CLVPartners

CLV-02
Menu

Munkajog

Az egyenlő díjazásról és a bértranszparenciáról szóló 2023/970 EU irányelv bevezetésével kapcsolatos munkáltatói teendők

Hírek, Munkajog / / , , ,

Közeledik a 2023. május 17-én kihirdetett 2023/970/EU irányelv (a továbbiakban: „Irányelv”), -amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvét hivatott megerősíteni a bértranszparencia és a végrehajtási mechanizmusok révén – magyar jogrendbe való átültetésének határideje, melynek 2026. június 7-ig kell eleget tenni. Bár a konkrét magyar jogi szabályozás az Irányelv implementálását követően lesz ismert, azonban már most is tartózkodni kell minden olyan intézkedéstől, amely veszélyeztetné az Irányelv céljait, így a munkáltatóknak is érdemes szem előtt tartani a szabályokat a belső folyamatok során, és felvenni a 2026-os teendők listájára az Irányelvnek való megfelelést.

Az Irányelv célja

Az Irányelv minimumkövetelményeket állapít meg annak érdekében, hogy a férfiak és nők egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Hatálya kiterjed mind a magán, mind a közszféra munkáltatóira, valamint azon munkavállalókra, akik munkaszerződéssel, munkaviszonnyal rendelkeznek. A hatálybaléptetés lépcsőzetesen történik, de 2026 júniusától a legalább 250 főt foglalkoztató nagyvállalatok már meg kell, hogy feleljenek az elvárásoknak.

Az Irányelv alapvetései

Az Irányelvben foglalt célok eléréséhez látni kell, hogy mit is értünk egyenlő vagy egyenlő értékű munka alatt, valamint mit kell vizsgálni, ha a díjazásról beszélünk. Az egyenlő értékű munka a megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka.

Ennek megfelelően természetesen lehetnek különbségek a bérezésben, de azt objektív szempontokkal szükséges alátámasztani, melyek függetlenek a munkavállaló nemétől. A díjazás tekintetében minden bérelemet figyelembe kell venni az összehasonlítás során, legyen az alapbér, bónusz, közlekedési költségtérítés, tehát az Irányelv minden olyan juttatást vizsgál, melyet a munkavállaló a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzben vagy természetben kap.

Az egyenlő értékű munka és az ellenérték egyenlőségének felmérése, biztosítása érdekében az Irányelv olyan bérstruktúra alkalmazását írja elő, amely lehetővé teszi annak értékelését, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e, objektív, semleges, nemtől független kritériumok alapján. E szempontok különösen a készségek, felelősség, munkafeltételek, valamint az adott munkakör tekintetében releváns feltételek lehetnek és értékelésük nem vezethet nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetéshez.

Tagállami és munkáltatói kötelezettségek

Az Irányelv mind a tagállamok részére, mind a munkáltatók tekintetében számos kötelezettséget állapít meg.

A tagállamok feladatai közé tartozik a bérkülönbségekről szóló adatok gyűjtése és rendszeres közlése, valamint a munkavállalók jogainak védelme érdekében szükséges felügyeleti mechanizmusok létrehozása, ellenőrző szerv kijelölése.

A munkáltatók számára is számos kötelezettség keletkezik. Fontos, hogy már az állásra jelentkezés, kiválasztás során is biztosítani kell, hogy a jelölt tájékoztatást kapjon az adott pozícióra vonatkozó kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, valamint – amennyiben van ilyen -, a munkáltató kollektív szerződésének adott pozícióra vonatkozó rendelkezéseiről. Biztosítani kell, hogy a jelölt megalapozott, átlátható tárgyalást folytathasson a pozícióról.

A releváns tájékoztatás teljesítéséhez javasolt figyelemmel lenni arra, hogy ezek az adatok a munkáltató szempontjából szenzitív adatok, így célszerű lehet titoktartáshoz kötni. Másrészt pedig a szükséges jelölti adatok bekérése, kezelése összhangban kell, hogy legyen a GDPR szabályaival.

A munkaviszony során tájékoztatni kell majd a munkavállalókat, hogy a munkáltató milyen kritériumokat alkalmaz a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Ezen felül az Irányelv jogot biztosít a munkavállalók részére, hogy tájékoztatást kérjenek és azt írásban megkapják az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

Mindezen adatok alapján a foglalkoztatotti létszám függvényében a munkáltatókat további jelentési kötelezettség is terheli majd a nemek közti bérkülönbség felmérése kapcsán.

