CLVPartners

CLV-02
Menu

Munkajog

Merre tovább, bértranszparencia? dr. Papp Anna Katalin írása

Munkajog, Hírek / / , , , , ,

Olvasási idő: 8 perc

Ha megnyitunk bármilyen HR-portált, szinte minden nyitóoldalon találunk egy bértranszparenciával kapcsolatos hírt, ami nem is csoda. Véleményem szerint az 2023-as irányelv olyan átláthatóságot követel meg a vállalatoktól, amire még nem volt példa a munkajogban és alapvetően formálja át a cégek és munkavállalóik egymással való kommunikációját – meggyőződésem szerint pozitív irányba.

A téma nem újkeletű, tulajdonképpen már az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó 1957-es Római Szerződés is előírta annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Magyarországon a Munka Törvénykönyve is számos rendelkezést tartalmaz, amelynek célja, hogy ne lehessen a nemek között különbséget tenni.

Az igazi változást az jelenti az elmúlt időszakban, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 IRÁNYELV („EUPTD”), felismerve, hogy a bérezési rendszerek nem átláthatóak és emiatt a munkavállalói igényérvényesítés nem lehetséges, konkrét nyilvánosságra-hozatali, tájékoztatási és riportolási kötelezettségeket telepít a foglalkoztatókra.

Az EUPTD tehát egyfajta végrehajtási irányelv és tudomásunk szerint a már előkészített minisztériumi tervezet sem sok többlettartalommal, szigorítással egészíti ki a szabályokat – hiszen azok már önmagukban is elég részletesnek mutatkoznak.

Tudjuk, hogy ügyfeleink egy része már jóideje foglalkozik a témával cégcsoport szinten, többen viszont a háttértámogatás hiányában vagy a magyar jogszabályi előírásokra várva önmaguk kezdték el feldolgozni a témakört. E körben sok esetben támogatást nyújtunk, de fontosnak tartjuk hírlevél formájában is tömören összefoglalni, hogy hogyan érdemes nekiállni a projektnek.

Természetesen számos szolgáltató megközelítését, végrehajtási modelljét megvizsgáltuk, amelyek működőképesek lehetnek, de mi álláspontunkat legfőképpen az EUPTD konkrét előírásaira, az uniós szakmai háttérintézmények iránymutatására és munkaanyagaira, továbbá az Európai Unió Bíróságának kapcsolódó, a tagállamokra is kötelező gyakorlatára alapozzuk. Tesszük ezt azért, mert véleményünk szerint ez a megközelítés adja a megfelelőségre törekvő vállalatok számára a legnagyobb biztonságot a folyamatban.

Az EUPTD megfelelési folyamat legfőbb teendői valamennyi vállalat részére 2026. június 7-től:

A munkavállalónak minősülő személyek és a bérelemek feltérképezése

Bár elsőre egyértelműnek tűnhet a munkavállaló fogalma, a magyar jogszabályi fogalomrendszernél az uniós definíció sokkal tágabb. Így valamennyi jogviszony munkajogi megítélés alá esik, amelyben a munkavállaló (i) meghatározott ideig; (ii) más irányítása alatt; (iii) munkát végez / szolgáltatást nyújt és (iv) ezért díjazásban (munkabérben) részesül.

Ennek megfelelőn körültekintően kell eljárni a munkáltatóknak, mert a beszállítói szerződéseik közül akár a freelancer, a gyakornok, a szövetkezeti vagy kölcsönzötti állomány is az EUPTD projekt alá tartozik ugyanúgy, akár a board tagok.

Szintén kiemelt jelentőségű, hogy a cég mely díjazási elemekre terjeszti ki a vizsgálatot. Az uniós fogalomhasználat és bírói gyakorlat alapján ugyanis nem csak az alapbér és a bónuszok, hanem akár a természetben kapott juttatások (céges pótszabadságok, bérletek, céges eszközök magánhasználata, internal mobility lehetőségek) és a cégcsoport szinten nyújtott juttatások (ESOP, MRP, VSOP rendszerek) is az EUPTD hatálya alá tartoznak. A díjazási elemek meghatározása versenyelőnyt jelenthet – pl. az álláshirdetésre jelentkezők esetében -, ugyanakkor muszáj lesz ennél holisztikusabban is megközelíteni a kérdést, mert historikusan nagy eltérések tapasztalhatóak egyes munkavállalók között és az üzleti titok, valamint személyhez fűződő jogok is sérülhetnek a folyamatban.

Munkakör, bérstruktúra kialakítása vagy felülvizsgálata

Bár a munkakör-struktúra megléte nem nevesített kötelezettség, álláspontom szerint enélkül nem vihető végig a megfelelési folyamat. Valamennyi tájékoztatási és riportolási kötelezettség ugyanis arra épül, hogy a foglalkoztató elszámoltatható legyen a tekintetben, melyik munkavállalója milyen munkát végez (munkaköri leírás feladatmeghatározási része). Ugyanakkor az is elvárás, hogy a cég felmérje, az adott munkakör betöltéséhez milyen készség, erőfeszítés, felelősség és munkafeltétel tartozik.

Ha megvan a bázisadat (munkavállalók, díjazás és munkakör), akkor állapítható meg, hogy mennyire objektív szempontok szerint történik a bérstruktúra kialakítása. Ehhez tehát az adott munkakörhöz társított díjazást kell minősíteni: mennyire objektív szempontok szerint került meghatározásra, ha eltérés van ugyanazon munkakörök tekintetében, az igazolható-e. Szintén ez a bázisinformáció fogja adni a bérnövekedési stratégia alapját, a jövőben ugyanis az előmeneteli lehetőségekről is tájékoztatni kell a kollégákat.

A fenti feladat elvégzése sok cég számára azért is kihívás, mert ilyenkor szembesül a középvezetői réteg azzal, hogy bizonyos beosztottak díjazása nem indokolható racionálisan, míg más, hosszabb távon kiszámíthatóan dolgozó munkavállalók bérezése nem került megfelelő mértékben növelésre vagy kiigazításra. A jövőre nézve egy fokkal könnyebb lesz kiépíteni a rendszert, a már kialakult eltéréseket kiigazítani vagy az indokokat feltárni ugyanakkor hosszabb idő és jelentős HR-időráfordítást igénylő folyamat. A jó hír, hogy a feladat elvégzése projektjelleggel kezelhető és az uniós szakmai anyagok is segítik a vállalatokat a gyorsabb eljárásban.

Azoknak a vállalatoknak, akik már rendelkeznek bértstruktúrával, érdemes az EUPTD fogalomrendszere alapján felülvizsgálni a munkaköröket és az irányelvben használt munkavállalói kategóriákat a riportra való felkészüléshez.

Adminisztráció, adminisztráció, adminisztráció

Az EUPTD nem titkolt célja, hogy a munkáltatóknak elszámoltathatónak kell lenni. Ezért a cégeknek négy irányban kell felépíteniük tájékoztatási eljárásrendjüket:

állásra pályázók felé

munkavállalók irányában

munkavállalói képviselőkkel folytatott egyeztetésekben

felügyeleti és ellenőrző szerv felé

A legtöbb magyar részletszabály e tekintetben várható: konkrét határidők, felelős hatóság kijelölése, valamint a mulasztás esetére irányadó szankciók nevesítése ugyanis tipikusan a tagállami jogalkotó hatásköre.

A munkáltatók igen széles körben kötelesek bemutatni a fent említett struktúrából kinyerhető béradatokat, minden esetben a nemek közötti bérkülönbség százalékos mértékű összehasonlításával együtt.

Mivel ezzel kapcsolatban számos félreértés merül fel, és gyakran jelennek meg félinformációk, fontos hangsúlyozni, hogy a fenti feladatok túlnyomó része csak meghatározott méretű vállalatok számára kötelező idén júniustól. A KKV-szektor annyiban kap könnyítést, hogy a hatóságok és munkavállalói képviselők felé történő jelentéstétel sávosan kerül bevezetésre, az alábbiak szerint:

250 vagy annál több munkavállaló 2027. június 7. és azt követően évente
150-249 munkavállaló 2027. június 7. és azt követően háromévente
100-149 munkavállaló 2031. június 7. és azt követően háromévente
1-99 munkavállaló önkéntesen

EUPTD általános megközelítése

Az eddigi tapasztalatunk alapján ugyanilyen fontos, hogy – a teljesség igénye nélkül – az alábbi szempontok is kitárgyalásra és megfontolásra kerüljenek még a megvalósítás előtt és ne egy önmagában álló, elkülöníthető projektként tekintsük az EUPTD implementációjára:

munkavállalói kíváncsiság

új piaci szereplők és szolgáltatások (új benchmark-lehetőségek, kompetenciatérkép kialakítása, folyamatmenedzsment

nyilvánosság szerepe

piaci versenyre gyakorolt hatás

eljárásrendek átalakulása

AI adta lehetőségek

menedzsment tagok juttatási rendszerének specialitása

Azt gondolom, hogy ha belső HR vagy jogi osztály munkatársaként vesznek részt a feladatban, hihetetlenül izgalmas és szakmailag is sok kihívást rejtő időszak elé néznek partnereink. Bár az EUPTD bevezetése egy magyar szervezetbe biztosan sok időráfordítást igényel, hosszú távú hatásai (pl. toborzás hatékonyabbá tétele, kiválasztási és értékelési szempontok standardizálása – és annak számonkérhetősége, transzparens vállalati HR kultúra) végső soron pozitívak és a mindennapi együttműködést segítőek lesznek. Természetesen ebben mindvégig támogatjuk ügyfeleinket, mert a részletszabályok együttes értelmezése és egyéb munkajogi (és szélesebb körű jogi) megítélése a gyakorlatban sok kérdést vet fel, amire érdemes már előre felállítani a helyes válaszokat.

Kép forrása: pixabay, pexels.com

Merre tovább, bértranszparencia? dr. Papp Anna Katalin írása Read More »

A CLVPartners kiemelkedő eredményeket ért el a Chambers and Partners Europe© és a Legal 500© 2026-os kiadványaiban

Hírek, Adatvédelem, csapat, Munkajog, Társasági jog és M&A / / , , ,

Örömmel osztjuk meg, hogy a Chambers and Partners© és a Legal 500© 2026-ban sorozatban 15. alkalommal rangsorolta irodánkat, ráadásul több kategóriában: munkajog, kereskedelmi jog, társasági jog és MA, adatvédelem témakörökben egyaránt azon kevés irodák egyike vagyunk Magyarországon, akik kiemelésre kerültek.

Az idei év különösen fontos mérföldkő számunkra, hiszen egy kategóriával előrébb léptünk, és magasabb band minősítést értünk el.

Boutique irodaként, versenyezve a legnagyobb nemzetközi, közel százfős irodákkal ez az előrelépés kiemelkedő elismerés számunkra, amely megerősíti szakmai elhivatottságunkat, és törekvésünket, hogy ügyfeleinknek a lehető legmagasabb szintű szolgáltatást nyújtsuk.

Külön öröm számunkra, hogy irodavezető partnerünk, Papp Anna egyéni elismerésben is részesült, és a kiadvány Magyarország kiemelkedő munkajogi ügyvédei között említi.

Szeretnénk megosztani néhány, számunkra különösen értékes visszajelzést, amit az ügyfeleink a minősítő szervezetnek mondtak el:

„Az ügyvédi iroda szakmai felkészültsége, gyakorlatias szemléletmódja és kiemelkedő ügyfélszolgálata révén valóban kiemelkedik a munkajogi piacon.

„A csapat barátságos, könnyen elérhető, és még rövid határidővel is időszerű tanácsadást nyújt. Kiemelkedő erőssége, hogy képes egyensúlyt teremteni a gyors ügyintézés és a jól átgondolt, gyakorlatias tanácsadás között.”

„A csoport különösen nagy tapasztalattal rendelkezik a visszaélést bejelentő rendszerek kialakításában, valamint a belső munkahelyi vizsgálatok adatvédelmi követelményeinek kezelésében. Ez magában foglalja annak biztosítását is, hogy az érzékeny vállalati ügyek vagy zaklatási bejelentések kivizsgálása során is tiszteletben tartsák a „beépített adatvédelem” elvét.”

„A CLVPartners mindig rugalmas, proaktív és megoldásorientált. Megközelítésük holisztikus: a közvetlen probléma megoldásán túl olyan területekre is rávilágítanak, amelyekre mi talán nem gondoltunk, de amelyek elengedhetetlenek.”

„Papp Anna rugalmasságról, felkészültségről, széleskörű tapasztalatról, pontosságról és ügyfélközpontúságról tesz tanúbizonyságot. Átfogó szakértelme mellett a gyakorlati oldalát is jól ismeri a dolgoknak.”

„Bármilyen kérdésünkkel számíthatunk Papp Annára. Nincs olyan problémánk, amelyre ne lenne megoldási javaslata. Szakmai tudása és elkötelezettsége kiemelkedő.”

„Barbara Seregély széles körű tapasztalattal rendelkezik a határokon átnyúló vállalatfelvásárlások és -egyesülések, valamint a társasági jog területén.”

„Hrebenku Anikó kiváló ügyfélélményt biztosít, gondoskodva arról, hogy az egyes témákkal olyan szakértők foglalkozzanak, akik következetes támogatást nyújtanak.”

Köszönjük ügyfeleink az egész éves bizalmát és értékes visszajelzéseit. A jövőben is elkötelezetten dolgozunk azon, hogy hatékonyan támogassuk partnereink mindennapos működését.

Kép forrása: pexels.com, Fotó: Pixabay

A CLVPartners kiemelkedő eredményeket ért el a Chambers and Partners Europe© és a Legal 500© 2026-os kiadványaiban Read More »

A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondások esetei, jogi keretei a gyakorlatban

Munkajog, Hírek / / , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkaviszony megszüntetése a munkajog egyik legösszetettebb, fokozott körültekintést igénylő területe. A jogszerű eljárás biztosítása érdekében elengedhetetlen, hogy a munkáltató pontosan ismerje a vonatkozó jogszabályokat, valamint a feleket megillető jogokat és őket terhelő kötelezettségeket. Ezért a megfelelés érdekében cikkünkben áttekintjük a munkáltatói felmondás lehetséges okait, azon belül pedig részletesen ismertetjük a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokra vonatkozó gyakorlati szempontokat.

Munkaviszony munkáltató általi megszüntetésére irányadó főbb szabályok

A munkajogi szabályozás rendeltetését elsősorban a munkajog szociális funkciója, valamint a felek közötti alá-fölérendeltségi viszony határozza meg. Ebből következően a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Munka Törvénykönyve”) részletesen rögzíti, hogy a munkáltató milyen anyagi jogi és eljárási feltételek fennállása esetén jogosult a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

A munkaviszony megszüntetésének egyik módja lehet a munkáltató által közölt felmondás. Amikor felmerül a munkáltató oldaláról a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének igénye, meg kell vizsgálni, hogy a jogszabály által megkövetelt alappal rendelkezik-e.

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a felmondás oka kizárólag a

munkavállaló képessége,

magatartása, vagy

a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Látható tehát, hogy az okcsoportok két nagyobb kategóriába sorolhatóak attól függően, hogy azok a munkavállalóhoz vagy a munkáltatóhoz kapcsolódnak.

A gyakorlatban sokszor nem határolható el élesen, hogy a kifogásolt körülmény a munkavállaló képességével vagy magatartásával függ össze (pl.: teljesítményproblémák esetén sokszor nem teljesen egyértelmű, hogy azt a munkavállaló hozzáállása vagy képességbeli hiányai okozzák). Más esetekben viszont élesen elkülönülnek ezek a körülmények (pl.: a munkavállaló rendszeres késése tipikusan magatartásbeli, míg az egészségi alkalmatlanság vagy a szükséges nyelvtudás meg nem léte képességbeli hiányoságokra utal). Természetesen bármelyik esetkör megalapozhatja a munkáltató felmondási jogát.

A másik nagy esetkör a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, amelynek elnevezéséből adódóan is látszik, hogy független a munkavállaló magatartásától, illetve képességétől. Előfordul, hogy a munkáltatónál a megrendelések száma csökken, a gazdasági környezet kedvezőtlenül alakul, vagy, hogy a versenyképesség fenntartása érdekében szervezeti átalakításra, átszervezésre, ill. kiszervezésre van szükség. Természetesen ilyen esetekben is felmerülhet egyes munkaviszonyok megszüntetésének az igénye, amely csakugyan jogszerű alapja lehet a munkáltatói felmondásnak. Mivel jelen cikkünk kifejezetten a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokra fókuszál, a továbbiakban ezt az okcsoportot ismertetjük részletesen.

A munkáltató működésével összefüggő felmondás okai és szabályai

Elsőként érdemes hangsúlyozni, hogy a munkáltató működésére alapított felmondási ok egy átfogó kategória, hiszen az számos specializált, gazdasági indíttatású döntést foglalhat magában, amelyek taxatív törvényi felsorolása nem lenne életszerű. Az alábbiakban néhány tipikus esetkört ismertetünk, utalva rá, hogy ezek akár együttesen is megvalósulhatnak.

Munkakör megszüntetésről beszélhetünk akkor, amikor a munkáltató egy adott munkakört a szervezeten belül teljesen megszüntet és így ezzel összefüggésben valamennyi, az adott munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonya megszüntetésre kerül.

A fentiekkel ellentétben, nem munkakör megszüntetésről, hanem létszámcsökkentésről van szó akkor, amikor a munkáltató az adott pozíciót nem, de az abban foglalkoztatott munkavállalók létszámát (pl.: a feladatok csökkenése, digitalizáció okán) csökkenti. Bár a döntés gazdasági racionalitását, illetve a kiválasztás szempontjait a bíróság nem vizsgálja, természetesen ilyenkor is figyelemmel kell lenni az alapelvekre – különös tekintettel például az egyenlő bánásmód követelményére, illetve a joggal való visszaélés tilalmára.

A minőségi csere szintén a munkáltatói érdek- és döntési körbe tartozó felmondási okok egyike. A csere háttere, hogy a munkáltató úgy dönt, a jövőben többletkvalitásokkal rendelkező munkavállalóval tölti be az adott munkakört, például adott nyelv ismeretét vagy többletképzettséget vár el a munkakör betöltőjétől.

Másik tipikus eset szokott lenni, amikor a munkáltató úgy dönt, hogy a feladatok ellátását a jövőben másképpen szervezi meg, például klasszikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók alkalmazása helyett munkaerő-kölcsönzési, egyszerűsített foglalkoztatási vagy vállalkozási/megbízási jogviszonyok létesítésével.

A felmerülő okok közös jellemzője, hogy a munkáltató szervezeti vagy gazdálkodási döntéseinek célszerűségét önmagában nem lehet megkérdőjelezni. Ennek megfelelően a bíróság az átszervezéssel összefüggő felmondásokat nem minősítheti jogellenesnek pusztán azért, mert a döntés célszerűsége, gazdasági racionalitása vitatható. Hasonlóképpen a munkavállaló sem hivatkozhat sikeresen arra, hogy a felmondás alapjául szolgáló intézkedés nem volt gazdaságilag racionális. Fontos azonban, hogy a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésének oka okszerű kell, hogy legyen, vagyis az említett gazdasági okkal összefüggésben kell, hogy álljon a kiválasztott munkavállaló leépítése.

Csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazása

Amennyiben a munkáltató működésére hivatkozva, viszonylag rövid időtartamon belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, a döntés csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet. Ebben az esetben a munkáltatót speciális eljárási, egyeztetési és tájékoztatási kötelezettségek terhelik. Ennek oka, hogy ilyen esetben a munkavállalók nagyobb körét érinti a felmondás, amely egyéni és társadalmi szinten is kihívást okozhat. Mivel nagyszámú munkavállaló kerülhet a munkaerőpiacra hirtelen, ennek ellensúlyozásaképpen a törvény meghatározott, garanciális elemeket tartalmazó eljárásrend követését írja elő. A szabályok azt hivatottak szolgálni, hogy mind az érintett munkavállalók, mind a munkaerőpiac, illetve a munkavállaló mihamarabbi elhelyezkedését segítő állami foglalkoztatási szerv is fel tudjon készülni a változásra. Ennek részletes szabályait cikksorozatunk következő részében részletesen is ismertetjük.

Összefoglalás

Összességében elmondható, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkajog egyik legösszetettebb területe, amelynek kiemelt célja a munkavállaló és a munkáltató közötti hatalmi egyensúly kiegyenlítése. A munkáltatói felmondás egyik lehetséges indoka a munkáltató működésével összefüggő ok, amely a szervezet átalakításának vagy a gazdasági stabilitás megőrzésének eszköze lehet. Az ilyen indokra alapított felmondások esetén különösen fontos a szabályozás alapos ismerete, hiszen, ha rövid időn belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató erre az okra hivatkozva, a döntés csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet, amely speciális eljárási kötelezettséggel jár.

Kép forrása: pexels.com, Jahoo Clouseau

A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondások esetei, jogi keretei a gyakorlatban Read More »

Az európai üzemi tanácsok lényege és működése

Hírek, Munkajog / / , , , ,

Olvasási idő: 7 perc

A Munka Törvénykönyve által szabályozott üzemi tanács szerepe sok hazai vállalkozás számára ismert, hiszen meghatározott munkavállalói létszám esetén a munkavállalók jogosultak üzemi megbízottat vagy üzemi tanácsot választani. Az üzemi tanács a munkavállalók egyfajta érdekképviseleti szerve, amelynek fő feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartásának figyelemmel kísérése. E feladatkörében eljárva az üzemi tanács tájékoztatás-kérésre és konzultációra jogosult, illetve meghatározott esetekben (pl.: munkáltatói jogutódlás, csoportos létszámcsökkentés, munkavállalók nagyobb körét érintő egyéb munkáltatói intézkedések esetén) a munkáltató köteles az üzemi tanácsot bevonni, megfelelően tájékoztatni, illetve adott esetben a véleményét kérni.

Számos vállalkozás esetén igaz, hogy azok nem csupán egy, hanem akár számos Európai Uniós ország területén működnek. Annak érdekében, hogy a helyi üzemi tanácsok szerepe és jelentősége ne csorbuljon, az EU rendelkezett az ún. európai üzemi tanácsok létrehozásáról a vállalkozások meghatározott mértékű uniós jelenléte esetére.

Az alábbi cikkünkben átfogó jelleggel bemutatjuk, hogy mi az európai üzemi tanács fogalma és célja, a vállalatok mikor kötelesek a munkavállalóik számára az európai üzemi tanács megválasztását biztosítani, illetve annak alapvető működését. Kitérünk továbbá az európai üzemi tanácsra vonatkozó szabályozás jövőbeli, már ismert változásaira is.

Az európai üzemi tanács fogalma, célja

Az európai üzemi tanács lényege, hogy biztosítsa a közösségi szintű vállalkozások (ill. vállalkozáscsoportok, a továbbiakban együttesen: vállalkozások) munkavállalóinak az ún. transznacionális, nemzetközi kérdésekhez kapcsolódó tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogát. E körben fontos rögzíteni, hogy közösségi szintű vállalkozásnak az minősül, amely

a tagállamokban működő vállalkozásai révén legalább 1 000 munkavállalót foglalkoztat és amely

legalább két tagállamban vannak munkavállalói,

tagállamonként legalább 150 munkavállalót foglalkoztat.

Transznacionálisnak pedig minden olyan kérdés tekintendő, amely a közösségi szintű vállalkozást összességében, illetve ennek két különböző tagállamban található legalább két telephelyét vagy vállalkozáscsoportjához tartozó vállalkozását érinti (illetve a magyar törvény alapján minden témakör, ami az érintett tagországok számától függetlenül jelentős hatással van a munkavállalókra). Jól látható például, hogy egy, a vállalkozáscsoport több Európai Unió területén működő szervezetét érintő átszervezés, vagy pl. (csoportos) létszámcsökkentés transznacionális kérdésnek minősülhet, amely esetben az európai üzemi tanács tájékoztatása és a velük való konzultáció jogszabály szerint kötelező lehet még a konkrét döntések meghozatala előtt.

Az európai üzemi tanács megalakításának kezdeményezése

Amennyiben egy, az Európai Unió területén működő vállalkozás közösségi szintű vállalkozásnak minősül a fentiek alapján, a központi vezetés saját kezdeményezésére, vagy a legalább két tagállamban működő, legalább két vállalkozásnál vagy telephelyen foglalkoztatott száz munkavállalónak, illetve e munkavállalók képviseleti szerveinek az indítványára tárgyalásokat kell kezdeményezni az európai üzemi tanács létrehozására, vagy a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló tárgyalások kialakítására.

A különleges tárgyaló testület feladata és kiemelkedő szerepe

A tárgyalások megkezdése és lefolytatása érdekében első ízben ún. különleges tárgyaló testületet kell létrehozni, amelynek feladata, hogy a központi vezetéssel egyeztessen és megállapodást kössön az üzemi tanács vagy munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról.

Mind az európai üzemi tanácsról szóló Európai Uniós irányelv, mind az azt átültető magyar törvény meghatározza a különleges tárgyaló testület megválasztásának és működésének szabályait, amelyek – bár sok kérdőjelet hagynak maguk után – sok hasonlóságot mutatnak a helyi üzemi tanácsok választásával.

A különleges tárgyaló testület küldetése tehát nem más, minthogy megállapodjon a központi vezetéssel az európai üzemi tanács feladatáról, jogköréről, összetételéről, megbízatásának idejéről, vagy, hogy az európai üzemi tanács felállítása helyett más, a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt lehetővé tevő eljárást alakítanak ki.

Az európai üzemi tanács működése

Az európai üzemi tanács működését – a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület sikeres egyeztetései esetén a felek által megkötött, írásba foglalt megállapodás határozza meg.

Szükséges azonban látni, hogy a tárgyalások sok esetben nem vezetnek eredményre. Az eredménytelen egyeztetés azonban nem eredményezheti a munkavállalók jogának csorbulását. Erre tekintettel a jogszabályok kisegítésképpen tartalmaznak szabályokat az európai üzemi tanács működésére.

Az európai üzemi tanács működésére vonatkozó mintaszabályok csakugyan sok hasonlóságot mutatnak a magyar üzemi tanácsra vonatkozó szabályokkal (megválasztás módja, aktív-passzív választójog, megbízatás megszűnése, ülésezés, stb.)

Felülvizsgálat

Az európai üzemi tanácsra vonatkozó, jelenleg is hatályos szabályok kapcsán számos értelmezési nehézség, illetve szabályozási hézag merült fel az évek során a jogalkalmazók gyakorlatában, amelyet az Európai Bizottság is megerősített.

Azoknál az ügyfeleinknél, akiknél elindul a különleges tárgyaló testület tagjainak megválasztása, látjuk, hogy számos gyakorlati kérdést nem fed le sem az uniós, sem a hazai szabályozás, ezért ezekben az esetekben az előírások általános célját igyekszünk szem előtt tartva tanácsot adni a konkrét megvalósításban.

Természetesen a gyakorlati kihívásokat más tagállamokban is észlelték, ezért az irányelv felülvizsgálatra és kiegészítésre került.

Az új szabályozás keretében szélesebb körben került meghatározásra a transznacionális kérdés fogalma (hasonlóan a magyar szabályozáshoz), a jogszabály konkrét rendelkezésekkel is biztosítani kívánja a nemek közötti egyensúlyt, a különleges tárgyaló testület számára szélesebb körben válik lehetővé szakértők (pl.: jogi, gazdasági szakértők) bevonása, továbbá, a tagállamok hatékony rendelkezéseket kell, hogy bevezessenek az európai üzemi tanácsra vonatkozó szabályok érvényesítésére, valamint megsértésének szankcionálására vonatkozóan.

A felülvizsgálat hatására a tagállamoknak 2028. január 1. napjáig kell a szükséges módosításokat átültetniük, illetve kialakítaniuk. Tekintettel azonban arra, hogy gyakorlati tapasztalataink alapján az európai üzemi tanács felállítása jelentős koordinációt igényel valamennyi abban érintett tagország, illetve tagvállalat részéről, a kellő felkészülés és a megfelelő működés érdekében javasolt lehet már addig is figyelembe venni az irányelv- módosításban foglaltakat.

Fotó forrása: pexels.com, Jonas Horsch

Az európai üzemi tanácsok lényege és működése Read More »

Munkavédelmi szabályok év eleji változása

Hírek, Munkajog / / , , , , , ,

Olvasási idő: 7 perc

Ahogyan arról rendkívüli hírlevelünkben írtunk, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény („Munkavédelmi Törvény”) 2026. január 1-től új szabályokat ír elő az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása kapcsán a munkáltató szervezetek részére. Jelen cikkünkben összefoglaljuk e kötelezettség teljesítéséhez szükséges előírásokat.

Alapelvek és követelmények

A Munkavédelmi Törvény részletesen meghatározza azokat a követelményeket, amelyek figyelembevételével a munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést. E körben a foglalkoztatónak törekednie kell a veszélyek elkerülésére, értékelnie kell az el nem kerülhető veszélyeket, valamint a veszélyeket azok keletkezési helyükön kell leküzdenie. Továbbá a vállalat köteles figyelembe venni a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál az emberi tényezőket is, alkalmazni a műszaki fejlődés eredményeit, a veszélyes megoldásokat kevésbé veszélyessel kiváltani és a munkavállalókat megfelelően utasítani. A cégnek egységes és átfogó megelőzési stratégiát kell kialakítania, amely kiterjed a munkafolyamatra, a technológiára, a munkaszervezésre, a munkafeltételekre, a szociális kapcsolatokra és a munkakörnyezeti tényezők hatására.

Kockázatértékelés szerepe

A munkáltató egyik legfontosabb kötelezettsége a kockázatértékelés elkészítése és fenntartása – és annak részeként a kockázatkezelés és a megelőző intézkedések meghatározása -. Az értékelést szakember végzi, amelynek keretében azonosítja a veszélyforrásokat, meghatározza a veszélyeztetett munkavállalók körét, valamint felbecsüli a veszély jellegét és a veszélyeztetettség mértékét. A kockázatértékelést a tevékenység megkezdése előtt kell elvégezni, majd indokolt esetben – de legalább ötévente – felül kell vizsgálni. Indokolt esetnek minősül a technológia, a munkaeszköz, a munkavégzés módjának megváltozása, vagy a munkáltató tevékenységi körének változása is. Szintén indokolt eset, ha az alkalmazott tevékenység, technológia, munkaeszköz, munkavégzés módjának hiányosságával összefüggésben munkabaleset, foglalkozási megbetegedés következett be. E feladatok elvégzése minden esetben munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősül, melyek csak meghatározott szakképzettséggel láthatók el.

Kockázatértékelés elvégzésére jogosultak

A Munkavédelmi Törvény differenciált szabályokat tartalmaz arra vonatkozóan is, hogy a kockázatértékelést és a megelőzési stratégia munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi tartalmát milyen szakképzettséggel rendelkező személy végezheti, különös tekintettel a veszélyességi osztályra és a foglalkoztatottak létszámára. A részletszabályokat a 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet (a továbbiakban: „MüM Rendelet”) fogalmazza meg, oly módon, hogy a foglalkoztatókat veszélyességi osztályokba sorolja és ehhez mérten írja elő, hogy milyen képzettséggel rendelkező személy láthatja el a feladatokat.

A III. veszélyességi osztályba sorolt, legfeljebb 50 főt foglalkoztatók (pl. ide tartoznak a munkaerőpiaci szolgáltatást nyújtók, a számítástechnikai infrastruktúrát szolgáltatók, és a nagy- és kiskereskedelem általában) esetében 2025. július 1. óta nincs változás, a MÜM Rendelet értemében foglalkozásorvostan, üzemorvostan, munkahigiéne, közegészségtan-járványtan, megelőző orvostan és népegészségtan szakorvosi diplomával, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy is ellátható a tevékenység.

2026 január 1-től újdonság, hogy a megelőzési stratégia munkabiztonsági tartalmának kialakítása a legalább 50 főt foglalkoztató munkáltatóknál a MüM Rendelet szerinti I. és II. veszélyességi osztályba sorolt, így például papírgyártás, gyógyszergyártás, gépgyártás, számítógép, elektronikai, optikai termék gyártása, dohánytermék gyártása tevékenységek esetén felsőfokú munkavédelmi szakképzettséggel látható el.

Ugyancsak az idei évtől került bevezetésre, hogy a kockázatértékelés elkészítése a MüM Rendelet szerinti I. veszélyességi osztályba sorolt tevékenységek, például papírgyártás, gyógyszergyártás, gépgyártás esetén a legalább 50 főt foglalkoztató munkáltatónál felsőfokú munkavédelmi szakképzettséggel látható el.

Távmunkavégzés eltérő szabályai

Távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. A munkavégzés ekkor a munkáltató, vagy megállapodás alapján a munkavállaló által biztosított eszközzel történhet. A munkavállaló által biztosított eszköz esetén a munkáltató a kockázatértékelés elvégzése során győződik meg a munkaeszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotáról, ennek fenntartása pedig a munkavállaló feladata.

Ha a munkavégzés nem számítástechnikai eszközzel történik, az csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített távmunkavégzési helyen történhet, a munkáltató pedig rendszeresen ellenőrzi a munkakörülményeket és az előírások betartását.

Eltérő a helyzet, ha a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik. Ekkor a munkáltató nem köteles kockázatértékelést lefolytatni, elegendő, ha a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól és kötelezi a munkavállalót e szabályok betartására és nyilatkoztathatja, hogy e kötelezettségét tudomásul vette. A munkáltató a munkaeszközökről jegyzéket vezethet. A távmunkavégzés helyét a munkavállaló e feltételeknek megfelelően köteles megválasztani. Az előírások betartását persze a munkáltató számítástechnikai eszköz alkalmazásával távolról ellenőrizheti. Jóllehet, ez esetben nem szükséges egyedi kockázatértékelés, de a munkavállaló megfelelő tájékoztatása és rendszeres ellenőrzése a munkáltató munkavédelmi kötelezettsége.

Munkáltató kötelezettsége, felelőssége

A munkáltató folyamatos felelőssége nem merül ki a dokumentáció elkészítésében. Gondoskodnia kell a munkavállalók megfelelő tájékoztatásáról és utasításáról, a munkakörülmények és az előírások betartásának rendszeres ellenőrzéséről, a biztonságos munkaeszközök biztosításáról, valamint a rendellenességek és bejelentések haladéktalan kivizsgálásáról. Emellett biztosítani kell az egyéni védőeszközök rendeltetésszerű használhatóságát és állapotát, valamint a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések jogszabályszerű kivizsgálását.

A munkavédelmi szabályok betartásának a munkáltatói kárfelelősség szempontjából is kiemelkedő jelentősége van, mivel a munkáltatót objektív felelősség terheli a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szerint a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért. A felelősség alóli mentesüléshez bizonyítania szükséges, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. E szigorú szabályozás értelmében a munkavédelmi előírások elmulasztása mindenképp a munkáltató terhére értékelendő körülmény, mindezek miatt különösen fontos, hogy a munkáltatónál minden esetben naprakész munkavédelmi intézkedések legyenek hatályban, és azok megfelelően, ellenőrizhető módon legyenek dokumentálva.

Összegzés

A munkavédelmi szabályok egyértelművé teszik, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés biztosítása nem pusztán formai kötelezettség, hanem a munkáltatói felelősség egyik legfontosabb eleme. A kockázatértékelés és a megelőzési stratégia szakszerű elkészítésének, rendszeres felülvizsgálatának, valamint a munkavédelmi előírások tényleges betartásának elmulasztása nemcsak hatósági szankciókat, hanem jelentős kártérítési kockázatot is hordoz, tekintettel a munkáltatót terhelő objektív felelősségre. Irodánk a szabályozás változásaira való felkészülésben és a jogszabályoknak megfelelő működés kialakításában is készséggel nyújt támogatást.

Fotó forrása: pexels.com, suntorn somtong

Munkavédelmi szabályok év eleji változása Read More »

A kismamák és kigyermekes munkavállalók munkába történő visszatérésével kapcsolatos legfontosabb tudnivalók

Hírek, Munkajog / / , , , , , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

Egy kisgyermek születése kiemelkedő jelentőségű esemény az ember életében, amely a munkavállalók szakmai és munkavégzéssel összefüggő életére is nagy hatást gyakorol. A szülővé válás fontosságára tekintettel a magyar munkajog számos rendelkezést tartalmaz, amelynek célja a gyermekek megfelelő fejlődésének, gondozásának elősegítése, valamint az édesanyák, illetve a kisgyermekes szülők védelme.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) értelmében a kismamákat egybefüggő 24 hét szülési szabadság (CSED), valamint a kisgyermekes szülőket (a gyermek 3. életévének betöltéséig) fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES) illeti meg a gyermek gondozása céljából.

A gyermek gondozása és nevelése során egy ponton elérkezhet az a pillanat, amikor felmerül a munkába való visszatérés igénye. Fontos azonban, hogy a szülő távolléte során a munkavállaló személyes körülményeiben, illetve a munkáltató szervezetében számos változás történhet, mely eredményeképp előfordulhat, hogy az érintett munkavállaló korábbi foglalkoztatási feltételei már nem biztosíthatóak vagy nem megfelelőek. A kismamák, illetve a munkáltatók eltérő érdekeinek összehangolása, valamint a társadalmi célok védelme érdekében a Munka Törvénykönyve részletes szabályokat tartalmaz. Jelen cikkünkben a témával kapcsolatos legfontosabb szabályokat foglaljuk össze.

Generális, azaz minden esetben alkalmazandó szabályok

Visszatérés bejelentése

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállaló jelölheti meg visszatérésének időpontját, ugyanakkor az időpont megjelölése során – az együttműködési kötelezettségre való tekintettel – a munkáltatónak megfelelő, legalább 30 napos felkészülési időt kell biztosítania. Tehát a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló szándékát legalább 30 nappal a szabadság megszűnése előtt köteles jelezni.

Bérkorrekció

Tekintettel a munkavállaló távolléte során végbemenő béremelésekre, kialakulhat olyan helyzet, hogy az érintett kisgyermekes munkavállaló munkabére alacsonyabb, mint kollégáié. Ez a helyzet nyilvánvalóan sérti az egyenlő bánásmód követelményét, amelyre tekintettel a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató köteles a távollét megszűnését követően a munkabér módosítására ajánlatot tenni. Az ajánlattétel során a munkavállalóval azonos munkakörben dolgozó kollégák részére a munkáltatónál időközben érvényesített átlagos éves béremelés mértékét kell figyelembe venni. Ha azonos munkakörben nincs más munkavállaló, akkor pedig a munkáltatónál ténylegesen végrehajtott átlagos éves béremelés az irányadó.

Szabadság kiadása

A szülési szabadság teljes időtartama, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja szabadságra jogosító időnek minősül, vagyis a munkavállalónak távolléte során felhalmozott szabadsága keletkezik. Ezt a felhalmozott szabadságot a munkáltónak főszabály szerint a visszatérést követő 60 napon belül ki kell adnia (tipikusan a ténylegesen munkába történő visszatérést megelőzően).

Foglalkoztatási feltételek, körülmények megváltozása

A munkáltató a munkavállalót visszatérésekor főszabály szerint az eredeti feltételek szerint (pl.: munkaidő, munkakör, munkavégzés helye) köteles foglalkoztatni. Könnyen belátható azonban, hogy a munkavállaló távolléte során mindkét fél oldalán beállhatnak olyan változások (pl.: munkavállaló költözése, munkakör megszűnése), amelyek okán a (változatlan feltételekkel történő) foglalkoztatás már nem lehetséges, vagy attól a felek ideiglenesen eltérnének (pl.: részmunkaidős foglakoztatás). A felek természetesen bármely feltételt módosíthatnak, illetve a munkaviszonyt is megszüntethetik közös megegyezéssel, de bizonyos esetekben és feltételekkel ezekre egyoldalúan is jogosultak lehetnek.

Foglalkoztatási feltételek módosítása a kisgyermekes szülő kérelemre

A kisgyermek megfelelő fejlődésének elősegítése érdekében a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít a kismamák számára, hogy bizonyos feltételek mellett kérjék foglalkoztatási feltételeik (pl.: munkavégzés helye, távmunka, részmunkaidő) módosítását.

A foglalkoztatási feltételek módosítása körében utalunk rá, hogy a munkáltatókat számos esetben előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, azaz pl. az elérhető részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló pozíciókról tájékoztatnia kell a munkavállalókat.

A kisgyermekes munkavállalók kérelmének a munkáltató bizonyos esetekben mérlegelés nélkül köteles eleget tenni, míg egyéb esetekben a kérelem teljesíthetősége, illetve munkáltató általi elfogadhatósága vizsgálható.

A munkavállalói indokoláshoz kötött, illetve munkáltatói mérlegeléstől függő kérelmekre a munkáltató 15 napon belül köteles nyilatkozni. Ennek elmulasztása, illetve a kérelem alaptalan elutasítása esetén a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni, így a munkáltatóknak célszerű előzetesen felkészülniük a kisgyermekes szülők visszatérésére és foglalkoztatására, továbbá kialakítaniuk a megfelelő eljárásrendet.

Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos speciális szabályok

A munkavállalók a várandósság, szülési, szülői, apasági és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt felmondási tilalom alatt állnak. A munkavállaló visszatérését követően ez az abszolút tilalom nem áll fenn, ugyanakkor a gyermek hároméves koráig a munkáltató bizonyos esetekben korlátozottan jogosult a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl.: munkavállaló munkakörének megszűnése) miatt csak akkor lehet felmondást közölni, ha nincs másik megfelelő betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló az erre irányuló ajánlatot elutasította. Fontos továbbá megjegyezni, hogy az a körülmény, hogy idő közben a munkavállaló pozícióját a munkáltató más munkavállaló alkalmazásával betöltötte, önmagában nem ad jogszerű alapot a munkaviszony megszüntetésére, hiszen a munkavállalónak joga van az eredeti munkakörében történő foglalkoztatáshoz. Magatartásra alapított felmondás pedig csak abban esetben közölhető, ha az megfelel az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó követelményeknek.

Összefoglalás

Összeségében kijelenthető, hogy a kismamák/kisgyermekes szülők visszatérésével és foglalkoztatásával kapcsolatban a Munka Törvénykönyve számos megkötést tartalmaz annak érdekében, hogy figyelembe vegye a munkavállalók egyedi körülményeit. Fontos azonban kiemelni, hogy a munkavállalók érdekei nem érvényesülnek kizárólagosan, hiszen a jogalkotó számos ponton figyelembe veszi a munkáltatók gazdasági szempontjait.

Fotó forrása: pexels.com, Yan Krukau

A kismamák és kigyermekes munkavállalók munkába történő visszatérésével kapcsolatos legfontosabb tudnivalók Read More »

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén

Hírek, Munkajog / / , , , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkaviszony fennállása alatt előfordulhat, hogy a munkavállaló egészségi állapota ideiglenesen vagy tartósan megváltozik. Ennek hátterében állhat például egy balesetből eredő sérülés, műtét utáni rehabilitáció, krónikus betegség kezelése vagy akár részleges egészségkárosodás is. Ilyen helyzetekben a munkáltató számára alapvető kérdés, hogy milyen mértékben és módon köteles a munkaszervezést, illetve a munkafeltételeket az érintett munkavállaló megváltozott egészségi állapotához igazítani.

A munkáltató e körben nemcsak jogszabályi, hanem társadalmi felelősséggel is tartozik – a munkavállalók egészségében bekövetkezett változások kezelésének módja a felelős foglalkoztatói magatartás egyik mércéje. Fontos kérdés azonban, hogy ilyen helyzetben meddig terjed a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettsége, amely ráadásul esetenként és a körülményektől függően (pl.: munkáltató rendelkezésére álló erőforrások) eltérő lehet. Az alábbiakban ezen kérdéskör kapcsán igyekszünk iránymutatást adni az olyan esetekre vonatkozóan, ahol a munkavállaló keresőképesnek minősül, ám egészségi állapotában valamilyen változás állt be.

Általános munkáltatói kötelezettség

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”), valamint a munkavédelmi szabályok értelmében a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére és egészségi állapotára tekintettel számára hátrányos következményekkel nem jár. Továbbá, a munkáltató alapvető felelőssége, hogy a munkavégzés biztonságos és egészséget nem veszélyeztető körülmények között történjen. E kötelezettség a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll, és magában foglalja annak folyamatos vizsgálatát is, tehát ha a munkavállaló egészségi állapota időközben változik meg, a munkáltatónak a helyzethez igazodó intézkedéseket szükséges tennie.

A gyakorlatban ez egyaránt jelenthet átmeneti könnyítéseket (például részmunkaidős beosztást, fizikai terhelés csökkentését) vagy kisebb szervezési változtatásokat (pl.: bizonyos feladatok átcsoportosítása, munkaszervezés felülvizsgálata).

A munkáltatói kötelezettségek határai – az elvárhatóság elve

Fontos azonban kiemelni, hogy a munkáltató intézkedési kötelezettsége nem korlátlan. A Munka Törvénykönyvének 6. §-ban rögzített „elvárhatósági elv” értelmében ugyanis a munkáltató csak olyan mértékben köteles a munkafeltételeket módosítani vagy a munkaszervezést átalakítani, amennyiben az az adott körülmények között reálisan és méltányosan elvárható, vagyis amíg az az adott körülmények között nem ró aránytalan gazdasági vagy szervezési terhet a munkáltatóra nézve. Ennek megítélése mindig az adott eset konkrét körülményei alapján történik, figyelemmel a munkáltató gazdasági és szervezeti adottságaira, valamint a munkavállaló egészségi korlátozásainak jellegére.

Általánosságban elmondható, hogy a munkáltató nem köteles például:

új munkakört létrehozni,

további munkavállalót felvenni,

vagy jelentős beruházást eszközölni

kizárólag a munkavállaló további foglalkoztatása érdekében.

A Kúria gyakorlata is megerősíti, hogy a kötelezettség mértékét mindig az adott helyzet konkrét körülményei határozzák meg. Például, ha egy irodai munkavállaló kéztörés miatt átmenetileg nem tud gépelni, a munkáltató köteles ideiglenesen könnyített feladatokat biztosítani vagy más típusú adminisztratív tevékenységet adni, azonban nem köteles új munkakört kialakítani.

Más a helyzet, ha a gépjárművezetői munkakörben dolgozó munkavállalót érintően az orvosi szakvélemény a járművezetői tevékenység ellátásával kapcsolatos (nem csupán ideiglenes) korlátozást állapít meg. Ilyen esetben ugyanis a munkafeltételek megváltoztatásával sem lenne biztosítható a munkakör munkavállaló általi ellátása. Az elvárhatósági elvre, mint a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettségének korlátjára figyelemmel, ilyen esetben a munkavállaló további foglalkoztatása aránytalan terhet róna a munkáltatóra, így megfelelő indokolás mellett a munkaviszonyt jogszerűen megszüntetheti.

Összegzés

A munkáltató köteles a munkavállaló (megváltozott) egészségi állapotához igazítani a munkafeltételeket, amennyiben ez a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés érdekében szükséges. Ugyanakkor e kötelezettség nem korlátlan: a Munka Törvénykönyvében rögzített elvárhatósági elv alapján ugyanis a munkáltató csak addig köteles intézkedéseket tenni, amíg az nem ró aránytalan terhet számára. Ennek megfelelően minden esetben az adott körülmények és lehetőségek figyelembevételével, mindig esetről-esetre kell mérlegelni, hogy milyen mértékű alkalmazkodás várható el a munkáltatótól az érintett munkavállaló további foglalkoztatása érdekében. A jogszerű és méltányos eljárás érdekében célszerű a munkavállalót, a foglalkozás-egészségügyi orvost, és – szükség esetén – a munkavédelmi szakembert is bevonni a döntéshozatalba, valamint a meghozott intézkedésekről átlátható dokumentációt vezetni. Ezzel nemcsak a munkavállaló érdekei, hanem a munkáltató jogszerű eljárása és működése is biztosítható.

Fotó forrása: pexels.com, Karolina Grabowska

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén Read More »

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében

Hírek, Munkajog / / , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkáltatói ellenőrzési kör fogalma az egyik legfontosabb szempont a munkajogban, amely meghatározza a munkáltató kártérítési felelősségét a munkavállalónak okozott károk esetén. A munkáltatói felelősségre szigorú szabályok vonatkoznak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) szerint, a munkáltató ugyanis objektív felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott káráért. A munkáltató két esetben mentesülhet a felelősség alól. Az egyik, ha sikerrel bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. A másik mentesülési lehetőség a munkáltató számára, ha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Jelen cikk az első kimentési lehetőség körében mérvadó ellenőrzési kört vizsgálja, mely terjedelmének meghatározása kulcsfontosságú a felelősség megítéléséhez.

Az ellenőrzési kör fogalma

A kártérítési felelősség azt jelenti, hogy munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért a munkáltató felelős. A felelősség megítéléséhez több tényezőt is figyelembe kell venni, így például:

  • a munkavállaló magatartását,
  • a munkáltató által biztosított munkakörnyezetet, vagy
  • az alkalmazott munkamódszereket.

A munkáltató kárfelelősség alóli mentesüléséhez a károkozás körülményeinek vizsgálata szükséges annak megállapítása érdekében tehát, hogy azok a munkáltató ellenőrzési körébe tartoznak-e.

A nehézséget az adja, hogy az ellenőrzési kör fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg. A kialakult bírói gyakorlat szerint az ellenőrzési kör arra utal, hogy a vállalat milyen mértékben képes ellenőrizni és irányítani a foglalkoztatottak tevékenységét. Ide tartoznak mindazok a körülmények, amelyekre a cégnek ténylegesen befolyása van és amelyeket meg kell teremtenie ahhoz, hogy a munkavállalók munkavégzési feltételei és a biztonságos munkakörnyezet adott legyen. Az ellenőrzési körbe tehát minden olyan objektív körülmény beletartozik, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak, ideértve egy esetleges balesethez vezető munkafolyamatot is.

Azellenőrzési kör általában magában foglalja az alábbiakat::

  • munkavégzési hely,
  • munkaidő,
  • munkaeszközök
  • munkamódszerek,
  • feladatellátás,és az ezzel összefüggő személyi magatartás,
  • munkaszervezés.

Az ellenőrzési kör nem feltétlenül korlátozódik a vállalkozás székhelyére, telephelyére, ugyanis a konkrét eset körülményeitől függően a foglalkoztató más, ezen kívüli helyen (például az általa irányított építkezés területén, vagy külföldi fuvarozás esetén) is jogosult és köteles a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremteni, így adott esetben a közlekedési körülmények is az ellenőrzési körbe tartozhatnak.

Az ellenőrzési kör jelentősége a balesetek kapcsán

Ha a munkavállaló balesetet szenved, azt munkavédelmi és társadalombiztosítási szempontból is minősíteni kell.

