CLVPartners

Hírek

Egyértelműsítés a bizalmi vagyonkezelések kapcsán

Több, mint 10 éve lépett hatályba a bizalmi vagyonkezelés intézménye, amelyet az új Polgári Törvénykönyv nevesített, mint szerződéstípust és külön törvény született a részletszabályok tekintetében.

A vagyonkezelés egy felelősségteljes, ugyanakkor nagyszerű lehetőség a nagymértékű magánvagyonnal rendelkező természetes személyek számára, ugyanis amellett, hogy adóelőnnyel járhat, egyszerre alkalmas menedzsment, cégutódlási-generációváltási, házassági vagyonjogi, magánvagyonvédelmi és öröklési jogi kihívások megoldására vagy akár egy értékesítés előkészítéseként. Egy jól felépített szerződés évekre, sőt, rendszeres felülvizsgálat mellett évtizedekre alkalmas a vagyon sorsának megtervezésére. Azt tapasztaljuk, hogy a struktúrát választó ügyfeleink először nehezen, majd egyre bátrabban nyúlnak olyan témákhoz a rendelkezések során, amik alapvető élethelyzeteiket érintik:

  • Hogyan tudom biztosítani a hosszú évek munkájával felépített cég sikeres jövőjét, a munkavállalók kiszámítható életképét?
  • Milyen szerepe lehet az egyes családtagoknak a vállalat sorsában?
  • Akarnak-e egyáltalán részt venni a menedzsmentben és van-e B terv, ha nem a számomra legkedvesebb ember számára tudom átadni a cég működtetését?
  • Mi történik mindazzal a vagyonnal, amit saját erőmből állítottam fel, halálom után?
  • Hogyan biztosíthatom, hogy a családtagjaim békében és jómódban éljék a saját életüket, miután én már nem tudom őket ebben segíteni?

Ezekről a kérdésekről egyeztetni nagyfokú bizalmat jelent számunkra, ezért mi is kiemelt figyelemmel és tisztelettel fordulunk az ilyen megbízásokhoz.

Ugyanakkor a piacon sokszor találkozunk olyan ajánlatokkal, véleménnyel, amik a vagyonkezelés – egyébként üdvözölt – adóelőnyét mint legfontosabb célt határozzák meg és ennek vetnek mindent alá – de a cél álláspontunk szerint most sem szentesíti az eszközt.

A Nemzetgazdasági Minisztérium – NAV Adójogi és Tájékoztatási Főosztályának friss közös állásfoglalása egyértelművé tesz egy számunkra a Polgári Törvénykönyv, a Számviteli Törvény és az Szja Törvény alapján korábban is képviselt álláspontot, miszerint az osztalékkövetelés bizalmi vagyonkezelésbe rendelése (ami történhet a bizalmi vagyonkezelési szerződés megkötésekor vagy egy későbbi időpontban is), nem módosítja a közjogi szabályozás szerinti közteherfizetési kötelezettséget, vagyis, ha az osztalék már megállapításra került az adott adóévben, akkor annak kifizetésétől vagy vagyonkezelésbe történő rendelésétől függetlenül osztalék ágon adózik.

Az, hogy az NGM-NAV közzétette állásfoglalását és a 2025. évi ellenőrzési tervben is kiemelt helyen szerepel a bizalmi vagyonkezelési szerződések ellenőrzése, három dolgot jelent álláspontunk szerint:

  • azok, akik nem a Polgári Törvénykönyv, a Számviteli Törvény és az Szja Törvény együttes értelmezéséből fakadó fenti módon rendelték a vagyont, várhatóan önellenőrzést kell, hogy végezzenek;
  • azok, akik a vagyonrendelés során nem szenteltek kellő figyelmet a „substance-elvnek”, javasolt, hogy felülvizsgálják a szerződéseiket és kiigazítsák a vonatkozó rendelkezéseket;
  • akik idén tervezik, hogy vagyonkezelőt állítanak fel, vegyék figyelembe, hogy más adózási következménye van a már megállapított osztaléknak és az eredménytartalékba helyezett összegnek.

Hiszünk abban, hogy ha jól ismerjük a játékszabályokat, akkor tisztán játszva is lehet, akár közösen is nyerni.

Kép forrása: Leeloothefirst, Pexels.com

A törléshez való jog érvényesülésének felülvizsgálata 2025-ben

Az Európai Adatvédelmi Testület („EDPB”) 2020. októberében az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 általános adatvédelmi rendelete, azaz a GDPR szerint összehangolt végrehajtási keretről szóló dokumentumot fogadott el, amely értelmében minden évben egy meghatározott adatvédelmi témát vizsgálnak a tagállami hatóságok az EDPB által meghatározott keretek, módszerek alapján. Ezen összehangolt fellépések célja többek között a jogszabályoknak való megfelelés elősegítése, a tudatosság növelése.

Az idei évben az EDPB a törléshez való érintetti jogok gyakorlásának módját, az adatkezelők általi biztosítását kívánják górcső alá venni. Jelen cikkünkben az ezzel kapcsolatos fontosabb tudnivalókat foglaljuk össze.