Jogorvoslat, jogérvényesítés

Az Irányelv a megfogalmazott célkitűzések elérése, valamint a munkáltatói kötelezettségek teljesítése érdekében jogorvoslati lehetőségeket is biztosít a munkavállalók részére, az ilyen eljárásokban pedig a munkáltató köteles bizonyítani, hogy nem történt megkülönböztetés. Érdekes kitétel, hogy az Irányelv lehetővé teszi, hogy a jogi költségek pernyertesség esetén is a munkáltatóra terhelhetőek legyenek, ha a munkavállalónak ésszerű oka volt az eljárás megindítására.

Záró gondolatok

Az Irányelv számos összetett kötelezettséget határoz meg a munkáltatók részére, hogy a nemek közötti bérkülönbség csökkentését és az egyenlő díjazás elvének érvényesítését elősegítse.

Jóllehet a konkrét szabályok az Irányelv átültetését tartalmazó jogszabály kihirdetésével válik majd ismertté, azonban az előírások keretei már most láthatók, azoktól a munkavállalók számára kedvezőtlenebb feltételek nem várhatóak tagállami szinten sem.

A felsorolt kötelezettségek teljesítésére való felkészülést már most javasolt elkezdeni, a belső folyamatokat az Irányelv rendelkezéseit is figyelembe véve áttekinteni és esetleges módosítások során ezeket szem előtt tartani mind a toborzás, kiválasztás, mind a munkaviszony során, hiszen a kötelező bevezetés alkalmával az átállás hosszabb időt vehet igénybe és több területet – munkajog, adatvédelem – is érint. Az elvárt munkáltatói kötelezettségek alapján álláspontunk szerint azok a munkáltatók fognak jól megfelelni az Irányelvnek és a tagállami szabályoknak, akik tudják, milyen mélységben kell információt adniuk a munkavállalóknak és ehhez előzetesen milyen riportokat kell elkészíteniük.

Kép forrása: Freepik.com

Változások az egyszerűsített foglalkoztatásban

Hírek, Munkajog / / , , , ,

Az egyszerűsített foglalkoztatás olyan atipikus munkaviszony, mely az általános szabályokhoz képest, rugalmasabb keretek között biztosít lehetőséget a munkavégzésre. A speciális szabályokat az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben („Efotv.”) találjuk meg, egyébként a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) rendelkezései szolgálnak háttérszabályként. Idén több jelentős változás is érinti az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait, melyek fokozatosan, két lépcsőben kerülnek, illetve kerültek már bevezetésre. Cikkünkben ezen változásokat foglaljuk össze.

2025. február 2. napjától hatályos változások

  • Közterheket érintő változás

A munkáltatók az Efotv. keretében foglalkoztatott munkavállalóik után törvényben előírt, tételes közterhet kötelesek fizetni. Ennek mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér meghatározott százalékához igazodik, így a minimálbér összegének emelkedése a fizetendő közteher összegére is hatással volt. Fontos továbbá, hogy a fizetendő közteher százalékos mértéke is emelkedett, ami munkavállalónkként, valamint naptári naponként a hónap első napján érvényes minimálbér:

  • 0,75%-a (a korábbi 0,5%-hoz képest), azaz 2 200 forint naponta a mezőgazdasági, valamint turisztikai idénymunka esetében;
  • 1,5%-a (a korábbi 1%-hoz képes), azaz 4 400 forint naponta az alkalmi munka esetében.

A filmipari statiszták esetében nem történt emelés, a fizetendő közteher mértéke változatlanul 3 % maradt, azaz 8700 forint naponta.

Fontos megjegyezni, hogy ezen új szabályokat csak a 2025. február 1. napját követően létrejött jogviszonyokra kell alkalmazni. Ennek megfelelően, ha egy jogviszony még február 1-jén, vagy korábban jött létre, akkor a korábbi szabályozás alapján kell megállapítani a közteher mértékét.

  • Munkavállaló ellátási jogosultsága

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállaló nem minősül biztosítottnak, viszont jogviszonya alapján nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot.