  • Munkabalesetnek minősül, amennyiben a baleset szervezett munkavégzés során, vagy azzal összefüggésben történik. Így például, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybevétele során éri az incidens.
  • Az üzemi baleset társadalombiztosítási kategória, az ellátásra jogosultság szempontjából minősíti a balesetet. Üzemi az a baleset, amely a munkavállalót a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri, így a munkabalesetek általában ide tartoznak. Ugyanakkor, a munkavállalót a munkahelyére vagy lakására (szállására) való közlekedés során ért baleset szintén üzemi balesetnek minősül, de ez nem munkabaleset, hanem ún. úti baleset.

Munkabaleset esetén fennállhat a munkáltató kártérítési felelőssége, amely során vagy a munkavállaló teljes kárát, vagy a munkavállaló balesetben való közrehatása esetén a kára egy részét a munkáltató köteles megtéríteni. A munkáltató köteles a munkabalesetet kivizsgálni, ennek során fel kell tárnia a baleset körülményeit, így például a gépek, berendezések állapotát, védőfelszerelések meglétét, a munkavégzés szabályainak megfelelő ismeretét, betartását, melyek általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősülnek. Így mindazok a körülmények, amelyek alakítására a munkáltatónak ráhatása van és egy munkahelyi baleset bekövetkezéséhez vezetnek, a munkáltatói felelősséget támasztják alá.

Bírói gyakorlat

A kialakult bírói gyakorlat alapvetően nagyon szigorú és minden olyan tényt, körülményt a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak tekint, amelynek alakítására a munkáltatónak lehetősége volt.

Egy extrémnek mondható eseti döntés a munkáltató elvárásait, utasításait is értékeli ebben a körben:

A tényállás szerint a kamionvezető munkavállaló nyersbőrt szállított, útközben egy pihenőhelyen a munkáltató utasítása szerint a kamionban töltötte az éjszakát, ahol egy rovarcsípés következtében súlyos állapotba került. A káresemény a munkavállaló pihenőidejében történt, amelyre alapvetően a munkáltatónak nincs ráhatása. A kárt okozó körülményt, azaz a rovarcsípést a bíróság mégis a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak ítélte, mivel a jármű és a rakomány őrzését kifejezetten a munkáltató írta elő, utasítást adva ezzel a pihenőidő eltöltésére is. A munkavállaló így a pihenőidejében is a munkáltató érdekében járt el. A Kúria megállapította, hogy a munkáltatónak volt ráhatása a feltételek alakítására, aki azonban az ellenőrzési körébe tartozó körülményt nem hárította el, melynek következtében a munkavállalót kárt érte, így kimondta a munkáltató kárfelelősségét.

Összegzés

A Munka Törvénykönyve által kialakított munkáltatói felelősségi szabály szigorú feltételeket állapít meg egy esetleges károkozás bekövetkeztekor a mentesülésre, épp ezért kiemelkedő jelentőségű a munkáltatók részére a munkavégzés tényezőinek biztonságos kialakítása, megfelelő egészségügyi és biztonsági intézkedések megtétele, ezek időszakos felülvizsgálata és egy esetlegesen bekövetkezett munkabaleset alkalmával a további, hasonló balesetek megelőzése érdekében javító mechanizmusok alkalmazása. A baleset bekövetkezésekor körültekintően érdemes dokumentálni a felmerült körülményeket, hiszen ezek fogják a bírói minősítés alapját is képezni.

Fotó: pexels.com, Mikael Blomkvist

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében Read More »

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben

Hírek, Munkajog / / , , ,

A munkaviszony fennállása során a munkabérfizetés a munkáltató egyik alapvető kötelezettsége, mely egyszersmind a munkavállaló megélhetésének az alapját is jelenti. Tekintettel kiemelt szerepére, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) részletes szabályokat tartalmaz a munkabér fajtáira, mértékére, megfizetésének módjára és védelmére is. Gyakran találkozunk azzal a kérdéssel, hogy a munkáltató milyen módon érvényesítheti – például károkozás vagy más, a munkaviszonyból eredő követelés esetén – a munkavállalóval szembeni igényét. Cikkünkben a munkáltató pénzügyi igényeinek peres eljáráson túli, egyszerűbb érvényesítési lehetőségeit foglaljuk össze.

A munkabérből való levonás

A munkabér védelmére való tekintettel, a munkáltató kizárólag jogszabályi keretek között, meghatározott feltételek teljesülése esetén alkalmazhat levonást a munkavállaló munkabérével szemben. Míg a levonás típusaira és feltételeire vonatkozó szabályokat az Mt. tartalmazza, addig az összegszerűségi korlátokat a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvényben („Vht.”) találjuk meg.

Levonás feltételei:

    • A munkáltató főszabály szerint csak jogszabály, illetve végrehajtható határozat alapján jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kötelessége a munkabért terhelő adókötelezettséget, vagy a bíróság által végrehajthatónak minősített követelést levonni. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a munkáltató ilyenkor tipikusan nem a saját igényét érvényesíti.
    • A munkavállaló hozzájárulása esetén a munkáltató szintén jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ugyanakkor a hozzájárulásnak kifejezettnek kell lennie, illetve annak nyomán az igényérvényesítés csak a levonásmentes munkabérrész fölötti munkabérre lehetséges.
    • A munkáltató továbbá abban az esetben is jogosult a követelését a munkabérből levonni, ha az előlegnyújtásból ered.

Levonás korlátai az összegszerűség tekintetében:

A Vht. rögzíti, hogy a végrehajtásra csak a munkavállaló nettó munkabére szolgálhat. Főszabály szerint az adós munkavállaló nettó munkabérének 33 százaléka vonható végrehajtás alá, azonban kivételes esetekben, a levonás a nettó bér 50 százalékát is elérheti.

Utalunk rá, hogy a Magyarország 2025. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2024. évi LXXIV. törvény („Változás”) vonatkozó rendelkezéseinek hatálybalépésével, 2025. július 1-jétől módosultak a jövedelemletiltást érintő mentességi szabályok:

    • A Változás értelmében mentessé vált a letiltás alól a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény („Szjatv.”) szerinti családi adókedvezmény összege. Ez azt jelenti, hogy a letiltás alapjának meghatározása során azt az összeget, ami az adós nettó bérében az érvényesített családi adó- és járulékkedvezmény miatt keletkezik, figyelmen kívül kell hagyni. A mentesség ugyanakkor kizárólag a 2025. július 1-jén vagy azt követően induló végrehajtási eljárásokban érvényesül.
    • A letiltások végrehajtásával kapcsolatos további újdonság, hogy a nettó jövedelem levonás alól mentes része 60.000 forintról a minimálbér nettó összegének 60%-ára emelkedett. Ez az összeg jelenleg 116.029 forint, melyet tehát az adós munkavállalónak minden esetben kézhez kell kapnia.
    • Változatlanul érvényes szabály, hogy ha a letiltás után a munkavállalónak kifizetendő összeg meghaladja a 200.000 forintot, úgy a 200.000 forint feletti rész korlátozás nélkül végrehajtható.

A fizetési felszólítás, mint a munkáltató igényérvényesítésének alternatív módja:

Általános szabály, hogy a munkáltató a munkaviszonyból eredő saját igényét alapvetően csak bírósági, illetve fizetéses meghagyásos eljárásban érvényesítheti a munkavállalóval szemben. Az Mt. ugyanakkor biztosít egy speciális igényérvényesítési lehetőséget is, a fizetési felszólítást. A fizetési felszólítás legnagyobb előnye, hogy a peres, illetve fizetési meghagyásos eljárásokhoz képest sokkal gyorsabb és egyszerűbb.

A munkáltató írásba foglalt fizetési feleszólításával érvényesítheti a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét – ez jelenleg 872.400 forint – meg nem haladó igényét a munkavállalóval szemben. Fontos ugyanakkor, hogy azonos jogalapból származó igények esetében a munkáltató csak egy fizetési felszólítást bocsájthat ki. Így tehát arra nincsen lehetősége a munkáltatónak, hogy a 872.400 forintot meghaladó igényét, több különböző fizetési felszólítással érvényesítse. Ilyen esetekben az általános szabályok szerint, tehát bíróságon vagy fizetési meghagyásos eljárás keretében érvényesítheti az igényét a munkáltató.

A fizetési felszólítást a munkáltatónak minden esetben meg kell indokolnia. Tehát a fizetési felszólítás abban az esetben felel meg a jogszabályoknak, ha a munkavállaló számára is világos, hogy miért került kibocsájtásra. Az írásbeliség és az indokolási kötelezettség mellett a fizetési felszólítás nélkülözhetetlen eleme a jogorvoslatról való kioktatás.

Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló 30 napon belül nem él jogorvoslattal a felszólítás ellen, úgy azt bíróság végrehajtási záradékkal látja el és közvetlenül végrehajthatóvá válik. Ebből következik az is, hogy jogorvoslati kioktatás hiányában a fizetési felszólítás végrehajtási záradékkal nem látható el.

Összegzés

Összeségében megállapíthatjuk, hogy a munkáltató a saját – munkaviszonyból eredő – igényét csak a jogszabályokban meghatározott feltételek teljesülése esetében érvényesítheti közvetlenül a munkavállaló munkabéréből.

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló fizetése megélhetésének alapja, levonás esetén mindenkor figyelemmel kell lenni az Mt.-ben meghatározott kritériumokra, illetve a Vht. összegszerűségre vonatkozó korlátozásaira.

A fizetési felszólítás gyors és hatékony alternatívája lehet az igényérvényesítésnek, ugyanakkor kizárólag meghatározott összeghatárig és feltételek teljesülése esetén bocsátható ki.

Amennyiben kérdése van az imént olvasottakkal kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: cottonbro studio, pexels.com

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben Read More »

Az írásba foglalással, valamint a munkaviszony kezdetével kapcsolatos gyakorlati kérdések

Hírek, Munkajog / / , , ,

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) rendelkezése szerint a munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre, amit a feleknek írásba kell foglalni. Látszólag tehát a munkaviszony létesítése, fennállása egyértelműen megítélhető, ha van egy írott munkaszerződés. Mi történik azonban, ha nem, vagy később kerül írásba foglalásra a megállapodás? Mi történik, ha az írásbeli ajánlat után, de még az aláírt munkaszerződés előtt kíván elállni valamelyik fél? Érdemes tisztában lenni a részletszabályokkal annak érdekében, hogy a munkáltatói gyakorlat megfeleljen a jogszabályi követelményeknek. Mivel a témában 2025. márciusában megjelent egy új kúriai döntés, összefoglaljuk az írásba foglalás, valamint a munkaviszony létesítésének és fennállásának körében felmerülő legfontosabb információkat.

Az írásba foglalás jelentősége

Főszabály szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Az Mt. értelmében a munkaszerződést minden esetben írásba kell foglalni, tartalma vonatkozásában pedig elegendő a feleknek a munkavállaló alapbérében, illetve a munkakörében megállapodni. Érdemes ugyanakkor megemlíteni, hogy a gyakorlatban számos olyan példával találkozhatunk, amikor a munkaviszony konkrét munkaszerződés hiányában is létrejön. Például, amennyiben a munkáltató olyan ajánlatot küld, mely a lényeges feltételeket tartalmazza (munkakör; alapbér), majd ezt a munkavállaló elfogadja, a munkaviszony a munkavállaló általi elfogadás útján létrejöttnek minősül, anélkül, hogy a felek aláírnák a munkaszerződést.

Az írásba foglalás elmulasztása  nem eredményezi a munkaviszony nem létezését. Az Mt. ugyanis kimondja, hogy az írásba foglalás elmaradásának jogkövetkezménye az érvénytelenség, amire viszont csak a munkavállaló hivatkozhat, és ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül.

Ezt az értelmezést a Kúria is megerősítette egy nemrég született döntésében. A perbeli esetben a munkavállaló határozott időre került alkalmazásra, azonban a határozott idő elteltét követően tovább folytatta a munkavégzést, amely ellen a munkáltató sem tiltakozott, a foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettségének továbbra is eleget tett. A felek időközben rendezni kívánták a jogviszonyukat, a munkáltató megküldte a munkavállaló részére a határozatlan idejű munkaszerződésre vonatkozó ajánlatát, melyet a munkavállaló elfogadott, azonban az a felek által nem került aláírásra. A munkáltató időközben felmondást közölt a munkavállalóval, aki annak jogellenességére hivatkozott arra alapozva, hogy írásba foglalt munkaszerződés hiányában nem álltak egymással munkaviszonyban, így a felmondás fogalmilag nem lehetséges. A munkaszerződést csak a felmondás közlését követően írta alá, így álláspontja szerint a munkaviszonya ekkortól jött létre.

A Kúria megállapította az ügyben, hogy a munkavállaló munkaviszonya a határozott idejű szerződés kezdete óta fennállt, amely annak lejártát követően a felek ráutaló magatartása folytán határozatlan idejűvé vált és amelyet ennél fogva a munkáltató jogosult volt megszüntetni. E határozat alapján is látható, hogy a munkaviszony meglétét nem kizárólag a felek által írásba foglalt munkaszerződése dönti el, annak hiányában az eset körülményei alapján megállapítható a munkaviszony fennállása.

Joggal merül fel a kérdés: miért van akkor szükség az írásba foglalt munkaszerződésre? Munkajogi tanácsadóként a válasz egyszerű: a vitás helyzetek megelőzése érdekében. Tapasztalataink alapján egyik fél sem akarja bíróság előtt bizonyítani, milyen cafeteriára jogosult a munkavállaló, milyen korlátokkal engedélyezett a home office és hogyan adható ki az éves szabadság. Az írásbeliség elmaradása esetén továbbá számolni kell azzal, hogy egy foglalkoztatás felügyeleti ellenőrzés keretében a munkaügyi hatóság szankciót alkalmaz.

Munkaviszony létesítéséhez fűződő időpontok és az elállás lehetősége

A munkaszerződés írásba foglalásán túl kiemelkedő jelentősége van a munkaviszony létesítésével kapcsolatos időpontoknak – időszakoknak, hiszen a feleket eltérő jogok, valamint kötelezettségek terhelik a különböző szakaszokban.

A munkaviszony létesítése során megkülönböztetjük a munkaviszony keletkezésének és munkába lépés kezdetének időpontját.

  • Munkaviszony keletkezése:

A munkaviszony a munkaszerződés megkötésének napján vagy a szerződésben (ajánlatban) meghatározott egyéb időpontban keletkezik. Ettől az időponttól kezdve a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, mellyel a munkaviszony létrejöttét meghiúsítanák. Felmerülhet a kérdés, hogy milyen magatartás tudja meghiúsítani a munkaviszony létrejöttét? Munkavállói oldalon megalapozhatja például az, ha a magánszemély nem jelenik meg a kötelező orvosi vizsgálatokon.

  • Munkaviszony kezdete:

A munkaviszony kezdetének a munkavállaló munkába lépésének napja minősül. Abban az esetben, ha a munkaszerződés nem rendelkezik róla külön, ez a munkaszerződés létrejöttét követő nap. Innentől kezdődik tehát a munkaviszony „aktív” szakasza, mely során a felek gyakorolhatják a munkaviszonyból származó jogaikat, valamint teljesíteniük kell az abból származó valamennyi kötelezettséget. Amennyiben a felek próbaidő kikötésében állapodtak meg, annak tartama szintén a munkaviszony kezdetekor indul. Végül, de nem utolsó sorban ez a nap társadalombiztosítási szempontból is jelentős, hiszen a biztosítotti jogviszony kezdete a munkaviszony kezdetéhez igazodik.

A feleknek lehetősége van arra, hogy a munkaszerződésben a munkába lépés napjaként egy tetszőleges napot kössenek ki, ezáltal lehetőség van arra, hogy a tényleges foglalkoztatás és rendelkezésre állási kötelezettség akár hónapokkal későbbi legyen (pl. a munkavállaló korábbi jogviszonyának felmondási idejére tekintettel).

  • Elállás:

A munkaviszony keletkezése és kezdete között, bármelyik félnek lehetősége van arra, hogy egyoldalúan elálljon a munkaszerződéstől, mely visszamenőleges hatállyal megszünteti a közöttük fennálló jogviszonyt. Ezzel a jogával a fél akkor élhet, ha munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Hangsúlyozni kell, hogy csak a munkaszerződés megkötését követően felmerülő körülmény jogosíthatja fel a feleket az elállásra, továbbá a feleknek a munkaszerződés megkötésének napjára visszamenően el kell számolniuk egymással.

Összegzés

Látható, hogy munkáltatóként a munkaviszony létrehozásakor számos fontos szempontot kell végiggondolni és megfelelően kommunikálni az ajánlatadáskor, hogy az eljárás a jogszabályoknak megfeleljen és a későbbi viták elkerülhetőek legyenek, így például:

  • Mikor lép a munkavállaló munkába?
  • A munkába lépésnek van-e egyéb feltétele?
  • Meddig érvényes a munkáltató ajánlata?
  • Van-e olyan ajánlati feltétel, aminek el nem fogadása az egész munkaviszony létrejöttét meghiúsítja?
  • Milyen esetekben állhat el bármelyik fél az ajánlattól?

Kép forrása: Pavel Danilyuk, Pexels.com

Az írásba foglalással, valamint a munkaviszony kezdetével kapcsolatos gyakorlati kérdések Read More »

CLVPartners
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.