CLVPartners

Hírek

EU Kék Kártya minimális munkabér 2025-ben

A közelmúltban került közzétételre, hogy 2025-ben milyen minimális munkabérrel lehet számolniuk azoknak a harmadik országbeli szakembereknek, akik EU Kék Kártyával dolgoznak, vagy fognak dolgozni Magyarországon.

Miért lényeges ez a minimális munkabér?

Az ilyen típusú tartózkodási engedélyek esetében a munkabér mértéke nemcsak a szakmai színvonalat tükrözi, hanem fontos kritériuma annak is, hogy a kérelmezők és munkáltatóik megfeleljenek a vonatkozó előírásoknak. Az előírt minimum összeg egyik jelentősége, hogy elkerülhető az érintetti körben az alulfizetettség, miközben a szabály erősítheti a magas képzettséget igénylő pozíciók vonzerejét is.

2025-ben az előírt általános legkisebb havi munkadíj mértéke 883.671 forint. Meghatározott egészségügyi foglalkozások (általános orvos, gyógyszerész, szakgyógyszerész, optometrista, dietetikus és táplálkozási tanácsadó, gyógytornász, védőnő, mentőtiszt, ápoló (felsőfokú képzettséghez kapcsolódó), szülész(nő) (felsőfokú képzettséghez kapcsolódó)) esetében pedig 706.937 forint a legkisebb munkabér összege.

Mire figyeljenek a munkáltatók?

Az érintett munkáltatóknak érdemes időben ellenőrizniük, hogy az EU Kék Kártyával foglalkoztatott vagy foglalkoztatni tervezett munkavállalóik bére megfelel-e az új elvárásoknak.

Amennyiben nem, időben javasolt felkészülni a változásra, amely kétirányú lehet:

  • a kapcsolódó szerződéseket az új minimális munkabér követelményekhez igazítani, vagy
  • ha a béremelés nem megoldható, egyéb, a további foglalkoztatást lehetővé tévő engedélyt igényelni.

Ha bármilyen kérdés felmerülne a módosítások gyakorlati átültetésével és mikéntjével kapcsolatban, vagy egyébként az EU Kék Kártyára vonatkozóan, keressék irodánkat bizalommal.

Szerző: dr. Bohati Eszter, ügyvéd – CLVPartners

Ügyvezetőként Magyarországon

Bevezetés

Cikksorozatunk következő részében a harmadik országbeli állampolgárok ügyvezetőként történő magyarországi tartózkodását járjuk körbe több szempont mentén.

A téma azért is kiemelkedő jelentőséggel bírhat, mert manapság már egyáltalán nem szokatlan, hogy egyes, a társaságok irányító pozícióiba külföldi, ezen belül is sokszor harmadik országbeli állampolgárok kerülnek kinevezésre. Ezen személyek kinevezése során pedig sokszor talán nincs is az előzetes megfontolási szempontok között, hogy nekik milyen, a megfelelő tartózkodási és a tevékenység ellátásához kapcsolódó, ezt igazoló okirattal kell rendelkezniük.

A jelen cikkben igyekszünk olyan gondolatébresztő információhoz juttatni olvasóinkat, ami segítségként szolgálhat hasonló és nem törvényszerűen egyszerű helyzetekben.

A Btátv. előtt és után

A korábbi (a Harmtv.) és az új szabályozás (azaz a Btátv.) között a jelen kérdéskörben is jelentős eltéréseket lehet felmutatni.

A Harmtv. alatt még – a sokak számára talán ismerősen hangzó – jövedelemszerzés célú tartózkodási engedélyt lehetett kérelmezni, amennyiben valaki gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelemszerzési céllal létrejött – jogi személy vezető tisztségviselőjeként szerette volna Magyarországon végezni a tevékenységét. Abban az esetben azonban, amikor a vezető tisztségviselőnek kinevezett nem az ilyen tisztségéhez kapcsolódó feladatait akarta itt végezni, vagy nem csak ezeket teljesítette volna, hanem klasszikus értelemben vett munkavállalói feladatokat (is), a jövedelemszerzési célú helyett munkavállalás célú tartózkodási engedélyt volt szükséges kérelmeznie.

A Btátv. ennél a bináris rendszernél már sokkal színesebb palettával rendelkezik, ha vezető tisztségviselők Magyarországon kifejtett egyik vagy másik tevékenységéről van szó, amelyekkel alább foglalkozunk.

Vezető tisztségviselő, vagy klasszikus munkavállaló

A képviseleti és foglalkoztatotti feladatok ellátására vonatkozó, a Harmtv. alatt is létező kettős rendszer ugyan alapvetően fennmaradt a Btátv. alatt, de a jelenleg hatályos kódex a körülményektől függően ezen két fő kategórián belül is több engedélytípus közül teszi lehetővé a válogatást. Az alábbiakban látható, hogyan épülnek egymásra az egyes engedélytípusok és azok milyen fő felosztás szerinti esetben alkalmazhatók.