A nyugellátás mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér összegéhez igazodik, így annak összege már 2025. január 1-jétől megemelkedett. Az Efotv. módosításának értelmében 2025. február 2. napjától pedig annak százalékos mértéke is nőtt. Ezek alapján a nyugellátás számításának alapja a hónap első napján érvényes minimálbér

  • 2,1%-a (a korábbi 1,4%-hoz képest), vagyis 6 100 forint naponta a mezőgazdasági, valamint a turisztikai idénymunka esetében;
  • 4,2%-a (a korábbi 2,8%-hoz képest), azaz 12 200 forint naponta alkalmi munkánál.

A filmipari statiszta esetén itt sem volt változás, vagyis maradt a 2,8%-os mérték, azaz 8 100 forint naponta.

2025. július 1. napjától hatályba lépő változás

  • Éves korlát, elektronikus lekérdezési rendszer bevezetése

A jövőben a munkavállalók éves szinten maximum 120 napot dolgozhatnak egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében. Ez a változás kiemelkedő jelentőségű, hiszen eddig az időtartamkorlát csupán a konkrét munkáltató és munkavállaló között fennálló jogviszonyra vonatkozott, így viszont azt a munkavállaló valamennyi, adott évben létesített egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyánál együttesen kell majd figyelembe venni. Ebből következően a munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munkanapjainak számát össze kell számítani, függetlenül a foglalkoztató személyétől.

Annak érdekében, hogy a munkáltatók meg tudjanak győződni arról, hogy az érintett munkavállaló nem merítette ki az éves 120 napos „keretét”, a rendszert fog biztosítani a számukra.

Tekintettel arra, hogy ez a korlát év közben kerül bevezetésre, a 2025. évben a foglalkoztatás időtartamának számításakor annak 120 naptári napos korlátját 2025. július 1-jétől kell figyelembe venni.

Összegzés

Megállapíthatjuk tehát, hogy idén megnőtt az egyszerűsített foglalkoztatás költsége, az éves korlátot érintő szabályok pedig az eddiginél szigorúbb keretek közé szorították az e típusú munkavégzést.

Utalunk rá ugyanakkor, hogy 2025. március 11. napján a Kormány által benyújtásra került egy törvényjavaslat, ami az egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak könnyítésére – például a 120 nap mint általános korlát és a mezőgazdasági alkalmi munka esetén 90 nappal történő meghosszabbítási lehetőség – tesz javaslatot tervezettem 2026. január 1. napjától. Ennek rendelkezéseiről– elfogadás és kihirdetés esetén, azt követően – külön cikkben adunk tájékoztatást.

Az egyszerűsített foglalkoztatással kapcsolatban további információkat, a következő  linken  található, NAV által készített információs füzetben olvashat. Amennyiben további kérdése van a témával kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: Maria Turkmani, Pexels.com

 

 

 

 

 

2025-re vonatkozó munkaügyi törvénymódosítások legfontosabb rendelkezései

Hírek, Munkajog / / ,

2024. év végén kihirdetésre került a munkaügyeket érintő rendelkezésekről szóló 2024. évi LVII. számú törvény („Módosító Törvény”), mely a 2025-ös évre vonatkozó, munkaügyeket érintő jogszabályokra tartalmaz rendelkezéseket. A Módosító Törvény többek között a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt („Munka Törvénykönyve”), valamint a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt („Munkavédelmi Törvény”) is módosítja. Cikkünkben ezen Módosító Törvény fontosabb rendelkezéseit foglaljuk össze.

A Munka Törvénykönyvét érintő fontosabb rendelkezések:

  • 2 hónapról 4 hónapra nő az apasági szabadság igénybevehetőségének lehetősége, figyelembe véve annak jogvesztő jellegét. Fontos újdonság, hogy a munkáltatók apasági szabadság tartama alatt nem közölhetnek felmondást a munkavállalóval, akkor sem, ha az vezető állású.
  • A munkavállalók mentesülnek a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségük alól legfeljebb 2 órára, amennyiben választás vagy népszavazás napján nyolc órát meghaladó időtartamú munkavégzési kötelezettségük merülne fel, illetve a távollét időtartamára távolléti díjra is jogosultak lesznek. A Munka Törvénykönyve ezen módosításának célja, hogy a választásokon való részvétel biztosítása érdekében mentesítse a munkavállalókat a munkavégzési kötelezettségük alól anélkül, hogy emiatt pénzügyi vagy egyéb munkajogi hátrányt szenvednének.
  • A Munka Törvénykönyve eddig is tartalmazta, hogy a készenléti jellegű munkakört ellátó, illetve a munkáltató hozzátartója, a munkáltatóval kötött írásbeli megállapodása esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt legfeljebb 24 órára, heti munkaidőről szóló megállapodás esetén legfeljebb 72 órára felemeljék a munkaidőt. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló számára az ilyen jellegű megállapodás nagy megterhelést jelenthet, a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít, hogy az érintett munkavállaló felmondja a megállapodást. Annak érdekében, hogy Magyarország megfeleljen az uniós jognak, kiegészítésre kerül az előbb említett, írásbeli megállapodás felmondására vonatkozó szabályozás. A Módosító Törvény alapján a munkavállaló 6 hónapnál hosszabb munkaidőkeret esetében – 6 hónap elteltét követően – a naptári hónap utolsó napjára 15 napos felmondási idővel élhet felmondási jogával.
  • A Módosító Törvény az eddigi jogértelmezésre tekintettel konkrétan meghatározza, hogy munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót megillető bérpótlék mértéke 100%.

A Munkavédelmi Törvényt érintő rendelkezések:

  • A Módosító Törvény rendelkezései alapján, a munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységek keretében keletkezett dokumentumokat (pl.: kockázatértékelésről vagy időszakos biztonsági felülvizsgálatról szóló dokumentációkat) a munkáltatóknak naprakész állapotban, olyan módon kell a székhelyén vagy telephelyén tárolni, hogy az az érintettek, így különösen a munkavállalók számára megismerhetőek legyenek. Az indokolás szerint erre azért van szükség, mert eddig nem írta elő a Munkavédelmi Törvény, hogy a munkavédelmi dokumentumokat hol kell tárolni. Számos esetben rendkívüli események bekövetkezésekor derült fény arra, hogy a munkáltatók nem ismerik pontosan a rájuk vonatkozó kötelezettségeket, valamint a munkavállalók és képviselőik sem tudták megismerni az őket értintő rendelkezéseket. A tárolás akár fizikai, akár elektronikus úton is megoldható.
  • A munkavédelmi bírságok megemelt összegére való tekintettel a Módosító Törvény lehetőséget teremt, hogy a munkáltatók számára a hatóság részletfizetést engedélyezzen, ezzel védve a kisebb, vagy adott esetben nehéz anyagi helyzetben lévő vállalatokat. Fontos ugyanakkor, hogy amennyiben bármely részlet megfizetésével késedelembe esik az érintett cég, esedékessé válik a fennmaradó bírság teljes összege.

A Módosító Törvény rendelkezései 2025. január 1-jén lépnek hatályba. Fontos, hogy a munkáltatók az év elején felülvizsgálják a gyakorlatukat, különösen a szaktevékenység keretében keletkezett munkabiztonsági és munkaegészségügyi dokumentumok tárolása vonatkozásában. Ennek az az oka, hogy a Munkavédelmi Törvény szerint a munkavédelmi hatóság tevékenysége kiterjed az összes, munkavédelemre vonatkozó szabály megtartásának elősegítésére, ennek érdekében pedig hatósági eszközöket is alkalmazhat. Természetesen a Munka Törvénykönyve módosuló rendelkezései is fontosak, hiszen például amennyiben a munkáltató az apasági szabadság tartama alatt felmondást közöl és azt a munkavállaló munkaügyi perben megtámadja, a bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapíthatja meg.

(Kép forrása: Pavel Danilyuk, pexels.com)

A munkavédelem szabályai 2025-ben

Hírek, Munkajog / / ,

2024. december végén kihirdetésre került a jogi versenyképesség érdekében megalkotott jogszabálymódosítás, amely munkavédelmi tárgyú változásokat is tartalmaz. Jelen cikkünkben a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: „Munkavédelmi Törvény”) 2025-ben életbe lépő új szabályait foglaljuk össze.

Dokumentumkészítési kötelezettség egyszerűsödése

A munkáltató a kockázatértékelést, a kockázatkezelést és a megelőző intézkedések meghatározását a tevékenység megkezdése előtt, majd indokolt esetben köteles elvégezni. 2025. január 1-től a Munkavédelmi Törvényben meghatározott időszakos elvégzés kötelezettsége meghosszabbításra került 5 évre (az eddig 3 évvel szemben). Ezen kötelezettségek mostantól arra az esetre is kiterjednek, ha a munkáltató tevékenységi köre megváltozik.

Továbbá a jogszabály lehetővé teszi, hogy a kockázatértékelés részét képezze a megelőzési stratégia, illetve az egyéni védőeszközök juttatási rendje, így a jövőben nem szükséges ezekről külön dokumentumban rendelkezni.

Munkavédelem körébe tartozó feladatok elvégzésére jogosult személyek változása

A Munkavédelmi Törvény számos esetben a foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásához köti bizonyos munkaegészségügyi feladatok szakmai képesítéssel rendelkező személyek általi ellátását, azonban a jogalkotó úgy ítélte meg, hogy egyes esetekben célszerű az orvosi jóváhagyás mellőzése, és a meghatározott szakmai képesítéssel rendelkező személyek önállóan is végezhetik az egyes munkaegészségügyi szaktevékenységeket, amellyel megkönnyítik a vállalkozások helyzetét.

Így 2025. július 1-től a munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat során szükséges munkaegészségügyi feladatokat, a mentési terv munkaegészségügyi tartalmának elkészítését, a munkavédelmi oktatási tematika elkészítését foglalkozásorvostan, üzemorvostan, munkahigiéne, közegészségtan-járványtan, megelőző orvostan és népegészségtan szakorvosi diplomával, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy önállóan elláthatja. A feladatokat foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásával népegészségügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy továbbra is jogosult végezni.

A kockázatértékelés munkaegészségügyi tartalmával kapcsolatos feladatokat szintén a fent felsorolt szakképesítéssekkel rendelkező személyek lesznek jogosultak ellátni; ez a könnyítés továbbá kiterjed a legalacsonyabb, ún. III. veszélyességi osztályba sorolt, legfeljebb 50 főt foglalkoztató munkáltatókra is. Ugyancsak ez vonatkozik majd a megelőzési stratégia munkaegészségügyi tartalmának kialakításával kapcsolatos feladatok ellátására is 2025. július 1-től.

Ugyanezen indokok mentén módosul az egyéni védőeszköz juttatásának belső rendjének meghatározásával, valamint az egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezet kialakításával kapcsolatos munkaegészségügyi feladatok elvégzésére jogosultak köre is 2025. július 1. napjától. E feladatok ellátására jogosult lesz a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást biztosító orvosa, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy. Orvosi jóváhagyással pedig népegészségügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy továbbra is eljárhat.

 Összegzés

A január 1-től életbe lépett, valamint a később, július 1-től bevezetésre kerülő változásoknak köszönhetően a vállalkozások egyszerűbben tehetnek majd eleget a munkavédelmi előírásoknak mind adminisztratív, mind operatív szempontból.

Amennyiben bármilyen kérdésük felmerülne a módosítások gyakorlatban való alkalmazásával, vagy egyéb munkavédelmi szabály teljesítésével kapcsolatban, Irodánk szívesen áll rendelkezésükre.

(Kép forrása: Luis Quintero, pexels.com)

Fontos Kúriai döntés született a felmondások postai közlése kapcsán

Hírek, Munkajog / / ,

A döntés alapját képező tényállás szerint a munkavállaló lakcíméről elköltözött és bár ezt munkaszerződése szerint köteles lett volna munkáltatója részére bejelenteni, azt mégsem tette. Ugyanakkor a postától utánküldési szolgáltatást vett igénybe.

A munkáltató a munkavállaló költözése után postai úton felmondást közölt (a korábbi címre), amelyet a munkavállaló a tértivevény tanúsága szerint át is vett. Ezt követően – a jogviszony lezárása közben folytatott kommunikáció során – a munkavállaló jelezte, hogy részére a felmondás nem került kézbesítésre, ám a munkáltató – bízva a tértivevény tanúságában – azt nem vette figyelembe és intézkedett a további teendők (pl.: a munkavállaló kijelentése) iránt.

A fentiek okán a munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésére hivatkozással pert indított a munkáltatóval szemben. A peres eljárás során megállapítást nyert, hogy a postai kézbesítő nem szabályszerűen járt el kézbesítéskor: az utánküldési szolgáltatás ellenére a munkavállaló korábbi lakcímére kézbesítette a küldeményt, ráadásul oly módon, hogy az átvevő személyt nem azonosította.

A munkáltató arra hivatkozott, hogy ez által a postai kézbesítő szegte meg a munkavállaló és a posta közötti utánküldési megállapodásban foglaltakat, ez azonban a felmondás közlését nem érinti és nem értékelhető az ő terhére.

A bíróság azonban nem értett egyet ezzel az érveléssel. Ugyanis, az Mt. értelmében vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet (jelen esetben a munkáltatót) terhelte annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Mivel ennek a munkáltató (önhibáján kívül) nem tudott eleget tenni, a felmondást a Kúria jogellenesnek minősítette.

A fentiek alapján tehát látható, hogy bár a munkáltató jogszerűen intézkedett a felmondás postai úton történő közlése iránt, olyan körülmények is a terhére eshetnek, amelyekre nincs (és nem is lehet) ráhatása, így ez kockázatot jelenthet a munkáltató oldalán. Ezért bármely munkáltatói jognyilatkozat közlését megelőzően érdemes átgondolni, milyen alternatív megoldás létezik és érdemes-e a postai út helyett azokat választani.

(Kép forrása: sl wong, pexels.com)

A lakhatási támogatással kapcsolatos legfontosabb tudnivalók

Hírek, Munkajog / / ,

Bevezetés

A tavaly decemberben megjelent, a munkavállalónak adható lakhatási támogatásról szóló 403/2024. (XII. 18.) Korm. rendelet („Kormányrendelet”) értelmében a munkáltatók meghatározott keretösszegben lakhatási támogatásban részesíthetik munkavállalóikat 2025. január 1-től. Ezen új típusú béren kívüli juttatási forma bevezetése a munkáltatók számára is kedvező, hiszen kizárólag a 15 százalékos személyi jövedelemadó, illetve a 18 százalékos szociális hozzájárulási adó terheli. Cikkünkben a juttatással kapcsolatban felmerült főbb kérdéseket foglaltuk össze.

A juttatással kapcsolatos főbb kérdések, előnyei

A lakhatási támogatást 35 évnél fiatalabb munkavállalók vehetik igénybe, melynek összege évi maximum 1.8 millió forint, tehát havi maximum 150 ezer forint lehet, abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya egész évben fennáll.

A juttatás lakáscélú hitel törlesztésére, illetve lakbérfizetésre is felhasználható. A Kormányrendelet értelmében a munkavállaló a lakhatási céljának megjelölésével igényelheti a támogatást. A támogatás összegét a munkáltatónak a munkavállaló által megadott számlaszámra kell utalnia. Bár a Kormányrendelet erről nem rendelkezik, a kormányzati kommunikáció szerint a lakáshitel törlesztés esetén közvetlenül a bankok részére is utalhat a munkáltató. Jelenleg tehát még bizonytalan a helyzet, nem egyértelmű, hogy születik-e új szabályozás, vagy esetleg maguk a bankok határoznak meg további feltételeket.

Érdemes felhívni arra a figyelmet, hogy a juttatásra vonatkozó jogszabályi előírások megszegéséért alapvetően a munkavállalók a felelősek. Amennyiben az érintett munkavállaló magasabb összegű lakhatási támogatást kap, mint amennyit lakásbérleti díjként vagy hiteltörlesztésként ténylegesen fizet, a munkavállaló részére az adóhatóság különbözeti bírságot szab ki, továbbá az összeget személyi jövedelemadóként kell megfizetni.

Összegzés

Bár a jogalkotó a támogatással kapcsolatban néhány alapvető szabályt már meghatározott, mindenképpen javasoljuk, hogy a munkáltatók a következőkre figyeljenek a bevezetéskor:

  • rögzítsék szabályzatban a juttatás nyújtásának feltételeit, így minimalizálva a juttatással kapcsolatos adó és munkajogi kockázatokat és előre meghatározva a részletszabályokat;
  • megfelelő nyilatkozatot készítsenek a munkavállalói igénybevételhez, amiben igazolható a juttatási cél, annak fajtája és kommunikációra vonatkozó részletek;
  • azonosítsák, milyen dokumentumokat szükséges tárolniuk a juttatás igazolása céljából és ezt adatkezelési szempontból is megfelelően kezeljék.

Természetesen amennyiben kérdése lenne az olvasottakkal kapcsolatban, állunk szíves rendelkezésére.

(Kép forrása: Timur Saglambilek, Pexels.com)

EU Kék Kártya minimális munkabér 2025-ben

Hírek, Idegenrendészet, Munkajog / / ,

A közelmúltban került közzétételre, hogy 2025-ben milyen minimális munkabérrel lehet számolniuk azoknak a harmadik országbeli szakembereknek, akik EU Kék Kártyával dolgoznak, vagy fognak dolgozni Magyarországon.

Miért lényeges ez a minimális munkabér?

Az ilyen típusú tartózkodási engedélyek esetében a munkabér mértéke nemcsak a szakmai színvonalat tükrözi, hanem fontos kritériuma annak is, hogy a kérelmezők és munkáltatóik megfeleljenek a vonatkozó előírásoknak. Az előírt minimum összeg egyik jelentősége, hogy elkerülhető az érintetti körben az alulfizetettség, miközben a szabály erősítheti a magas képzettséget igénylő pozíciók vonzerejét is.

2025-ben az előírt általános legkisebb havi munkadíj mértéke 883.671 forint. Meghatározott egészségügyi foglalkozások (általános orvos, gyógyszerész, szakgyógyszerész, optometrista, dietetikus és táplálkozási tanácsadó, gyógytornász, védőnő, mentőtiszt, ápoló (felsőfokú képzettséghez kapcsolódó), szülész(nő) (felsőfokú képzettséghez kapcsolódó)) esetében pedig 706.937 forint a legkisebb munkabér összege.

Mire figyeljenek a munkáltatók?

Az érintett munkáltatóknak érdemes időben ellenőrizniük, hogy az EU Kék Kártyával foglalkoztatott vagy foglalkoztatni tervezett munkavállalóik bére megfelel-e az új elvárásoknak.

Amennyiben nem, időben javasolt felkészülni a változásra, amely kétirányú lehet:

  • a kapcsolódó szerződéseket az új minimális munkabér követelményekhez igazítani, vagy
  • ha a béremelés nem megoldható, egyéb, a további foglalkoztatást lehetővé tévő engedélyt igényelni.

Ha bármilyen kérdés felmerülne a módosítások gyakorlati átültetésével és mikéntjével kapcsolatban, vagy egyébként az EU Kék Kártyára vonatkozóan, keressék irodánkat bizalommal.

Szerző: dr. Bohati Eszter, ügyvéd – CLVPartners

Várható munkajogi jogszabály módosulások

Hírek, magyar, Munkajog / /

2024. október 29-én a kormányzat benyújtotta a T/9718-as számú törvényjavaslatát („Javaslat”), mely a 2025-ös évre vonatkozó, egyes munkaügyeket érintő jogszabályokra tartalmaz módosító rendelkezéseket. A Javaslat többek között a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt („Mt.”), valamint a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt („Mvt.”) érinti. Az alábbiakban az egyes, relevánsabbnak ítélt módosítás-tervezeteket mutatjuk be.

A Javaslat Mt-t érintő egyik rendelkezése szerint a választásokon, illetve népszavazásokon való részvétel biztosítása érdekében 2 óra időtartamra mentesülnének a munkavégzési kötelezettség alól az olyan munkavállalók, akiknek az érintett napon nyolc órát meghaladó időtartamú munkavégzési kötelezettségük merülne fel. Bár az Mt. eddig is előírta, hogy a munkavállaló számára biztosítani kell a szavazáson való részvételt, a kiegészítéssel egyértelművé válik a távolmaradás elfogadott időtartama.

A Javaslat továbbá az apasági szabadság felhasználására nyitva álló időt 2 hónapról 4 hónapra bővítené. Ez azt jelentené, hogy az apukák részére a gyermekük születését követően hosszabb idő állna a rendelkezésére, hogy ezt a szabadságot felhasználják.

Az eddigi, vezető állású munkavállalót védő intézkedések sora is kiegészülne, az érintett foglalkoztatottak munkaviszonyát sem lehetne munkáltatói felmondással az apasági szabadság tartama alatt megszüntetni.

