái közötti átjárás 2022. december 31-ig meghosszabbodott, így bármelyik alszámláról lehet fizetni a szolgáltatásokért.

Az alszámlákon lévő összeg 2022. február 1. és 2022. május 31. között élelmiszervásárlásra is felhasználható (kivéve az alkohol- és dohánytermékekre).

Az alszámlákra utalt együttes összegnek az éves rekreációs keretösszeget meg nem haladó része minősül béren kívüli juttatásnak, amely minden munkáltató esetében egységesen 450 ezer forint (Átmenetileg 2021. II. felében ez 800 ezer forint volt személyenként, ez állt vissza 2022. január 1-től a 450 ezer forintra).
Az ezen felüli többlet juttatás béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásként adóköteles.

A béren kívüli juttatásnak minősülő összege után a munkáltatónak 15 % szja-t és 13 % szochót kell fizetnie (a szocho csökkenés hatálya 2022. január elseje). (Azaz 2022. január elsejétől megszűnt a SZÉP-kártya átmeneti szocho-mentessége amit 2021. II. felére vezettek be.)

A kifizetőt terhelő adó alapja:

  • Béren kívüli juttatás esetében a jövedelem,
  • Béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatások esetében az előzőek szerinti jövedelem 1,18-szorosa.
  • Tehát 450 ezer forintig a kifizetőt terhelő teljes adóteher a juttatás 28%-a
  • A 450 ezer forint feletti juttatáson pedig a kifizetőt terhelő adóteher a 450 ezer fölötti részre már 33,04%

 

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek

blank

Az EDPB új iránymutatása az adatkezelő és adatfeldolgozó fogalmáról

Az Európai Adatvédelmi Testület („EDPB” vagy „Testület”) 2021. július 7-i ülésen elfogadta az adatkezelő és adatfeldolgozó GDPR szerinti fogalmáról szóló 07/2020. számú iránymutatás végleges változatát, mely megújítja és egyben felváltja a korábbi 29. cikk szerinti Adatvédelmi Munkacsoport azonos tárgyban született 1/2010. számú iránymutatását.

Az adatkezelői és adatfeldolgozói szerepkörök meghatározása mind a GDPR hatálya alatt, mind azt megelőzően az adatvédelmi jog legvitatottabb kérdésköre volt, mivel a betöltött szerep a kötelezettségeket és ez által a felelősséget is determinálja. Ebből kifolyólag az EDPB új iránymutatása minden adatkezelési tevékenységet folytató szereplő számára alapvető fontosságú.

  1. Az adatkezelő meghatározása

A GDPR szerint adatkezelőnek kell tekinteni azt a személyt, aki az adatkezelés célját és eszközeit meghatározza. A fogalom elemei közül az új iránymutatás az adatkezelés eszközeit fejtette ki részletesebben, a korábbi iránymutatáshoz képest élesebb elhatárolást alkalmazva.

A Testület álláspontja szerint az adatkezelő azonosításakor az adatkezelés eszközei alatt kizárólag a lényeges eszközöket kell érteni, amelyek a következők:

  • kezelt adatok köre;
  • adatkezelés időtartama;
  • a kezelt adatokhoz hozzáféréssel rendelkezők köre (ideértve az adattovábbítást is);
  • az adatkezeléssel érintett személyek köre.

Az EDPB hangsúlyozza továbbá, hogy az adatkezelő fogalmának nem eleme a személyes adatokhoz való tényleges hozzáférés.

  1. Az adatfeldolgozó meghatározása

A GDPR szerint adatfeldolgozónak minősül az a személy, aki az adatkezelési műveleteket az adatkezelő nevében végzi. Az EDPB az adatfeldolgozó azonosításánál két kifejezett, és egy implikált feltételt állapított meg. A két kifejezett feltétel a következő:

  • Az adatfeldolgozó az adatkezelőtől különálló személy;
  • Az adatkezelési műveleteket kizárólag az adatkezelő nevében végzi, az adatkezelő céljától és érdekétől eltérő bármely egyéb célból vagy érdekből nem kezeli.

A fentiekhez képest a harmadik, implikált feltétel, hogy az adatfeldolgozó diszkréciójába tartozik az adatkezelés nem lényeges eszközeinek megválasztása, mint például az adatok tárolásának a helye, az adatkezelési műveletekhez használt szoftver, módszertan.

Az adatkezelő és adatfeldolgozó között az adatfeldolgozás tárgyában írásbeli szerződésnek kell fennállnia, a szerződés hiánya mindkét szereplő részéről a GDPR megsértésének minősül.