Engedély neve Vezető tisztségviselői feladatok ellátása[1] A vezető tisztségviselői tevékenységen túli tényleges munkavégzés
Vendég-önfoglalkoztató Alkalmazható Nem alkalmazható
Vendégbefektető[2] Alkalmazható Nem alkalmazható
Magyar Kártya Nem alkalmazható Alkalmazható
Vállalati Kártya Alkalmazható Alkalmazható
Nemzeti Kártya Nem alkalmazható Alkalmazható

 Vendég-önfoglalkoztató

Mint minden esetben, ahhoz, hogy lehetővé váljon a hatósági jóváhagyás, a kérelmező a tartózkodási engedélyhez kapcsolódó, az annak igénylését megfelelően alátámasztó körülményeket köteles bizonyítani.

Az ilyen típusú tartózkodási engedélyhez a kérelmezőnek  igazolnia kell, hogy:

  • a gazdasági társaság legalább hat hónapja folyamatosan, megszakítás nélkül jogszerűen legalább öt magyar állampolgárt vagy a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyt ténylegesen foglalkoztat teljes munkaidőben, vagy
  • a magyarországi tartózkodása a gazdasági társaság működése szempontjából elengedhetetlen, és a kérelemhez csatolt, a gazdasági tevékenységre vonatkozó részletes nyilatkozata alapján valószínűsíthető, hogy a gazdasági társaság megélhetését is biztosító bevételt fog elérni. A nyilatkozatban foglaltakat különösen az alábbiak valamelyikével tudja alátámasztani: vállalkozási szerződés, megbízási szerződés, megállapodás, értékesítésre, beszerzésre vonatkozó szerződés.

Fontos, hogy a fentieken túl az idegenrendészeti hatóság további dokumentumokat is kérhet.

Esetleg mérlegelési szempont lehet, hogy a vendég-önfoglalkoztatás céljából kiadott tartózkodási engedéllyel rendelkező személyt rendszeres jelentkezési kötelezettség is terheli, ugyanakkor ennek elektronikus úton tehet eleget az idegenrendészeti ügyindítási felületen keresztül.

Magyar Kártya

Az előző típussal szemben Magyar Kártya a vezető tisztségviselői feladatok magyarországi ellátására nem, csak az azokon túli tevékenységre kérelmezhető. Utóbbira is csak akkor, ha a kérelmező megfelelő, a hatóság által elfogadott felsőfokú szakmai képesítéssel rendelkezik, tehát ez a típus szabályozott képzettséghez kötött.

A kérelmező képzettségére vonatkozó igazoláson túlmenően az OIF a munkavégzéssel érintett cég működésének alátámasztására további okiratot is kérhet a vendég-önfoglalkoztatási tartózkodási engedélynél részletezett dokumentumkörben.

Vállalati Kártya

Ez a típus újnak számít a tartózkodási szabályok között. A bevezetésének a célja – amit már az elnevezése is sejtet – a magyarországi befektetések minél vonzóbbá tétele. Éppen ezért nem csak a kérelmezőnek, de a kérelemmel érintett vállalkozásnak is meg kell felelnie bizonyos előfeltételeknek. Így például a jogi személy a Kormány rendeletében meghatározott foglalkoztató vagy az azzal betelepülési szerződést kötött gazdálkodó lehet.

Nemzeti Kártya

A Nemzeti Kártyát nem csak általános esetű munkavállalásra, hanem az általunk vizsgált, a vezető tisztségviselői feladatokon túlterjeszkedő teljesítésre is lehet kérelmezni. Fontos ugyanakkor, hogy ez az engedély csak meghatározott állampolgárságú vezető tisztségviselőknek érhető el.

Összefoglalás

Láthatjuk tehát, hogy a két felvázolt célból kérelmezhető tartózkodási engedélyek köre hol átfedésben, hol egymást kizáró viszonyban van egymással, de alapvetően teljes lefedettséget biztosít a különböző esetekre. Ez azonban azt is jelenti, hogy a korábbi, már megszokott és egyszerűbb gyakorlattal ellenétben nagyobb körültekintéssel kell eljárni a megfelelő típus kiválasztásakor, hogy az minden, a jelen cikkben még nem is tárgyalt egyéb körülményre tekintettel is a tényleges érdekeket szolgálja.

Szerző: dr. Bohati Eszter, ügyvéd – CLVPartners

[1] Gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelemszerzési céllal létrejött – jogi személy vezető tisztségviselői feladatok ellátása

[2] Ezzel a kategóriával részletesebben nem foglalkozunk, csak említést teszünk róla.

Munkavállalási vs. foglalkoztatási célú tartózkodási engedély

Bevezetés

Talán senki sem fogja túlzásnak tartani, ha azt mondjuk, hogy a címben szereplő két (azaz tulajdonképp egymást átfedő) engedélyfajta az, amit a leggyakrabban kérelmeznek a külföldiek, ha magyarországi munkavállalásról van szó. Igaz ez annak ellenére, hogy több, egyéb célból kiadható engedéllyel is bővült a foglalkoztatáshoz kapcsolódó lehetőségek tárháza az idők során, de az „univerzális” jellegéből az előbbi típus mit sem veszített.

Ezen engedélytípus gyakorlati fontosságára való tekintettel jelen cikkünkben az új névvel illetett foglalkoztatási célú tartózkodási engedélyként, valamint az ahhoz kapcsolódó jogosultságokat és kötelezettségeket vesszük sorra az elődjével összehasonlítva, hogy könnyebben átlássuk az elnevezésen kívül mi változott, vagy éppen mi maradt változatlan.

