CLV Partners

Fehérgallérosok motivációja

A cikksorozatunk első részében azt mutattuk be, hogy milyen motivációs lehetőségekkel élhetnek a cégek a fizikai dolgozóik (ún. kékgallérosok) vonatkozásában. A szellemi foglalkoztatottak (ún. fehérgalléros munkavállalók) vonatkozásában ugyanúgy alkalmazhatóak a korábban már leírtak, de további – a jelen cikkben bemutatott, tapasztalataink alapján sikeres – juttatási lehetőségek is érdekesek lehetnek a vállalatoknak.

A munkáltatók számára mindig is kihívást jelentett a tehetséges közép- és felsővezetői réteg megtartása, a társaság prosperálásában való érdekeltté tétele. Akkor működik jól a motivációs rendszer, ha a cégvezetők is értékként tekintenek ezen kollégákra és hajlandóak akár a saját „szelet tortájukból is adni” a vállalkozás eredményességéhez nagyban hozzájáruló vezetőknek.

Nem úgy tekint a cégre, mint a sajátjára.” „Éveken keresztül fizettem neki a magas bért, mégis itt hagyott minket és elment a konkurenciához.” Számtalan ilyen és hasonló kijelentéssel találkozhatunk tanácsadóként. De miért is várja el egy – akár nemzetközi háttérrel rendelkező, akár családi vállalkozást működtető – tulajdonos, hogy közép- és felsővezetői szívüket-lelküket a cég működéséért adják és háttérbe szorítsák a magánéletüket és szabadidejüket, ha nem részesülnek a sikerekből sem arányosan? Természetesen az igazi tulajdonosi kihívás feltérképezése nem pusztán jogi feladat. De számos társasági, kereskedelmi és munkajogi megállapodás létezik a vezetői réteg motiválására, amit a cégtulajdonosokon kívül a szervezetet fejlesztő, HR-ért felelős vagy coachinggal támogató személyeknek, valamint a cég adózásért vagy pénzügyeiért felelős vezetőjének is érdemes ismerniük.

A következőkben felsorolt pár példa átláthatóvá teszi a juttatási rendszert, ezáltal kiszámítható és munkáltatói brandet erősítő jelleggel bír, növeli a lojalitást a cégen belül és magasabb teljesítményre ösztönöz.

Részesedés – korlátokkal

Akár korlátolt felelősségű társasági formában, akár részvénytársaságként működik egy jogi személy, lehetősége van arra, hogy a (közép)vezetői vagy bizonyos munkavállalói réteg részére speciális jogosultságokat biztosító részesedést adjon. A megoldással a társaságok eredményességében kulcsfontosságú szerepet betöltő kollégák elismerésre kerülhetnek. Ezen részesedések nem kell, hogy azonos vagy arányos jogokat biztosítsanak (például szavazat vagy osztalékra való jogosultság tekintetében) és határozott, az adott vállalattal fennálló kapcsolat (munkaviszony) idejére is szólhatnak.

Egyéb kedvezmények

Akár munkaviszonyban, akár megbízás keretében látja el valaki a feladatát, a foglalkoztatónak minden esetben lehetősége van a foglalkoztatással összefüggésben az általánostól kedvezőbb szabályok megfogalmazására és így adóhatékony teljesítményösztönzésre, ideértve például az alábbiakat:

  • szenioritással arányosan növekvő vagy éppen alacsonyabb felmondási idő
  • biztosítások, egészségpénztári, magánegészségügyi csomagok
  • magasabb összegű, akár a cégnél eltöltött évek száma alapján növekvő mértékű végkielégítés
  • munkaviszony megszűnése esetére vállalt „alumni” juttatások (akár közvetlenül, akár pénztáron, biztosítón keresztül)
  • a munkavállaló családja részére nyújtott juttatások
  • hosszabb fizetés nélküli szabadság (angolul: sabbatical leave) biztosítása

A fentiekben felsorolt egyes kedvezmények juttatásának megtervezése, rendszerbe foglalásának módja hatással lehet az adókezelésre és ezáltal a juttatások összköltségére. Érdemes tehát ezekben az esetekben is megfontoltan, az adott körülményeket figyelembe véve felépíteni a juttatási programot.

Egy közép- vagy felsővezető elvesztése és pótlása jelentős anyagi terhet ró a vállalkozásokra. Ugyanis nem csak a megfelelő személy toborzásával kapcsolatos időráfordítást és költségeket kell figyelembe venni, hanem a folyamatok átadásával, az új kolléga integrálásával, a cég reputációjának újjáépítésével, a cég know-how-jának vagy akár ügyfélkörének „elvitelével”, a hosszú távú lojalitás megteremtésével kapcsolatos alternatív költségeket is. A vállalkozásoknak tehát elemi érdeke átgondolni, milyen módon tudják értékes kollégáik munkáját honorálni, hűségüket átlátható és kiszámítható javadalmazási rendszerekkel is támogatni.