Az EDPB kiemelte, hogy a GDPR szigorúbb kötelezettségeket ír elő az adatfeldolgozók részére is a korábbi szabályozáshoz képest. Az adatfeldolgozási szerződésben továbbá az adatkezelő közvetetten felelőssé teheti az adatfeldolgozót a GDPR szerint adatkezelő kötelezettségébe tartozó feladatok ellátásáért is, ezért az adatkezelő felelősségének korlátozása szempontjából minden adatkezelésnél az a legfontosabb, hogy felelős adatfeldolgozó kerüljön kiválasztásra, és az adatfeldolgozási szerződés kellően körültekintő legyen.

  1. Az adatkezelő, illetve adatfeldolgozó közvetlen irányítása alatt álló személy

Az adatkezelő és adatfeldolgozó fogalmához képest ritkábban tárgyalt szerep a GDPR 29. cikke szerinti, adatkezelő, illetve adatfeldolgozó közvetlen irányítása alatt személy, azonban a természetes személyek többsége e minőségben végez adatkezelési műveleteket a gyakorlatban.

Ebbe a kategóriába tartozik az a személy, aki nem különül el az adatkezelőtől vagy adatfeldolgozótól. Nem különül el például a cégtől az ügyvezetője, sem a cég valamely szervezeti egysége.

Szintén ebbe a kategóriába tartozik az a személy, aki ugyan az adatkezelő nevében végzi a műveleteket, de a műveletek tekintetében semmilyen önálló döntési jogosultsága nincs. Közvetlen irányítás alatt elsősorban a munkavállalók, illetve foglalkoztatottak állnak, ugyanakkor fontos megjegyezni, hogy az adatvédelmi jog szempontjából nem kizárólag a munka törvénykönyve szerinti munkaviszonyban állókat kell foglalkoztatottaknak tekinteni, hanem adott esetben a vállalkozási vagy megbízási jogviszonyban álló személyzetet is.

A közvetlen irányítás megállapítása során a jogviszony típusán túlmenően ezért célszerű a konkrét személy döntési jogosultságait, az adatkezelő vagy adatfeldolgozó szervezetébe történő betagozódását, és az adatkezelő vagy adatfeldolgozó irányítási jogkörét vizsgálni.

A közvetlen irányítás alatt álló személyekre egyetlen előírást tartalmaz a GDPR, miszerint a személyes adatokat az adatkezelő utasításától eltérően nem kezelhetik. Ezen személyek esetén is lehetőség, és egyben javasolt a GDPR szerinti kötelezettségek előírása, továbbá az adatvédelmi jogot sértő eljárás szankcionálása szerződésben vagy belső szabályzatban.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek

blank

A védettséggel rendelkezők utazásának szabályairól

A magyar Kormány a 203/2021. (IV. 29.) Korm. rendelettel („Korm. rendelet”) lehetővé tette az új koronavírussal szemben védettséggel rendelkezők számára, hogy járványügyi utazási korlátozások nélkül utazhassanak külföldre és vissza. A Korm. rendelet a kihirdetésének napján, 2021. április 29-én este 11 órakor lépett hatályba.

A változás révén azok mentesülhetnek az utazási korlátozások alól, akik:

  1. Magyarországon kiállított védettségi igazolvánnyal rendelkeznek, a koronavírus elleni védettség igazolásáról szóló 60/2021. (II. 12.) Korm. rendelet alapján.
  2. olyan országban kiállított védettségi igazolással rendelkeznek, amely országgal Magyarország megállapodást kötött a védettség elismeréséről. Jelenleg ilyen megállapodása Magyarországnak Szerbiával, Montenegróval, Szlovéniával és Bahreinnel van.

Azon országok esetében, amelyekkel Magyarország nem kötött megállapodást, a beutazó személy nem mentesülhet az utazási korlátozások alól a védettségre hivatkozással, függetlenül attól, hogy beoltották.

Az egyértelműség kedvéért jelenleg az Európai Uniós tagállamai közül csak Szlovéniával jött létre megállapodás.

Az üzleti célú utazás szabályai nem változtak.

 

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek

blank

A korlátozások feloldásának harmadik üteméről

A magyar Kormány a 194/2021 (IV. 26.) számú Korm. rendelettel („Korm. rendelet”) 2021. április 26-án a veszélyhelyzeti korlátozások feloldásának harmadik üteméről döntött, amely szabályokat a 4 millió első oltás beadását követő naptól kezdődően kell alkalmazni.

1. A kijárási tilalom kezdete este 11 óráról éjfélre módosul.

2. Azok, akik védettségi igazolvánnyal rendelkeznek, illetve a 18 év alattiak újra látogathatják majd a mozikat, színházakat, sport- és kulturális rendezvényeket, sportlétesítményeket, múzeumokat, könyvtárakat, állatkerteket, szálláshelyeket, valamint a vendéglátóhelyek beltéri helyiségeit is (a továbbiakban együttesen: „megnyitott üzletek”).