A felülvizsgálat jelentősége

AZ EDPB 2025-ben a törléshez való jog érvényesülését kívánja vizsgálni, mivel ez az egyik leggyakrabban gyakorolt érintetti jog a GDPR hatályba lépése óta, azonban ennek biztosításával kapcsolatban nagyszámú panasz érkezik a felügyeleti hatóságokhoz. Ennek érdekében az EDPB idén a tagállami hatóságok segítségével a törlési jog biztosításával kapcsolatos gyakorlatokat kívánja megvizsgálni és felmérni, hogy az adatkezelők hogyan kezelik a hozzájuk beérkező törlési kérelmeket, hogyan alkalmazzák az e jog gyakorlására vonatkozó, GDPR-ban meghatározott feltételeket és kivételeket.

Mi a törléshez való jog?

A GDPR meghatározza azokat az alapvető jogokat, amelyekről az adatkezelő – legyen az munkáltató, beszállító partner vagy vállalkozó –köteles az érintettet előzetesen tájékoztatni és ezeket az adatkezelés során részére biztosítani. Többek között az érintett jogosult a rá vonatkozó személyes adatok törlését kérelmezni, amit az adatkezelő indokolatlan késedelem nélkül köteles megtenni.

A törléshez való jog gyakorlásának ugyanakkor feltételei is vannak, arra a következő esetek valamelyikében kerülhet sor:

  • ha a személyes adatokra már nincs szükség abból a célból, amelyből azokat kezelték;
  • ha az adatkezelés az érintett hozzájárulásán alapult és azt az érintett visszavonta;
  • ha az érintett tiltakozik az adatkezelés ellen, amennyiben az adatkezelés jogalapja az adatkezelő vagy harmadik fél jogos érdekeinek védelme;
  • ha az adatok kezelésére jogellenesen került sor; vagy jogi kötelezettség alapján szükséges az adatot törölni.

Érintetti jog biztosítása

Az adatkezelőnek a természetes személyek személyes adatainak kezelése során mindvégig megfelelően biztosítania kell az érintettek adatkezeléshez fűződő jogait. Ehhez az egyik legfontosabb lépés az adatkezelő elérhetőségének garantálása, a kapcsolattartás lehetővé tétele, amelyet célszerű olyan mechanizmusokkal elérni, melyek megkönnyítik az érintett jogainak gyakorlását.

A személyes adatok kezelése kapcsán felmerülő bármely érintetti kérés esetén az adatkezelő köteles a kérés beérkezésétől számított legrövidebb időn belül, de nem később, mint 1 hónapon belül az érintetti jog gyakorlását biztosítani, vagy amennyiben ehhez további információra van szüksége, haladéktalanul felvenni a kapcsolatot az érintettel a kérés ügyintézése céljából, lehetőség szerint az érintett által alkalmazott kommunikációs csatornán. Ha pedig az adatkezelő az érintetti kérelemnek nem tesz eleget, arról is köteles indokolást adnia.

Ahhoz, hogy az adatkezelő az érintett kérelmét el tudja bírálni és annak eleget tudjon tenni, fontos, hogy az adatkezeléshez megfelelő szervezési és technikai intézkedéseket alkalmazzon. A joggyakorlás biztosítása kiemelkedő jelentőségű, ugyanis nem megfelelő adatkezelés esetén az érintett akár az illetékes hatósághoz – Magyarországon a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz – vagy akár bírósághoz is fordulhat panaszával.

Adatkezeléssel kapcsolatos teendők

A GDPR 2018-ban történt hatálybalépése óta a szervezetek széleskörű adatkezelési gyakorlatra tettek szert, valamint jelentős jogszabályváltozások történtek az adatkezeléssel érintett területeken.

Ugyanakkor tapasztaljuk, hogy a GDPR megfelelést egy egyszeri projektként kezelő vállalkozások nem vizsgálják felül (néhány) évente a folyamataikat, dokumentumaikat és a háttérjogszabályokat, ezért évek múltán az adatkezelési tájékoztató nem a valóságot tükrözi, amiért felelősségre vonhatóak.

Azt javasoljuk, hogy azok a cégek, akik az alábbi kritériumok közül valamelyikben magukra ismernek, vizsgálják meg adatkezelési dokumentációjukat, és ha kell, hozzák összhangba a tényleges folyamataikkal:

  1. Új szoftver bevezetése
  2. Üzletág vagy egyes folyamatok átszervezése
  3. Új beszállítók választása
  4. Megrendelőkkel való együttműködés módosítása
  5. Folyamatok kiszervezése – akár harmadik országba, akár az EU területén belül
  6. Tanúsítványok bevezetése (ISO, Tisax, stb.)
  7. Új jogszabályoknak történő megfelelés (pl. Panasztörvény, GPSR, Pay Transparency Irányelv)
  8. Cégcsoportban történő változások (pl. új befektető tulajdonos)
  9. Kommunikációs platform módosulása (Pl. intranet, chatbot)
  10. Adatbázisok létrehozása vagy egyesítése

Kép forrása: Freepik.com

Az egyenlő díjazásról és a bértranszparenciáról szóló 2023/970 EU irányelv bevezetésével kapcsolatos munkáltatói teendők

Közeledik a 2023. május 17-én kihirdetett 2023/970/EU irányelv (a továbbiakban: „Irányelv”), -amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvét hivatott megerősíteni a bértranszparencia és a végrehajtási mechanizmusok révén – magyar jogrendbe való átültetésének határideje, melynek 2026. június 7-ig kell eleget tenni. Bár a konkrét magyar jogi szabályozás az Irányelv implementálását követően lesz ismert, azonban már most is tartózkodni kell minden olyan intézkedéstől, amely veszélyeztetné az Irányelv céljait, így a munkáltatóknak is érdemes szem előtt tartani a szabályokat a belső folyamatok során, és felvenni a 2026-os teendők listájára az Irányelvnek való megfelelést.

Az Irányelv célja

Az Irányelv minimumkövetelményeket állapít meg annak érdekében, hogy a férfiak és nők egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Hatálya kiterjed mind a magán, mind a közszféra munkáltatóira, valamint azon munkavállalókra, akik munkaszerződéssel, munkaviszonnyal rendelkeznek. A hatálybaléptetés lépcsőzetesen történik, de 2026 júniusától a legalább 250 főt foglalkoztató nagyvállalatok már meg kell, hogy feleljenek az elvárásoknak.

Az Irányelv alapvetései

Az Irányelvben foglalt célok eléréséhez látni kell, hogy mit is értünk egyenlő vagy egyenlő értékű munka alatt, valamint mit kell vizsgálni, ha a díjazásról beszélünk. Az egyenlő értékű munka a megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka.

Ennek megfelelően természetesen lehetnek különbségek a bérezésben, de azt objektív szempontokkal szükséges alátámasztani, melyek függetlenek a munkavállaló nemétől. A díjazás tekintetében minden bérelemet figyelembe kell venni az összehasonlítás során, legyen az alapbér, bónusz, közlekedési költségtérítés, tehát az Irányelv minden olyan juttatást vizsgál, melyet a munkavállaló a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzben vagy természetben kap.

Az egyenlő értékű munka és az ellenérték egyenlőségének felmérése, biztosítása érdekében az Irányelv olyan bérstruktúra alkalmazását írja elő, amely lehetővé teszi annak értékelését, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e, objektív, semleges, nemtől független kritériumok alapján. E szempontok különösen a készségek, felelősség, munkafeltételek, valamint az adott munkakör tekintetében releváns feltételek lehetnek és értékelésük nem vezethet nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetéshez.

Tagállami és munkáltatói kötelezettségek

Az Irányelv mind a tagállamok részére, mind a munkáltatók tekintetében számos kötelezettséget állapít meg.

A tagállamok feladatai közé tartozik a bérkülönbségekről szóló adatok gyűjtése és rendszeres közlése, valamint a munkavállalók jogainak védelme érdekében szükséges felügyeleti mechanizmusok létrehozása, ellenőrző szerv kijelölése.

A munkáltatók számára is számos kötelezettség keletkezik. Fontos, hogy már az állásra jelentkezés, kiválasztás során is biztosítani kell, hogy a jelölt tájékoztatást kapjon az adott pozícióra vonatkozó kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, valamint – amennyiben van ilyen -, a munkáltató kollektív szerződésének adott pozícióra vonatkozó rendelkezéseiről. Biztosítani kell, hogy a jelölt megalapozott, átlátható tárgyalást folytathasson a pozícióról.

A releváns tájékoztatás teljesítéséhez javasolt figyelemmel lenni arra, hogy ezek az adatok a munkáltató szempontjából szenzitív adatok, így célszerű lehet titoktartáshoz kötni. Másrészt pedig a szükséges jelölti adatok bekérése, kezelése összhangban kell, hogy legyen a GDPR szabályaival.

A munkaviszony során tájékoztatni kell majd a munkavállalókat, hogy a munkáltató milyen kritériumokat alkalmaz a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Ezen felül az Irányelv jogot biztosít a munkavállalók részére, hogy tájékoztatást kérjenek és azt írásban megkapják az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

Mindezen adatok alapján a foglalkoztatotti létszám függvényében a munkáltatókat további jelentési kötelezettség is terheli majd a nemek közti bérkülönbség felmérése kapcsán.

Jogorvoslat, jogérvényesítés

Az Irányelv a megfogalmazott célkitűzések elérése, valamint a munkáltatói kötelezettségek teljesítése érdekében jogorvoslati lehetőségeket is biztosít a munkavállalók részére, az ilyen eljárásokban pedig a munkáltató köteles bizonyítani, hogy nem történt megkülönböztetés. Érdekes kitétel, hogy az Irányelv lehetővé teszi, hogy a jogi költségek pernyertesség esetén is a munkáltatóra terhelhetőek legyenek, ha a munkavállalónak ésszerű oka volt az eljárás megindítására.

Záró gondolatok

Az Irányelv számos összetett kötelezettséget határoz meg a munkáltatók részére, hogy a nemek közötti bérkülönbség csökkentését és az egyenlő díjazás elvének érvényesítését elősegítse.

Jóllehet a konkrét szabályok az Irányelv átültetését tartalmazó jogszabály kihirdetésével válik majd ismertté, azonban az előírások keretei már most láthatók, azoktól a munkavállalók számára kedvezőtlenebb feltételek nem várhatóak tagállami szinten sem.

A felsorolt kötelezettségek teljesítésére való felkészülést már most javasolt elkezdeni, a belső folyamatokat az Irányelv rendelkezéseit is figyelembe véve áttekinteni és esetleges módosítások során ezeket szem előtt tartani mind a toborzás, kiválasztás, mind a munkaviszony során, hiszen a kötelező bevezetés alkalmával az átállás hosszabb időt vehet igénybe és több területet – munkajog, adatvédelem – is érint. Az elvárt munkáltatói kötelezettségek alapján álláspontunk szerint azok a munkáltatók fognak jól megfelelni az Irányelvnek és a tagállami szabályoknak, akik tudják, milyen mélységben kell információt adniuk a munkavállalóknak és ehhez előzetesen milyen riportokat kell elkészíteniük.

Kép forrása: Freepik.com

Változások az egyszerűsített foglalkoztatásban

Az egyszerűsített foglalkoztatás olyan atipikus munkaviszony, mely az általános szabályokhoz képest, rugalmasabb keretek között biztosít lehetőséget a munkavégzésre. A speciális szabályokat az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben („Efotv.”) találjuk meg, egyébként a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) rendelkezései szolgálnak háttérszabályként. Idén több jelentős változás is érinti az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait, melyek fokozatosan, két lépcsőben kerülnek, illetve kerültek már bevezetésre. Cikkünkben ezen változásokat foglaljuk össze.

2025. február 2. napjától hatályos változások

  • Közterheket érintő változás

A munkáltatók az Efotv. keretében foglalkoztatott munkavállalóik után törvényben előírt, tételes közterhet kötelesek fizetni. Ennek mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér meghatározott százalékához igazodik, így a minimálbér összegének emelkedése a fizetendő közteher összegére is hatással volt. Fontos továbbá, hogy a fizetendő közteher százalékos mértéke is emelkedett, ami munkavállalónkként, valamint naptári naponként a hónap első napján érvényes minimálbér:

  • 0,75%-a (a korábbi 0,5%-hoz képest), azaz 2 200 forint naponta a mezőgazdasági, valamint turisztikai idénymunka esetében;
  • 1,5%-a (a korábbi 1%-hoz képes), azaz 4 400 forint naponta az alkalmi munka esetében.

A filmipari statiszták esetében nem történt emelés, a fizetendő közteher mértéke változatlanul 3 % maradt, azaz 8700 forint naponta.

Fontos megjegyezni, hogy ezen új szabályokat csak a 2025. február 1. napját követően létrejött jogviszonyokra kell alkalmazni. Ennek megfelelően, ha egy jogviszony még február 1-jén, vagy korábban jött létre, akkor a korábbi szabályozás alapján kell megállapítani a közteher mértékét.

  • Munkavállaló ellátási jogosultsága

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállaló nem minősül biztosítottnak, viszont jogviszonya alapján nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot.

A nyugellátás mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér összegéhez igazodik, így annak összege már 2025. január 1-jétől megemelkedett. Az Efotv. módosításának értelmében 2025. február 2. napjától pedig annak százalékos mértéke is nőtt. Ezek alapján a nyugellátás számításának alapja a hónap első napján érvényes minimálbér

  • 2,1%-a (a korábbi 1,4%-hoz képest), vagyis 6 100 forint naponta a mezőgazdasági, valamint a turisztikai idénymunka esetében;
  • 4,2%-a (a korábbi 2,8%-hoz képest), azaz 12 200 forint naponta alkalmi munkánál.

A filmipari statiszta esetén itt sem volt változás, vagyis maradt a 2,8%-os mérték, azaz 8 100 forint naponta.

2025. július 1. napjától hatályba lépő változás

  • Éves korlát, elektronikus lekérdezési rendszer bevezetése

A jövőben a munkavállalók éves szinten maximum 120 napot dolgozhatnak egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében. Ez a változás kiemelkedő jelentőségű, hiszen eddig az időtartamkorlát csupán a konkrét munkáltató és munkavállaló között fennálló jogviszonyra vonatkozott, így viszont azt a munkavállaló valamennyi, adott évben létesített egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyánál együttesen kell majd figyelembe venni. Ebből következően a munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munkanapjainak számát össze kell számítani, függetlenül a foglalkoztató személyétől.

Annak érdekében, hogy a munkáltatók meg tudjanak győződni arról, hogy az érintett munkavállaló nem merítette ki az éves 120 napos „keretét”, a rendszert fog biztosítani a számukra.

Tekintettel arra, hogy ez a korlát év közben kerül bevezetésre, a 2025. évben a foglalkoztatás időtartamának számításakor annak 120 naptári napos korlátját 2025. július 1-jétől kell figyelembe venni.

Összegzés

Megállapíthatjuk tehát, hogy idén megnőtt az egyszerűsített foglalkoztatás költsége, az éves korlátot érintő szabályok pedig az eddiginél szigorúbb keretek közé szorították az e típusú munkavégzést.

Utalunk rá ugyanakkor, hogy 2025. március 11. napján a Kormány által benyújtásra került egy törvényjavaslat, ami az egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak könnyítésére – például a 120 nap mint általános korlát és a mezőgazdasági alkalmi munka esetén 90 nappal történő meghosszabbítási lehetőség – tesz javaslatot tervezettem 2026. január 1. napjától. Ennek rendelkezéseiről– elfogadás és kihirdetés esetén, azt követően – külön cikkben adunk tájékoztatást.