Ami maradt a régi

Ami biztosan senkinek sem lesz ismeretlen, akinek legalább egyszer érintőlegesen volt dolga ilyen kérelemmel, az az annak alapjául szolgáló előfeltétel: a foglalkoztatási cél. Ilyen engedélyt elsődlegesen az kaphat, aki Magyarországon azért szeretne huzamosabb időt tölteni, hogy a foglalkoztatásra irányuló jogviszonya alapján, ellenérték fejében, más részére, illetve irányítása alatt tényleges munkát végezzen. Ezen a Btátv. sem változtatott, tehát az erre irányuló szerződéses kapcsolatot továbbra is igazolni kell tudni a kérelmezés során (pl. leggyakrabban egy, a jövőbeli munkáltatóval kötött előzetes megállapodással).

Újszerűleg hathat, de tulajdonképp nem az, hogy a Kormány meghatározhat olyan foglalkozásokat, amelyekben a foglalkoztatás tilos. Hasonló, protekcionista rendelkezés ugyanis már majd 30 éve a harmadik országbeli állampolgárok hazai foglalkoztatási feltételeinek a része, igaz, korábban ez nem volt ennyire „szem előtt”.

Ugyanez igaz a Magyarországon foglalkoztatott külföldiek számbeli korlátozására, hiszen az is már egy viszonylag régen velünk élő lehetőség, hogy valamilyen formában maximalizálásra kerül(jön) a kiadható engedélyek száma. A 2024-re irányadó bűvös szám a 65.000, azaz ebben idén ennyi a munkavégzési célból – összevont kérelmezési eljárás keretében – kiadható foglalkoztatási célú és vendégmunkás-tartózkodási engedélyek legmagasabb száma.

Ami viszont változott

Munkavégzési célból vendégmunkás

A Btátv. a szabályozási rendszert kis túlzással teljesen átdolgozta. Az újradefiniálás körében megszületett a vendégmunkás kategória. Ez a gyűjtőfogalom ugyanakkor egy csoportot jelöl, ugyanis nem egy, hanem rögtön négy engedélyformát fed le és foglal magában. Ezek a következők: a szezonális vendégmunkás, a beruházás megvalósítása érdekében foglalkoztatott vendégmunkás, a foglalkoztatási célú tartózkodási engedéllyel rendelkező vendégmunkás és a „vendégmunkás”. A régi-új típus tehát ezen fogatba tartozik.

Miért is tetszik jönni?

További kiemelendő eltérés az engedély alapjául szolgáló egyéb cél kapcsán bukkan fel.

Korábban a foglalkoztatott kiválthatta ezt a foglalkoztatási célú tartózkodási engedélyt akkor is, ha gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelemszerzési céllal létrejött – jogi személy tulajdonosaként, vezető tisztségviselőjeként, e tevékenységi körbe tartozó tevékenységén túl kívánt ténylegesen munkát végezni. Mivel azonban a Harmtv. érája alatt egy ügyvezető csak egy jogcímen végezhette a dolgát hazánkban (ergo egy tartózkodási engedélyt kaphatott), két – egyébként az esetében alkalmazható – engedélytípus „versenyéből” a munkavállalási célú került ki győztesen, és ezt volt érdemes beszereznie. Ehhez képest a Btátv. az ilyen céllal történő országon belüli tartózkodást és tevékenységet már teljesen más idegenrendészeti kategória alá sorolja be.

Új és hiánypótló az az új szabály, miszerint akkor is megszerezhető a foglalkoztatási célú tartózkodási engedély, ha munkaviszony nem a magyar foglalkoztatóval létesül, hanem a külföldi munkavállaló a magyarországi vállalatnál csak kiküldetésben van.

Milyen tartammal számolhatunk?

Az érvényesség maximális tartama maradt két év. A Btátv. alatt viszont az ehhez kapcsolódó rendelkezések is picit más színezetet kapnak. A korábbi eljárásrenddel ellentétben, amikor a munkavállaló a gyakorlatban annyiszor hosszabbíttathatta az engedélyt, ahányszor a munkáltatójával hosszabbították a (munka)szerződésüket, az új rendszerben a korlátozás nélküli folyamatos hosszabbítgatás lehetősége megszűnt. Az első kiadástól számított három év elteltével ugyanis nem hosszabbításért, hanem új engedélyért kell folyamodnia az érintettnek.

Ki jöhet még?

A Harmtv. alatt a munkavállalási célú tartózkodási engedéllyel rendelkező, illetve azt kérelmező külföldi állampolgár családtagja az előbbi tartózkodási engedélyéből „származtatva”, arra alapozva kérhette családi egyesülés biztosítása céljából a magyarországi tartózkodás jóváhagyását. Ez azt jelentette, hogy a viszonylag szoros rokoni kapcsolatban álló személy, ha a kérelemhez kapcsolódó egyéb feltételeket teljesültek, akár munkaviszony nélkül is itt élhetett dolgozó hozzátartozójával.

A Btátv. koncepcionális újraszabályozásának részeként ez a lehetőség sem maradt érintetlenül. A családegyesítési célból kérelmezett tartózkodás a korábban, ilyen engedéllyel rendelkező személyek számára egy nagyon szűk körben még továbbra is biztosított lehet, azonban az új kódex ennek a lehetőségét a foglalkoztatási célú engedéllyel rendelkezők családtagjai esetében megszüntette.  Ez pedig gyakorlati szempontból nem kis jelentőségű változást indukálhat a munkavállalási hajlandóság tekintetében, figyelembe véve az egyes, szoros családi kapcsolatokkal rendelkező vendégmunkásokért megindult versenyt is. Ehhez kapcsolódóan azonban egyelőre konkrét, számokra is átültethető negatív hatásról nem tudunk beszámolni.

Országelhagyás mint munkáltatói kötelesség

Senkinek nem volt valószínűleg kétsége korábban sem afelől, hogy az ideiglenesen itt munkát vállaló a határozott időre engedélyezett foglalkoztatás megszűnését követően csak valamilyen megfelelő indokkal és az ahhoz társított jóváhagyással maradhatott az ország területén. Ha ilyen nem volt, távoznia kellett. Ezen kötelezettség megszegését szankcionálta a Harmtv. is.

A Btátv. viszont ebben is szintet lépett, és annak érdekében, hogy a felelősség súlyát a munkáltató is (még jobban) érezze, újításként bevezetésre került egy új bírságtípus szemmel is jól látható összegben. Ily módon tehát a társaságok is még érdekeltebbek abban, hogy minden külföldi munkavállalójuk, ha nem is haza, de rövid időn belül mindenképp az országhatáron kívülre kerüljön. Arra, hogy ezen kötelezettségek a cégek hogyan tudnak a legmegfelelőbb módon, őket ténylegesen védő formában eleget tenni, egyelőre nincs kiforrott hatósági gyakorlat, de ha valakit érdekelnének az ehhez kapcsolódó tanácsaink, javaslataink, keressen minket bártan.

Összefoglalás

Fontos, hogy a jelen összefoglaló célja a címben hivatkozott engedélyek közötti átfedések és különbségek átfogó áttekintése, de nem tértünk ki benne minden releváns részre, és a jelen cikk annak jellege, valamint általános célja miatt jogi tanácsnak sem minősül. Ha bármilyen kérdésük felmerülne akár a fentiekkel, akár az itt nem részletezett háttérrel kapcsolatban, vagy csak egy bővebb összefoglalót szeretnének, csak bíztatni tudjuk Önöket, hogy keressenek minket bártan.

Szerző: dr. Bohati Eszter, ügyvéd CLVPartners

Az új időszámítás kezdete: 2024. január 1. – Btátv.

Bevezetés

Sokan sok helyen olvashattak már a 2024-gyel szinte együtt érkező új idegenrendészeti kódexről. Jelen cikkel induló sorozatunkkal arra teszünk kísérletet tenni, hogy a vonatkozó témákat, változásokat ne csak általánosságban, hanem az ügyfeleket, mint gyakorlati alkalmazókat általában érintő, akár speciálisabb kérdések megválaszolásával járjuk körbe. Ezt a célt szem előtt tartva az érintett témák alapvetően a foglalkoztatási kérdéseket fogják felölelni.

Annak érdekében azonban, hogy a változásokat, ismereteket megfelelően kontextusba helyezzük és a későbbi értelmezést ezzel is segítsük, kezdeményezésünk első részében a hivatkozott joganyag módosulását összefoglalóan mutatjuk be.

Régi és új

A korábbi (azaz a Harmtv.) és az új szabályozás (azaz a Btátv.) között talán első ránézésre is az a legfőbb említésre méltó változás, hogy az általánosabb felől a jogalkotó elmozdult a kategorizáltabb, és több szempontból megszorító szabályozási forma irányába. Ezen belül konkrétumként említendő, hogy a munkavállalási célból történő magyarországi tartózkodás korábban nem létező, vagy az előzőekhez képest másként szabályozott, többféle engedélytípussal került lefedésre, de van olyan engedély is, aminek a megalkotása az „elszórt” rendelkezések egységesítését szolgálja (lásd: Nemzeti Kártya). A Harmtv. alatt begyakorolt mechanizmusok tehát a Btátv. alatt nem, vagy csak jelentős eltérésekkel alkalmazhatóak.

Ezen túlmenően a Btátv. nyíltan protekcionista célkitűzéseket is rögzít. Deklarálásra került például, hogy az új törvénnyel szigorítani szeretnék „a külföldi állampolgárok Magyarországon való tartózkodásának, munkavállalásának jogcímeit és feltételeit”, valamint előnyben kívánják részesíteni a magyar munkavállalók foglalkoztatását a külföldiekkel szemben, illetve korlátot kívánnak teremteni a tömeges bevándorlás ellen.