A megnyitott üzletek munkavállalói a munkáltató döntése alapján mentesülhetnek a maszkviselési kötelezettség alól, amennyiben védettségi igazolvánnyal rendelkeznek. A munkáltatóknak a munkavédelmi kockázatokon túl mérlegelniük kell az ezzel járó adatvédelmi kockázatokat is, hiszen a maszkviselés alóli mentesítéssel szükségszerűen kezelik a munkavállalók védettségének tényét, mint egészségügyi, azaz különleges adatot.

3. Fontos, hogy a korlátozásoknak csak egy része kerül feloldásra, egyelőre változatlanul hatályban maradnak a következő szabályok:

Az utazási korlátozások szabályozásán a kihirdetett Korm. rendelet nem változtat.

Közterületen kötelező a maszkviselés, ez alól a védettségi igazolvány nem mentesít.

A védettségi igazolvány egyelőre nem mentesít a kijárási tilalom alól sem.

Magánrendezvényeken legfeljebb 10 fő vehet részt.

– Tilos a zenés és táncos rendezvények szervezése, illetve az ilyen rendezvényeken tartózkodás.

A korlátozások feloldásában további szabályozás várható.

 

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek

blank

A NAIH álláspontja a munkavállalók COVID-19 elleni védettségi adatainak kezeléséről

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság („NAIH”, „Hatóság”) 2021. április 1-i tájékoztatójában tette közzé a vakcina adatokkal kapcsolatos álláspontját. A Hatóság tájékoztatója kizárólag munkaviszonyban állókra értelmezhető, és az abban foglaltak csak a járványhelyzet alatt irányadók.

A NAIH hangsúlyozza, hogy a védettségi adatok kizárólag akkor kezelhetők, ha a munkáltató tényleges és szükséges munkavédelmi intézkedéseket tesz a gyűjtött adatok alapján. Tehát ha a munkáltató az adatok kezelése mellett dönt, akkor köteles azok alapján munkavédelmi intézkedéseket és döntéseket hozni, és ezeket dokumentálni, szükség esetén igazolni. Ha a munkáltató nem használja fel a gyűjtött adatokat, azzal készletező adatkezelést valósít meg, ami minden esetben jogellenes.

A munkáltatónak tehát a COVID-fertőzés a munkahelyi biológiai expozíciók felmérésére munkavédelmi kockázatelemzést kell készítenie. A munkavállaló védettségére (azaz az oltás ténye, vagy az a tény, hogy a fertőzésen átesett) vonatkozó adatot a munkáltató akkor kezelheti, ha a kockázatelemzés alapján egyes munkakörökben vagy foglalkoztatotti személyi kör esetében szükséges:

A Hatóság két végletet említ példaként, hogy milyen esetben szükséges vagy nem szükséges a védettségi adat kezelése:

  • az állandó jellegű távmunkavégzés esetén a szükségesség értelemszerűen nem állapítható meg.
  • szükséges az adatkezelés a kórházak COVID-19 osztályain elhelyezett orvostechnikai és egyéb eszközök javítását, karbantartását végző munkavállalónál.

Álláspontunk szerint a két véglet közötti térben több olyan munkakör van, ahol megállapítható a védettség kezelésének szükségessége.

Az adatkezelés előtt a munkáltatónak meg kell határoznia annak jogalapját, amely kapcsán fontos kiemelni, hogy a védettség ténye a személyes adatok különleges kategóriáiba tartozó egészségügyi adatnak minősül. Mindezekre tekintettel álláspontunk szerint a megfelelő jogalap a védettségi adatok kezelésére a munkáltató jogos érdeke a munkavédelmi kötelezettségeinek teljesítéséhez. A jogos érdek igazolásához a munkáltatónak érdekmérlegelési tesztet kell végeznie, egyensúlyt teremtve a munkavédelmi kötelezettségek és a munkavállalók magánélethez való joga között. Fontos megjegyezni, hogy a munkavállaló hozzájárulása nem megfelelő jogalap, mivel a hozzájárulás önkéntessége megkérdőjelezhető az alá-fölé rendeltségi viszonyra tekintettel.

Emellett a munkáltatónak adatkezelési tájékoztatót kell készítenie, amiben a munkavállalók számára közérthetően és kellően részletesen meg kell határozni az adatkezelés célját, jogalapját, meg kell határozni továbbá az adatok megőrzésének időtartamát, az adatokhoz hozzáférésre jogosultak körét, valamint az érintetteket tájékoztatni kell az őket a GDPR alapján megillető jogok gyakorlásának a lehetőségéről, illetve a jogorvoslati módokról.

Ha minden feltétel teljesül, a munkáltató legfeljebb az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője által biztosított applikáció megjelenítését, illetve a védettségi igazolvány bemutatását kérheti, azaz a védettségi igazolványról nem készíthető másolat, kizárólag a védettség ténye, valamint a védettség, amennyiben ez ismert, az időtartama rögzíthető. A koronavírus elleni védettség igazolásának céljára semmilyen egyéb adatot nem gyűjthet és kezelhet jogszerűen a munkáltató.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek