Merre tovább, bértranszparencia? dr. Papp Anna Katalin írása
Olvasási idő: 8 perc
Ha megnyitunk bármilyen HR-portált, szinte minden nyitóoldalon találunk egy bértranszparenciával kapcsolatos hírt, ami nem is csoda. Véleményem szerint az 2023-as irányelv olyan átláthatóságot követel meg a vállalatoktól, amire még nem volt példa a munkajogban és alapvetően formálja át a cégek és munkavállalóik egymással való kommunikációját – meggyőződésem szerint pozitív irányba.
A téma nem újkeletű, tulajdonképpen már az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó 1957-es Római Szerződés is előírta annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Magyarországon a Munka Törvénykönyve is számos rendelkezést tartalmaz, amelynek célja, hogy ne lehessen a nemek között különbséget tenni.
Az igazi változást az jelenti az elmúlt időszakban, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 IRÁNYELV („EUPTD”), felismerve, hogy a bérezési rendszerek nem átláthatóak és emiatt a munkavállalói igényérvényesítés nem lehetséges, konkrét nyilvánosságra-hozatali, tájékoztatási és riportolási kötelezettségeket telepít a foglalkoztatókra.
Az EUPTD tehát egyfajta végrehajtási irányelv és tudomásunk szerint a már előkészített minisztériumi tervezet sem sok többlettartalommal, szigorítással egészíti ki a szabályokat – hiszen azok már önmagukban is elég részletesnek mutatkoznak.
Tudjuk, hogy ügyfeleink egy része már jóideje foglalkozik a témával cégcsoport szinten, többen viszont a háttértámogatás hiányában vagy a magyar jogszabályi előírásokra várva önmaguk kezdték el feldolgozni a témakört. E körben sok esetben támogatást nyújtunk, de fontosnak tartjuk hírlevél formájában is tömören összefoglalni, hogy hogyan érdemes nekiállni a projektnek.
Természetesen számos szolgáltató megközelítését, végrehajtási modelljét megvizsgáltuk, amelyek működőképesek lehetnek, de mi álláspontunkat legfőképpen az EUPTD konkrét előírásaira, az uniós szakmai háttérintézmények iránymutatására és munkaanyagaira, továbbá az Európai Unió Bíróságának kapcsolódó, a tagállamokra is kötelező gyakorlatára alapozzuk. Tesszük ezt azért, mert véleményünk szerint ez a megközelítés adja a megfelelőségre törekvő vállalatok számára a legnagyobb biztonságot a folyamatban.
Az EUPTD megfelelési folyamat legfőbb teendői valamennyi vállalat részére 2026. június 7-től:
A munkavállalónak minősülő személyek és a bérelemek feltérképezése
Bár elsőre egyértelműnek tűnhet a munkavállaló fogalma, a magyar jogszabályi fogalomrendszernél az uniós definíció sokkal tágabb. Így valamennyi jogviszony munkajogi megítélés alá esik, amelyben a munkavállaló (i) meghatározott ideig; (ii) más irányítása alatt; (iii) munkát végez / szolgáltatást nyújt és (iv) ezért díjazásban (munkabérben) részesül.
Ennek megfelelőn körültekintően kell eljárni a munkáltatóknak, mert a beszállítói szerződéseik közül akár a freelancer, a gyakornok, a szövetkezeti vagy kölcsönzötti állomány is az EUPTD projekt alá tartozik ugyanúgy, akár a board tagok.
Szintén kiemelt jelentőségű, hogy a cég mely díjazási elemekre terjeszti ki a vizsgálatot. Az uniós fogalomhasználat és bírói gyakorlat alapján ugyanis nem csak az alapbér és a bónuszok, hanem akár a természetben kapott juttatások (céges pótszabadságok, bérletek, céges eszközök magánhasználata, internal mobility lehetőségek) és a cégcsoport szinten nyújtott juttatások (ESOP, MRP, VSOP rendszerek) is az EUPTD hatálya alá tartoznak. A díjazási elemek meghatározása versenyelőnyt jelenthet – pl. az álláshirdetésre jelentkezők esetében -, ugyanakkor muszáj lesz ennél holisztikusabban is megközelíteni a kérdést, mert historikusan nagy eltérések tapasztalhatóak egyes munkavállalók között és az üzleti titok, valamint személyhez fűződő jogok is sérülhetnek a folyamatban.
Munkakör, bérstruktúra kialakítása vagy felülvizsgálata
Bár a munkakör-struktúra megléte nem nevesített kötelezettség, álláspontom szerint enélkül nem vihető végig a megfelelési folyamat. Valamennyi tájékoztatási és riportolási kötelezettség ugyanis arra épül, hogy a foglalkoztató elszámoltatható legyen a tekintetben, melyik munkavállalója milyen munkát végez (munkaköri leírás feladatmeghatározási része). Ugyanakkor az is elvárás, hogy a cég felmérje, az adott munkakör betöltéséhez milyen készség, erőfeszítés, felelősség és munkafeltétel tartozik.
Ha megvan a bázisadat (munkavállalók, díjazás és munkakör), akkor állapítható meg, hogy mennyire objektív szempontok szerint történik a bérstruktúra kialakítása. Ehhez tehát az adott munkakörhöz társított díjazást kell minősíteni: mennyire objektív szempontok szerint került meghatározásra, ha eltérés van ugyanazon munkakörök tekintetében, az igazolható-e. Szintén ez a bázisinformáció fogja adni a bérnövekedési stratégia alapját, a jövőben ugyanis az előmeneteli lehetőségekről is tájékoztatni kell a kollégákat.
A fenti feladat elvégzése sok cég számára azért is kihívás, mert ilyenkor szembesül a középvezetői réteg azzal, hogy bizonyos beosztottak díjazása nem indokolható racionálisan, míg más, hosszabb távon kiszámíthatóan dolgozó munkavállalók bérezése nem került megfelelő mértékben növelésre vagy kiigazításra. A jövőre nézve egy fokkal könnyebb lesz kiépíteni a rendszert, a már kialakult eltéréseket kiigazítani vagy az indokokat feltárni ugyanakkor hosszabb idő és jelentős HR-időráfordítást igénylő folyamat. A jó hír, hogy a feladat elvégzése projektjelleggel kezelhető és az uniós szakmai anyagok is segítik a vállalatokat a gyorsabb eljárásban.
Azoknak a vállalatoknak, akik már rendelkeznek bértstruktúrával, érdemes az EUPTD fogalomrendszere alapján felülvizsgálni a munkaköröket és az irányelvben használt munkavállalói kategóriákat a riportra való felkészüléshez.
Adminisztráció, adminisztráció, adminisztráció
Az EUPTD nem titkolt célja, hogy a munkáltatóknak elszámoltathatónak kell lenni. Ezért a cégeknek négy irányban kell felépíteniük tájékoztatási eljárásrendjüket:
állásra pályázók felé
munkavállalók irányában
munkavállalói képviselőkkel folytatott egyeztetésekben
felügyeleti és ellenőrző szerv felé
A legtöbb magyar részletszabály e tekintetben várható: konkrét határidők, felelős hatóság kijelölése, valamint a mulasztás esetére irányadó szankciók nevesítése ugyanis tipikusan a tagállami jogalkotó hatásköre.
A munkáltatók igen széles körben kötelesek bemutatni a fent említett struktúrából kinyerhető béradatokat, minden esetben a nemek közötti bérkülönbség százalékos mértékű összehasonlításával együtt.
Mivel ezzel kapcsolatban számos félreértés merül fel, és gyakran jelennek meg félinformációk, fontos hangsúlyozni, hogy a fenti feladatok túlnyomó része csak meghatározott méretű vállalatok számára kötelező idén júniustól. A KKV-szektor annyiban kap könnyítést, hogy a hatóságok és munkavállalói képviselők felé történő jelentéstétel sávosan kerül bevezetésre, az alábbiak szerint:
| 250 vagy annál több munkavállaló | 2027. június 7. és azt követően évente |
| 150-249 munkavállaló | 2027. június 7. és azt követően háromévente |
| 100-149 munkavállaló | 2031. június 7. és azt követően háromévente |
| 1-99 munkavállaló | önkéntesen |
EUPTD általános megközelítése
Az eddigi tapasztalatunk alapján ugyanilyen fontos, hogy – a teljesség igénye nélkül – az alábbi szempontok is kitárgyalásra és megfontolásra kerüljenek még a megvalósítás előtt és ne egy önmagában álló, elkülöníthető projektként tekintsük az EUPTD implementációjára:
munkavállalói kíváncsiság
új piaci szereplők és szolgáltatások (új benchmark-lehetőségek, kompetenciatérkép kialakítása, folyamatmenedzsment
nyilvánosság szerepe
piaci versenyre gyakorolt hatás
eljárásrendek átalakulása
AI adta lehetőségek
menedzsment tagok juttatási rendszerének specialitása
Azt gondolom, hogy ha belső HR vagy jogi osztály munkatársaként vesznek részt a feladatban, hihetetlenül izgalmas és szakmailag is sok kihívást rejtő időszak elé néznek partnereink. Bár az EUPTD bevezetése egy magyar szervezetbe biztosan sok időráfordítást igényel, hosszú távú hatásai (pl. toborzás hatékonyabbá tétele, kiválasztási és értékelési szempontok standardizálása – és annak számonkérhetősége, transzparens vállalati HR kultúra) végső soron pozitívak és a mindennapi együttműködést segítőek lesznek. Természetesen ebben mindvégig támogatjuk ügyfeleinket, mert a részletszabályok együttes értelmezése és egyéb munkajogi (és szélesebb körű jogi) megítélése a gyakorlatban sok kérdést vet fel, amire érdemes már előre felállítani a helyes válaszokat.
Kép forrása: pixabay, pexels.com
Merre tovább, bértranszparencia? dr. Papp Anna Katalin írása Read More »