Fontos megjegyezni ugyanakkor, hogy az új kódex és annak a végrehajtási rendelete még nem jelenti azt, hogy a korábbi szabályokat már nem kell, vagy bizonyos esetekben nem lehet alkalmazni. Vannak ugyanis olyan tartózkodási célok, illetve helyzetek, amelyek kapcsán ugyanúgy a Harmtv. él tovább, azt szükséges ismerni. Ilyen „túlélő” rendelkezés vonatkozik például a (továbbra is a) korábbi szabályok szerint kiadható családi együttélés biztosítását szolgáló tartózkodási engedélyre, ami különös jelentőséggel bírhat egyes munkavállalói csoportok kapcsán, akár (csak) munkavállalói motiválás, megtartás szempontjából.

Harmadik országbeli állampolgár vs. szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személy

A jogszabályi háttér természetesen fenntartja a harmadik országbeli állampolgárok, valamint a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek (elsősorban EGT-állampolgárok és családtagjaik) közötti megkülönböztetést. Ebben a vonatkozásban azt a gyakorlati szempontot javasoljuk szem előtt tartani, hogy az olyan harmadik országbeli állampolgár esetén, akiről tudja a munkáltató, hogy huzamosabb tartózkodásra jogosult EGT-állampolgárhoz „csatlakozik”, vagy vele érkezik, előzetesen ellenőrizze, hogy az ilyen családtag az Szmtv. (azaz a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvény) hatálya alá tartozik-e, és ezzel tulajdonképp kikerül, „mentesül” a Btátv. alól.

 

Tartózkodás tartama szerinti kategóriák

A Btátv. alapvetően három kategóriát különböztet meg aszerint, hogy a harmadik országbeli állampolgár meddig szeretne Magyarországon maradni, tehát ezen időtartam mentén dönthető el a szükséges engedély típusa:

  1. rövid: azaz bármely száznyolcvan napon belül kilencven napot meg nem haladó tartózkodást tervez a harmadik országbeli állampolgár. Ehhez – beutazás szempontjából – „csak” vízum szükséges, sőt, bizonyos állampolgárok esetén még az sem.
  2. tartós: ebbe a kategóriába esik a bármely száznyolcvan napon belül kilencven napot meghaladó tervezett magyarországi tartózkodás. Az ilyen hosszúságú ittlét már minden esetben engedélyköteles, azaz az érintettnek a tartózkodási céljához igazodó, tulajdonképp az alapján előre kiválasztott engedélyért kell folyamodnia az idegenrendészeti hatósághoz.
  3. huzamos: ez a határozatlan idejű tartózkodási engedélyek és esetek csoportja, és természetesen többletfeltételekhez kötött az előző kategóriákhoz képest.

A második, és egyben leggyakrabban alkalmazott kategóriába tartozó, illetve az ott meghatározott tartamú engedély minden esetben célhoz kötött. Ennek okán nagyon fontos, hogy az adott célhoz ténylegesen illeszkedő engedélytípust a munkáltató és az érintett előzetesen egyeztesse a kérelmezésben jártas szakemberrel, mert egy tévesen beadott kérelem jelentős elhúzódást eredményezhet a munkaviszony létesítésében.

Szemléltetésképpen egy nagyon egyszerűsített, de legalább az engedélyeztetési körülmények előzetes felmérésére emlékeztető ökölszabályt alkottunk az ismert elv mintájára. Eszerint: minden harmadik országbeli állampolgár a Btátv. hatálya alá tartozik, de nem minden, a Btátv. hatálya alá tartozó személy munkavállalásához kell a munkaügyi hatóságtól (külön vagy a tartózkodásival összevont) engedély. (Ahogy az előző pontnál említettük, természetesen vannak kivételek, abba az irányba is, hogy a harmadik országbeli állampolgár nem a Btátv. hatálya alá tartozik, de a gyakorlatban ezek a ritkábbak.)

Összefoglalás

Az új jogszabályi rendszerről tehát általánosságban elmondható, hogy szigorúbb szabályok mentén teszi lehetővé a magyarországi munkavállalást egyes szereplőknek, míg másokat – a feltételek teljesülése esetén – jelentős előnyökben tud részesíteni. A szigorúbb követelményeknek való megfelelés, valamint az ilyen, esetleges „előnyök” lehívása érdekében javasolt minden érintett részére előzetes szaktanácsadás igénybevétele a kérdéskör kapcsán. Ha ezzel kapcsolatban bármilyen kérdés felmerülne, természetesen irodánk is a rendelkezésükre áll a nem is csak csomók, de gordiuszi gubancok kioldásában.

Szerző: dr. Bohati Eszter, ügyvéd – CLVPartners

Az elektronikus aláírást és az AVDH-t érintő változásokról

Ahogyan korábbi hírlevelünkben is beszámoltunk róla az úgynevezett Digitális Állampolgársági Program (DÁP) jövő év elejétől új szakaszba lép. A folyamat következő szakasza érinteni fogja az Azonosításra Visszavezetett Dokumentum-hitelesítés (AVDH) eddigi gyakorlatát is, hiszen ez a lehetőség gyakorlatilag megszüntetésre kerül. A módosítással kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat alább foglaltuk össze.

Az AVDH megnevezés egy olyan szolgáltatást takar, amelynek keretében egyszerűen és ingyenesen hitelesíthetünk bármilyen elektronikus dokumentumot. A szolgáltatás minden olyan természetes személynek elérhető jelenleg, aki rendelkezik Ügyfélkapuval. Az AVDH-val hitelesített dokumentum teljes bizonyitő erejű magánokiratot eredményezett, amely ráadásul nem csak magáncélra volt alkalmazható (tehát pl. cégképviselőként is alá lehetett vele írni).

A digitális állampolgárságról szóló törvény értelmében azonban az AVDH jövő év elejétől megszűnik. Azok tehát, akik eddig AVDH hitelesítést használtak, jövő év elejétől új e-aláírási megoldás után kell nézzenek. Az alábbiakban példálózó jelleggel ismertetünk pár lehetőséget:

DÁP eAláírási funkció:

  • a DÁP csakugyan ingyenesen, minősített elektronikus aláírást fog biztosítani;
  • segítségével az elektronikus dokumentumok több személy által is átlátható módon aláírható lesznek;
  • hátránya azonban, hogy csak magánszemélyek használhatják magáncélra, tehát cégszerű aláírásra nem lesz alkalmas;
  • ugyanakkor a cégek elfogadhatják magánszemély ügyfeleik vagy munkavállalóik eAláírással aláírt dokumentumait.

Bizalmi szolgáltató által biztosított e-aláírások:

  • a (minősített) bizalmi szolgáltatók tipikusan valamennyi típusú e-aláírást [egyszerű elektronikus aláírás (SES); fokozott biztonságú aláírás (AES), minősített elektronikus aláírás (QES)] vagy cégek esetében ennek megfelelő elektronikus bélyegzőt biztosítanak ügyfeleik részére ellenszolgáltatás ellenében;
  • bizonyos szolgáltatók (pl.: NISZ, Adobe) azonban egyes, tipikusan alacsonyabb biztonsági szintű e-aláírás vagy bélyegző igénybevételét ingyenesen, de számos esetben további feltételekhez kötötten biztosítják.

A megfelelő szolgáltató és e-aláírás/e-bélyegző kiválasztásánál első sorban azt szükséges megvizsgálni, hogy azt milyen célra kívánjuk igénybe venni. Ugyanis – például foglalkoztatási jogviszonyok esetén – a jogszabályok többségében formai követelményt nem támasztanak, vagy maximum írásbeliséget követelnek meg, amely követelménynek már az egyszerű elektronikus aláírással/bélyegzővel ellátott dokumentum is eleget tesz.

A fentiek alapján kijelenthető, hogy fontos az év végéig megfelelően felkészülni a változásra és felülvizsgálni a vállalat elektronikus aláírási gyakorlatát. Ez szükségszerűen magában kell, hogy foglalja az alkalmazni kívánt elektronikus aláírások típusának meghatározását, amely nagyban függhet az alkalmazási területre vonatkozó jogi követelményektől. Ezen túlmenően, minden esetben javasolt a cégen belül alkalmazott elektronikus aláírások rendjére vonatkozó belső szabályzatot készíteni.

Várható munkajogi jogszabály módosulások

2024. október 29-én a kormányzat benyújtotta a T/9718-as számú törvényjavaslatát („Javaslat”), mely a 2025-ös évre vonatkozó, egyes munkaügyeket érintő jogszabályokra tartalmaz módosító rendelkezéseket. A Javaslat többek között a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt („Mt.”), valamint a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt („Mvt.”) érinti. Az alábbiakban az egyes, relevánsabbnak ítélt módosítás-tervezeteket mutatjuk be.

A Javaslat Mt-t érintő egyik rendelkezése szerint a választásokon, illetve népszavazásokon való részvétel biztosítása érdekében 2 óra időtartamra mentesülnének a munkavégzési kötelezettség alól az olyan munkavállalók, akiknek az érintett napon nyolc órát meghaladó időtartamú munkavégzési kötelezettségük merülne fel. Bár az Mt. eddig is előírta, hogy a munkavállaló számára biztosítani kell a szavazáson való részvételt, a kiegészítéssel egyértelművé válik a távolmaradás elfogadott időtartama.

A Javaslat továbbá az apasági szabadság felhasználására nyitva álló időt 2 hónapról 4 hónapra bővítené. Ez azt jelentené, hogy az apukák részére a gyermekük születését követően hosszabb idő állna a rendelkezésére, hogy ezt a szabadságot felhasználják.

Az eddigi, vezető állású munkavállalót védő intézkedések sora is kiegészülne, az érintett foglalkoztatottak munkaviszonyát sem lehetne munkáltatói felmondással az apasági szabadság tartama alatt megszüntetni.

A Mvt. módosításával a kormányzat deklarált célja, hogy a munkáltatók naprakészebben és átláthatóbban kezeljék a munkabiztonsági és munkaegészségügyi dokumentációt. Ezen kívül a Javaslat megteremtené a lehetőségét annak, hogy a munkavédelmi bírságok teljesítése során, hogy a vállalkozások részletfizetés lehetőségét vegyék igénybe, így védve kisebb vagy nehéz anyagi helyzetben lévő cégeket.

Amennyiben az Országgyűlés elfogadja a törvényjavaslatot, a módosítások 2025. január 1-én lépnek hatályba.

Az alkalmassági vizsgálat biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettség részleges eltörlése

Az utóbbi hónapok sok kérdést felvető és bizonytalansággal övezett témája a foglalkoztatók által a dolgozók részére kötelezően biztosított munkaalkalmassági felmérés megszüntetése. A kivezetés hivatalosan kommunikált jogalkotói célja, hogy ezzel (is) csökkentsék a társaságok adminisztrációs terheit. A jelen hírlevelünk célja, hogy útmutatást adjunk ügyfeleink számára a változásokra és a kapcsolódó feladataikra vonatkozóan.

1. A korábbi előírások

Korábban az Mt-ben és a Munkavédelmi törvényben általános jelleggel került rögzítésre, hogy a munkáltató a munkába lépést megelőzően, majd a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a dolgozó munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkaképesség felmérése kapcsán – hacsak a foglalkoztató tevékenysége, illetve a munkakörre meghatározott követelmények okán nem tartozott kivételszabály alá – általánosan az 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet („Rendelet”) kellett alkalmazni.

2. A már hatályba lépett és a várható jogszabálymódosítások

A már említett vállalati kötelezettségek csökkentése érdekében 2024. szeptember 1-jével módosításra került mind az Mt., mind a Munkavédelmi törvény hivatkozott előírása.

Az új megfogalmazás azonban nem tisztázta teljes mértékben a vállalati kötelezettségeket. A rendelkezés szerint általános, azaz nem valamely szakmaspecifikus (pl. katonák szolgálati jogviszonya) követelmény alá tartozó esetekben ugyanis a vizsgálatra akkor kell, hogy sor kerüljön, ha a munkáltató úgy dönt, hogy kötelezettség hiányában is folytatja a gyakorlatot, vagy jogszabály ezt továbbra is előírja.

Utóbbi esetkör kapcsán az elmúlt hetekben jelentek meg azok a társadalmi egyeztetésre bocsátott tervezetek, amelyek közül több a napokban hatályba is lép, amik egyértelműsíteni kívánják, mikor kötelező a vizsgálat. Értelmezésünk szerint azok a cégek lesznek továbbra is kötelesek az alkalmassági vizsgálatok lefolytatására, akik a tervezetekben foglalt ágazatokban működnek (pl. építésgazdaság, kereskedelem). Ugyanakkor az ágazati besorolás alá tartozó cégeknél is csak azon munkavállalókról kell gondoskodni, akik a munkakörükből adódóan az ugyanott listázott kategóriákba tartoznak (pl. fokozott baleseti veszélynek, zajnak, 10 kg feletti kézi tehermozgatásnak kitett foglalkoztatott vagy éjszakai műszakban is dolgozók). Egy olyan eset van, amikor nem az ágazati besorolás és a munkakör lesz irányadó, ugyanis, ha az alkalmazott rendszeresen vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében végez éjszakai munkát, ő a munkáltató ágazati besorolásától függetlenül a kötelező vizsgálati körbe esik.

3. Javaslat

A fent részletezettek alapján értelemszerű ajánlásként lehetne megfogalmazni, hogy a társaságok először vizsgálják meg, hogy valamely tervezetben foglalt ágazat alá tartoznak-e, majd második lépésben mérjék fel a kötelezettség körébe eső munkaköröket és ezen alkalmazottakra vonatkozóan szervezzék meg az alkalmassági vizsgálatot.

A Munkavédelmi törvény azonban továbbra is általános szabályként tartalmazza, hogy a vállalat felel azért, hogy a munkavállaló egészségét a foglalkoztatása károsan ne befolyásolja. Ennek a kötelezettségének pedig akkor lehet nagy biztonsággal eleget tenni, ha – a munkakör sajátosságainak az ismeretében – a társaság esetről-esetre felméri azt is, hogy azok az alkalmazott kapcsán milyen esetleges kockázatot jelentenek. Ennek fényében azt javasoljuk, hogy a vállalatok lehetőség szerint az összes dolgozó tekintetében tartsák fenn az alkalmassági vizsgálatot a Rendelet szerint, amíg a részletszabályok (ideértve a Munkavédelmi törvény végrehajtásához kapcsolódó rendeleteket is) végső formájukban nem ismertek.

Érdemes megjegyezni, hogy a változásnak nem csak munkajogi, hanem adatvédelmi vetülete is van, hiszen a vizsgálati rend immár a cég döntésén alapul sok esetben, ami további adatkezelési dokumentáció elkészítését igényli.

Köszöntjük két új ügyvéd kollégánkat a CLVPartners© csapatában!

A CLVPartners© Ügyvédi Iroda örömmel jelenti be két új, tehetséges ügyvéd csapattagját, Bohati Esztert és Hrebenku Anikót, akik a közelmúltban csatlakoztak csapatunkhoz.

Eszter több mint 10 éves tapasztalattal rendelkezik a jogi szakmában, ebből 8 évet nemzetközi ügyvédi irodákban töltött, ahol munkajogi, bevándorlási és adatvédelmi kérdésekben nyújtott tanácsadást. A CLVPartners© ügyfeleit angol és magyar nyelven segíti mindennapi jogi problémáik megoldásában, és kamatoztatja korábbi tapasztalatait, hogy személyre szabott, magas színvonalú megoldásokkal szolgáljon.

Anikó 2017-ben végzett az Eötvös Loránd Tudományegyetemen, és 2021-ben sikeresen felvették a Budapesti Ügyvédi Kamarába. Az évek során több ügyvédi irodában szerzett figyelemre méltó tapasztalatot a polgári és munkajog területén. Jelenleg elsősorban munkajogi, társasági jogi és adatvédelmi kérdésekben támogatja ügyfeleinket angol, német és magyar nyelven.

 

 

Ügyvédi irodánk megtartotta pozícióját a Legal 500 EMEA 2024. évi kiadványának rangsorában

Újabb örömteli bejelentéssel érkezünk, a Legal 500 EMEA 2024-es kiadványában ismét a legjobb magyarországi ügyvédi irodák közé került A CLVPartners Csabai és Papp Ügyvédi Iroda. Szolgáltatásainkat a Munkajog és a Kereskedelmi- Társasági jog és M&A szakterületeken rangsorolták. A bírálók többek között nagyra értékelték a különböző ágazatokban működő multinacionális ügyfélkörünket, olyan fontos szakterületünket, mint a cégek digitális átalakulásában való segítségnyújtás, valamint a határokon átnyúló tranzakciós ügyletek terén szerzett széleskörű szakértelmünket.

A Legal 500 EMEA-kalauz több mint 80 országot és több mint 2700 rangsorolt ügyvédi irodát foglal magában. A kutatók kizárólag az érdemek alapján dönthetnek a rangsorolásról. A rangsorolást évente végzik, különböző tényezők részletes, minőségi értékelésének segítségével, beleértve az ügyvédi irodák által az elmúlt 12 hónapban és a múltban végzett munkát; a csapatok tapasztalatát és annak mélységét; a szakterületeket és kiegészítő szolgáltatásokat; és ami a legfontosabb, az ügyvédi irodák ügyfeleinek véleményét.

Külön megtiszteltetés számunkra, hogy részesei lehetünk ennek a kiadványnak, és hálásak vagyunk ügyfeleinknek, akik ilyen kiváló visszajelzést adtak teljesítményünkről.

Nagy örömmel osztunk meg néhány ügyfeleink által adott visszajelzést:

„A csapat proaktívan és gyorsan reagál, igyekezve minden problémára üzleti szempontból kielégítő megoldást találni.”

„Kérdéseimre gyorsan és szakszerűen kaptam választ, a problémákat széles perspektívából vizsgálták meg, és mindig a nagyobb képet vették figyelembe, hogy megfelelő megoldást találjanak a kihívásokkal teli kérdésre.”

„Közvetlen kapcsolattartóink Papp Anna Katalin és Seregély Barbara. Mindig rendelkezésünkre állnak, mindig számíthatunk együttműködő munkájukra, szakmailag jól felkészültek. Ha valamilyen változás van a jogszabályokban, arra mindig felhívják a figyelmünket.

„Sok éve dolgozunk már a CLVPartners-el, sok tapasztalt és fiatal kollégával találkoztunk már, akik mindig szakértelemmel és gyorsan adtak válaszokat kérdéseinkre. A CLVPartners képes nemzetközi szinten együttműködni multinacionális feladatokban, amely számunkra fontos.”

„Minden munkatársuk magas szinten beszél angolul és nagyon jól felkészültek. A megbeszélések időzítésében mindig rugalmasságot tapasztaltunk részükről, alkalmazkodva a mi igényeinkhez. Ha nagyon specifikus kérésünk van, akkor rendelkeznek olyan szakértővel, aki megfelelő magyarázattal szolgál.”

„Nagyon jó a kapcsolatunk az irodával, munkatársaik nagyon nyitott gondolkodásúak. Tanácsadóik képesek innovatív ötletekkel előállni és nem szigorúan a kérdésnél leragadva gondolkozni, ha erre van szükség.”

A CLVPartners Ügyvédi Iroda ismét rangsorolva lett a Chambers Europe Legal Guide 2024. évi kiadványában

Büszkén és örömmel jelentjük be, hogy a Chambers and Partners ismét rangsoroltra a CLVPartners Ügyvédi Irodát 2024 évi, legfrissebb kiadványában! Ez csapatunk kemény munkájának, elkötelezettségének és szakértelmének rangos elismerése. A Chambers and Partners általi rangsorlás nagy megtiszteltetés, és hálásak vagyunk ügyfeleink bizalmáért és támogatásáért, ami arra ösztönöz bennünket, hogy továbbra is a legmagasabb szakmai színvonalon nyújtsuk szolgáltatásainkat.

Emellett szeretnénk megosztani az CLVPartners jogi szolgáltatásáról ügyfeleink értékelését és véleményét amit a Chambers and Partners rangsorolás során adtak:

“A CLV kiválóan kezeli az összetett és kifinomult ügyeket, és minden releváns szempontra kiterjedő átfogó tanácsadást nyújt számunkra.”

“A cég felkészült tudással, gyakorlatias megoldásokat ad jogi problémákra és a tisztázza a nyitott kérdéseket.”

“A CLV legerősebb tulajdonsága, hogy gyakorlati szempontból érti és értékeli az ügyeket.”

Csabai Marianna, Senior Partnerünk szintén rangsorolt a munkajogászok között.