Az egyszerűsített foglalkoztatással kapcsolatban további információkat, a következő  linken  található, NAV által készített információs füzetben olvashat. Amennyiben további kérdése van a témával kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: Maria Turkmani, Pexels.com

 

 

 

 

 

Bővül a pénzforgalmi számla nyitására kötelezettek köre

A belföldi jogi személyek, valamint az általános forgalmi adó fizetésére kötelezett természetes személyek – ideértve az egyéni vállalkozókat is – már eddig is kellett, hogy rendelkezzenek legalább egy belföldi pénzforgalmi számlával.

azonban bővült a fenti kötelezettek köre, és immáron a külföldi vállalkozás magyarországi fióktelepe is köteles legalább egy és azzal működése során rendelkezni. A bankszámla nem csupán forint alapú lehet, illetve több, akár eltérő devizájú bankszámlával is rendelkezhet az adózó. Az, hogy adott vállalkozó számára milyen bankszámlá(ka)t érdemes nyitni, számtalan tényezőtől (pl.: adófizetési kötelezettség, könyvvitel, árbevétel pénzneme, banki konstrukciók) függhet, így ezeket érdemes előre végig gondolni.

A kötelezettek főszabály szerint kötelesek pénzeszközeiket pénzforgalmi számlán tartani, pénzforgalmukat pénzforgalmi számlán lebonyolítani, és ennek érdekében pénzforgalmi számlaszerződést kötni.

Az első pénzforgalmi számlát az számított 15 napon belül kell megnyitni. Ebből kiindulva a megfelelő bankszámlával jelenleg nem rendelkező magyarországi fióktelepek mihamarabb kötelesek ennek pótlása iránt intézkedni.

A bankszámla nyitása általában személyesen történik (ugyanakkor előfordulhat, hogy egyes bankok személyes megjelenési kötelezettség nélkül, akár online is biztosítják ennek lehetőségét). Tipikusan a cég törvényes képviselője (pl.: ügyvezető) jogosult a számlanyitásra, ugyanakkor a banki követelményeknek megfelelően meghatalmazott eljárására is lehet lehetőség. A bankszámla nyitásához tipikusan legalább az alábbi eredeti/hiteles dokumentumok bemutatása szükséges: hatályos létesítő okirat, képviselő ügyvéd által ellenjegyzett aláírás mintája / közjegyzői aláírási címpéldánya, induló vállalkozás esetén cégbírósági bejegyző végzés, működő vállalkozás esetén 30 napnál nem régebbi közhiteles cégkivonat, eljáró személy személyazonosító okmányai. A felsorolás természetesen nem teljeskörű, az ugyanis függ az adott bank feltételeitől, illetve az adózó vállalkozási formájától egyaránt.

(Kép forrása: Kampus Production, pexels.com)

 

 

 

 

 

 

 

A számviteli törvényt érintő legfontosabb, aktuális változások

Tavaly év végén kihirdetésre került az egyes adótörvények módosításáról szóló 2024. évi LV. törvény, amely – többek között – módosítja a számvitelről szóló 2000. évi C. törvény („Számviteli Törvény”) egyes rendelkezéseit. Cikkünkben a Számviteli Törvényt érintő fontosabb módosításokat foglaljuk össze.

2024. november 29. napjától hatályos változások

  • Könyvvizsgálati kötelezettség elmulasztásának következménye

Amennyiben a vállalkozó nem tesz eleget bármely Számviteli Törvénybeli közzétételi vagy letétbe helyezési kötelezettségének – ideértve a könyvvizsgálati kötelezettséget is -, bármely harmadik fél (pl.: természetes személy, jogi személy, hatóság) kezdeményezheti a cégbíróság törvényességi felügyeleti eljárását.

  • Fenntarthatósági jelentéssel összefüggő új rendelkezések

A Számviteli Törvény kimondja, hogy azon vállalkozók, akik fenntarthatósági jelentés, valamint összevont (konszolidált) fenntarthatósági jelentés készítésére kötelezettek, továbbá azon személyek, akik ezt önkéntes alapon vállalják, kötelesek fenntarthatósági minősítéssel rendelkező kamarai tag könyvvizsgálót, könyvvizsgáló céget választani. Ez azt eredményezi, hogy fenntarthatósági jelentés készítése esetén speciális képesítéssel rendelkező könyvvizsgáló járhat csupán el. Erre az érintett könyvvizsgáló megbízásakor és megválasztásakor tehát figyelemmel kell majd lenni. Az átmeneti szabályok értelmében a 2024. üzleti évre vonatkozó fenntarthatósági jelentés, összevont (konszolidált) fenntarthatósági jelentés kapcsán a vállalkozó legfőbb szerve helyett a vállalkozó ügyvezető szerve választja meg a kamarai tag könyvvizsgálót, könyvvizsgáló céget, legkésőbb a mérleg fordulónapjáig.

2025. január 1. napjától hatályos változások

  • Kötelező könyvvizsgálat értékhatárának megemelése

Főszabály szerint valamennyi kettős könyvvitelt vezető vállalkozó esetén kötelező a könyvvizsgálat. Ezen kötelezettség alól azonban – bizonyos értékhatár és foglalkoztatotti létszám alapján – van kivétel. A Számviteli Törvény az értékhatár összegét módosította (duplázta meg), így jelenleg nem kötelező a könyvvizsgálat, ha az üzleti évet megelőző két üzleti év átlagában

  • a vállalkozó éves nettó árbevétele nem haladta meg a 600 millió forintot, és
  • a vállalkozó által átlagosan foglalkoztatottak száma nem haladta meg az 50 főt.

Ha bármelyik fenti feltétel nem teljesül, a cég köteles a könyvvizsgálatra.

A módosított feltételeket először a 2025. évben induló üzleti évről készített beszámolóra kell alkalmazni.

  • Az egyszerűsített éves beszámolót érintő értékhatár változás

További általános szabály, hogy a kettős könyvvitelt vezető vállalkozások éves beszámolót és üzleti jelentést kötelesek készíteni. Ezen szabály alól azonban csakugyan létezik – értékhatár és foglalkoztatotti létszám szerinti kivétel. Az értékhatárok megduplázódására tekintettel jelenleg egyszerűsített éves beszámolót készíthet a kettős könyvvitelt vezető vállalkozó, ha két egymást követő üzleti évben a mérleg fordulónapján az alábbi három érték közül bármelyik kettő nem haladja meg az alábbi határértéket:

  • a mérlegfőösszeg a 2000 millió forintot,
  • az éves nettó árbevétel a 4000 millió forintot,
  • az üzleti évben átlagosan foglalkoztatottak száma az 50 főt.

Az általános szabály, hogy az új, megemelt értékhatárokat a 2025. évben induló üzleti évről készített beszámolóra kell alkalmazni, de a vállalkozó saját döntése szerint akár már a is alkalmazhatja a magasabb értékhatárokat.

A fenti számviteli szabályok hatálybalépésére, illetve alkalmazhatóságára figyelemmel valamennyi érintett számára javasolt megvizsgálni, hogy azok mennyiben és milyen módon érintik jelenlegi és jövőbeli működésüket és gyakorlatukat.

(Kép forrása: Tima Miroshnichenko, pexels.com)

 

2025-re vonatkozó munkaügyi törvénymódosítások legfontosabb rendelkezései

2024. év végén kihirdetésre került a munkaügyeket érintő rendelkezésekről szóló 2024. évi LVII. számú törvény („Módosító Törvény”), mely a 2025-ös évre vonatkozó, munkaügyeket érintő jogszabályokra tartalmaz rendelkezéseket. A Módosító Törvény többek között a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt („Munka Törvénykönyve”), valamint a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt („Munkavédelmi Törvény”) is módosítja. Cikkünkben ezen Módosító Törvény fontosabb rendelkezéseit foglaljuk össze.

A Munka Törvénykönyvét érintő fontosabb rendelkezések:

  • 2 hónapról 4 hónapra nő az apasági szabadság igénybevehetőségének lehetősége, figyelembe véve annak jogvesztő jellegét. Fontos újdonság, hogy a munkáltatók apasági szabadság tartama alatt nem közölhetnek felmondást a munkavállalóval, akkor sem, ha az vezető állású.
  • A munkavállalók mentesülnek a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségük alól legfeljebb 2 órára, amennyiben választás vagy népszavazás napján nyolc órát meghaladó időtartamú munkavégzési kötelezettségük merülne fel, illetve a távollét időtartamára távolléti díjra is jogosultak lesznek. A Munka Törvénykönyve ezen módosításának célja, hogy a választásokon való részvétel biztosítása érdekében mentesítse a munkavállalókat a munkavégzési kötelezettségük alól anélkül, hogy emiatt pénzügyi vagy egyéb munkajogi hátrányt szenvednének.
  • A Munka Törvénykönyve eddig is tartalmazta, hogy a készenléti jellegű munkakört ellátó, illetve a munkáltató hozzátartója, a munkáltatóval kötött írásbeli megállapodása esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt legfeljebb 24 órára, heti munkaidőről szóló megállapodás esetén legfeljebb 72 órára felemeljék a munkaidőt. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló számára az ilyen jellegű megállapodás nagy megterhelést jelenthet, a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít, hogy az érintett munkavállaló felmondja a megállapodást. Annak érdekében, hogy Magyarország megfeleljen az uniós jognak, kiegészítésre kerül az előbb említett, írásbeli megállapodás felmondására vonatkozó szabályozás. A Módosító Törvény alapján a munkavállaló 6 hónapnál hosszabb munkaidőkeret esetében – 6 hónap elteltét követően – a naptári hónap utolsó napjára 15 napos felmondási idővel élhet felmondási jogával.
  • A Módosító Törvény az eddigi jogértelmezésre tekintettel konkrétan meghatározza, hogy munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót megillető bérpótlék mértéke 100%.

A Munkavédelmi Törvényt érintő rendelkezések:

  • A Módosító Törvény rendelkezései alapján, a munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységek keretében keletkezett dokumentumokat (pl.: kockázatértékelésről vagy időszakos biztonsági felülvizsgálatról szóló dokumentációkat) a munkáltatóknak naprakész állapotban, olyan módon kell a székhelyén vagy telephelyén tárolni, hogy az az érintettek, így különösen a munkavállalók számára megismerhetőek legyenek. Az indokolás szerint erre azért van szükség, mert eddig nem írta elő a Munkavédelmi Törvény, hogy a munkavédelmi dokumentumokat hol kell tárolni. Számos esetben rendkívüli események bekövetkezésekor derült fény arra, hogy a munkáltatók nem ismerik pontosan a rájuk vonatkozó kötelezettségeket, valamint a munkavállalók és képviselőik sem tudták megismerni az őket értintő rendelkezéseket. A tárolás akár fizikai, akár elektronikus úton is megoldható.
  • A munkavédelmi bírságok megemelt összegére való tekintettel a Módosító Törvény lehetőséget teremt, hogy a munkáltatók számára a hatóság részletfizetést engedélyezzen, ezzel védve a kisebb, vagy adott esetben nehéz anyagi helyzetben lévő vállalatokat. Fontos ugyanakkor, hogy amennyiben bármely részlet megfizetésével késedelembe esik az érintett cég, esedékessé válik a fennmaradó bírság teljes összege.

A Módosító Törvény rendelkezései 2025. január 1-jén lépnek hatályba. Fontos, hogy a munkáltatók az év elején felülvizsgálják a gyakorlatukat, különösen a szaktevékenység keretében keletkezett munkabiztonsági és munkaegészségügyi dokumentumok tárolása vonatkozásában. Ennek az az oka, hogy a Munkavédelmi Törvény szerint a munkavédelmi hatóság tevékenysége kiterjed az összes, munkavédelemre vonatkozó szabály megtartásának elősegítésére, ennek érdekében pedig hatósági eszközöket is alkalmazhat. Természetesen a Munka Törvénykönyve módosuló rendelkezései is fontosak, hiszen például amennyiben a munkáltató az apasági szabadság tartama alatt felmondást közöl és azt a munkavállaló munkaügyi perben megtámadja, a bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapíthatja meg.

(Kép forrása: Pavel Danilyuk, pexels.com)

A munkavédelem szabályai 2025-ben

2024. december végén kihirdetésre került a jogi versenyképesség érdekében megalkotott jogszabálymódosítás, amely munkavédelmi tárgyú változásokat is tartalmaz. Jelen cikkünkben a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: „Munkavédelmi Törvény”) 2025-ben életbe lépő új szabályait foglaljuk össze.

Dokumentumkészítési kötelezettség egyszerűsödése

A munkáltató a kockázatértékelést, a kockázatkezelést és a megelőző intézkedések meghatározását a tevékenység megkezdése előtt, majd indokolt esetben köteles elvégezni. 2025. január 1-től a Munkavédelmi Törvényben meghatározott időszakos elvégzés kötelezettsége meghosszabbításra került 5 évre (az eddig 3 évvel szemben). Ezen kötelezettségek mostantól arra az esetre is kiterjednek, ha a munkáltató tevékenységi köre megváltozik.

Továbbá a jogszabály lehetővé teszi, hogy a kockázatértékelés részét képezze a megelőzési stratégia, illetve az egyéni védőeszközök juttatási rendje, így a jövőben nem szükséges ezekről külön dokumentumban rendelkezni.

Munkavédelem körébe tartozó feladatok elvégzésére jogosult személyek változása

A Munkavédelmi Törvény számos esetben a foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásához köti bizonyos munkaegészségügyi feladatok szakmai képesítéssel rendelkező személyek általi ellátását, azonban a jogalkotó úgy ítélte meg, hogy egyes esetekben célszerű az orvosi jóváhagyás mellőzése, és a meghatározott szakmai képesítéssel rendelkező személyek önállóan is végezhetik az egyes munkaegészségügyi szaktevékenységeket, amellyel megkönnyítik a vállalkozások helyzetét.

Így 2025. július 1-től a munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat során szükséges munkaegészségügyi feladatokat, a mentési terv munkaegészségügyi tartalmának elkészítését, a munkavédelmi oktatási tematika elkészítését foglalkozásorvostan, üzemorvostan, munkahigiéne, közegészségtan-járványtan, megelőző orvostan és népegészségtan szakorvosi diplomával, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy önállóan elláthatja. A feladatokat foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásával népegészségügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy továbbra is jogosult végezni.

A kockázatértékelés munkaegészségügyi tartalmával kapcsolatos feladatokat szintén a fent felsorolt szakképesítéssekkel rendelkező személyek lesznek jogosultak ellátni; ez a könnyítés továbbá kiterjed a legalacsonyabb, ún. III. veszélyességi osztályba sorolt, legfeljebb 50 főt foglalkoztató munkáltatókra is. Ugyancsak ez vonatkozik majd a megelőzési stratégia munkaegészségügyi tartalmának kialakításával kapcsolatos feladatok ellátására is 2025. július 1-től.

Ugyanezen indokok mentén módosul az egyéni védőeszköz juttatásának belső rendjének meghatározásával, valamint az egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezet kialakításával kapcsolatos munkaegészségügyi feladatok elvégzésére jogosultak köre is 2025. július 1. napjától. E feladatok ellátására jogosult lesz a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást biztosító orvosa, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy. Orvosi jóváhagyással pedig népegészségügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy továbbra is eljárhat.

 Összegzés

A január 1-től életbe lépett, valamint a később, július 1-től bevezetésre kerülő változásoknak köszönhetően a vállalkozások egyszerűbben tehetnek majd eleget a munkavédelmi előírásoknak mind adminisztratív, mind operatív szempontból.

Amennyiben bármilyen kérdésük felmerülne a módosítások gyakorlatban való alkalmazásával, vagy egyéb munkavédelmi szabály teljesítésével kapcsolatban, Irodánk szívesen áll rendelkezésükre.

(Kép forrása: Luis Quintero, pexels.com)

Fontos Kúriai döntés született a felmondások postai közlése kapcsán

A döntés alapját képező tényállás szerint a munkavállaló lakcíméről elköltözött és bár ezt munkaszerződése szerint köteles lett volna munkáltatója részére bejelenteni, azt mégsem tette. Ugyanakkor a postától utánküldési szolgáltatást vett igénybe.

A munkáltató a munkavállaló költözése után postai úton felmondást közölt (a korábbi címre), amelyet a munkavállaló a tértivevény tanúsága szerint át is vett. Ezt követően – a jogviszony lezárása közben folytatott kommunikáció során – a munkavállaló jelezte, hogy részére a felmondás nem került kézbesítésre, ám a munkáltató – bízva a tértivevény tanúságában – azt nem vette figyelembe és intézkedett a további teendők (pl.: a munkavállaló kijelentése) iránt.

A fentiek okán a munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésére hivatkozással pert indított a munkáltatóval szemben. A peres eljárás során megállapítást nyert, hogy a postai kézbesítő nem szabályszerűen járt el kézbesítéskor: az utánküldési szolgáltatás ellenére a munkavállaló korábbi lakcímére kézbesítette a küldeményt, ráadásul oly módon, hogy az átvevő személyt nem azonosította.

A munkáltató arra hivatkozott, hogy ez által a postai kézbesítő szegte meg a munkavállaló és a posta közötti utánküldési megállapodásban foglaltakat, ez azonban a felmondás közlését nem érinti és nem értékelhető az ő terhére.

A bíróság azonban nem értett egyet ezzel az érveléssel. Ugyanis, az Mt. értelmében vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet (jelen esetben a munkáltatót) terhelte annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Mivel ennek a munkáltató (önhibáján kívül) nem tudott eleget tenni, a felmondást a Kúria jogellenesnek minősítette.

A fentiek alapján tehát látható, hogy bár a munkáltató jogszerűen intézkedett a felmondás postai úton történő közlése iránt, olyan körülmények is a terhére eshetnek, amelyekre nincs (és nem is lehet) ráhatása, így ez kockázatot jelenthet a munkáltató oldalán. Ezért bármely munkáltatói jognyilatkozat közlését megelőzően érdemes átgondolni, milyen alternatív megoldás létezik és érdemes-e a postai út helyett azokat választani.

(Kép forrása: sl wong, pexels.com)

A lakhatási támogatással kapcsolatos legfontosabb tudnivalók

Bevezetés

A tavaly decemberben megjelent, a munkavállalónak adható lakhatási támogatásról szóló 403/2024. (XII. 18.) Korm. rendelet („Kormányrendelet”) értelmében a munkáltatók meghatározott keretösszegben lakhatási támogatásban részesíthetik munkavállalóikat 2025. január 1-től. Ezen új típusú béren kívüli juttatási forma bevezetése a munkáltatók számára is kedvező, hiszen kizárólag a 15 százalékos személyi jövedelemadó, illetve a 18 százalékos szociális hozzájárulási adó terheli. Cikkünkben a juttatással kapcsolatban felmerült főbb kérdéseket foglaltuk össze.

A juttatással kapcsolatos főbb kérdések, előnyei

A lakhatási támogatást 35 évnél fiatalabb munkavállalók vehetik igénybe, melynek összege évi maximum 1.8 millió forint, tehát havi maximum 150 ezer forint lehet, abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya egész évben fennáll.

A juttatás lakáscélú hitel törlesztésére, illetve lakbérfizetésre is felhasználható. A Kormányrendelet értelmében a munkavállaló a lakhatási céljának megjelölésével igényelheti a támogatást. A támogatás összegét a munkáltatónak a munkavállaló által megadott számlaszámra kell utalnia. Bár a Kormányrendelet erről nem rendelkezik, a kormányzati kommunikáció szerint a lakáshitel törlesztés esetén közvetlenül a bankok részére is utalhat a munkáltató. Jelenleg tehát még bizonytalan a helyzet, nem egyértelmű, hogy születik-e új szabályozás, vagy esetleg maguk a bankok határoznak meg további feltételeket.

Érdemes felhívni arra a figyelmet, hogy a juttatásra vonatkozó jogszabályi előírások megszegéséért alapvetően a munkavállalók a felelősek. Amennyiben az érintett munkavállaló magasabb összegű lakhatási támogatást kap, mint amennyit lakásbérleti díjként vagy hiteltörlesztésként ténylegesen fizet, a munkavállaló részére az adóhatóság különbözeti bírságot szab ki, továbbá az összeget személyi jövedelemadóként kell megfizetni.

Összegzés

Bár a jogalkotó a támogatással kapcsolatban néhány alapvető szabályt már meghatározott, mindenképpen javasoljuk, hogy a munkáltatók a következőkre figyeljenek a bevezetéskor:

  • rögzítsék szabályzatban a juttatás nyújtásának feltételeit, így minimalizálva a juttatással kapcsolatos adó és munkajogi kockázatokat és előre meghatározva a részletszabályokat;
  • megfelelő nyilatkozatot készítsenek a munkavállalói igénybevételhez, amiben igazolható a juttatási cél, annak fajtája és kommunikációra vonatkozó részletek;
  • azonosítsák, milyen dokumentumokat szükséges tárolniuk a juttatás igazolása céljából és ezt adatkezelési szempontból is megfelelően kezeljék.

Természetesen amennyiben kérdése lenne az olvasottakkal kapcsolatban, állunk szíves rendelkezésére.

(Kép forrása: Timur Saglambilek, Pexels.com)

CLVPartners
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.