A Mvt. módosításával a kormányzat deklarált célja, hogy a munkáltatók naprakészebben és átláthatóbban kezeljék a munkabiztonsági és munkaegészségügyi dokumentációt. Ezen kívül a Javaslat megteremtené a lehetőségét annak, hogy a munkavédelmi bírságok teljesítése során, hogy a vállalkozások részletfizetés lehetőségét vegyék igénybe, így védve kisebb vagy nehéz anyagi helyzetben lévő cégeket.

Amennyiben az Országgyűlés elfogadja a törvényjavaslatot, a módosítások 2025. január 1-én lépnek hatályba.

Az alkalmassági vizsgálat biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettség részleges eltörlése

Hírek, Adatvédelem, munkaalkalmasság, Munkajog, munkaköri alkalmasság / / , , ,

Az utóbbi hónapok sok kérdést felvető és bizonytalansággal övezett témája a foglalkoztatók által a dolgozók részére kötelezően biztosított munkaalkalmassági felmérés megszüntetése. A kivezetés hivatalosan kommunikált jogalkotói célja, hogy ezzel (is) csökkentsék a társaságok adminisztrációs terheit. A jelen hírlevelünk célja, hogy útmutatást adjunk ügyfeleink számára a változásokra és a kapcsolódó feladataikra vonatkozóan.

1. A korábbi előírások

Korábban az Mt-ben és a Munkavédelmi törvényben általános jelleggel került rögzítésre, hogy a munkáltató a munkába lépést megelőzően, majd a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a dolgozó munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkaképesség felmérése kapcsán – hacsak a foglalkoztató tevékenysége, illetve a munkakörre meghatározott követelmények okán nem tartozott kivételszabály alá – általánosan az 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet („Rendelet”) kellett alkalmazni.

2. A már hatályba lépett és a várható jogszabálymódosítások

A már említett vállalati kötelezettségek csökkentése érdekében 2024. szeptember 1-jével módosításra került mind az Mt., mind a Munkavédelmi törvény hivatkozott előírása.

Az új megfogalmazás azonban nem tisztázta teljes mértékben a vállalati kötelezettségeket. A rendelkezés szerint általános, azaz nem valamely szakmaspecifikus (pl. katonák szolgálati jogviszonya) követelmény alá tartozó esetekben ugyanis a vizsgálatra akkor kell, hogy sor kerüljön, ha a munkáltató úgy dönt, hogy kötelezettség hiányában is folytatja a gyakorlatot, vagy jogszabály ezt továbbra is előírja.

Utóbbi esetkör kapcsán az elmúlt hetekben jelentek meg azok a társadalmi egyeztetésre bocsátott tervezetek, amelyek közül több a napokban hatályba is lép, amik egyértelműsíteni kívánják, mikor kötelező a vizsgálat. Értelmezésünk szerint azok a cégek lesznek továbbra is kötelesek az alkalmassági vizsgálatok lefolytatására, akik a tervezetekben foglalt ágazatokban működnek (pl. építésgazdaság, kereskedelem). Ugyanakkor az ágazati besorolás alá tartozó cégeknél is csak azon munkavállalókról kell gondoskodni, akik a munkakörükből adódóan az ugyanott listázott kategóriákba tartoznak (pl. fokozott baleseti veszélynek, zajnak, 10 kg feletti kézi tehermozgatásnak kitett foglalkoztatott vagy éjszakai műszakban is dolgozók). Egy olyan eset van, amikor nem az ágazati besorolás és a munkakör lesz irányadó, ugyanis, ha az alkalmazott rendszeresen vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében végez éjszakai munkát, ő a munkáltató ágazati besorolásától függetlenül a kötelező vizsgálati körbe esik.

3. Javaslat

A fent részletezettek alapján értelemszerű ajánlásként lehetne megfogalmazni, hogy a társaságok először vizsgálják meg, hogy valamely tervezetben foglalt ágazat alá tartoznak-e, majd második lépésben mérjék fel a kötelezettség körébe eső munkaköröket és ezen alkalmazottakra vonatkozóan szervezzék meg az alkalmassági vizsgálatot.

A Munkavédelmi törvény azonban továbbra is általános szabályként tartalmazza, hogy a vállalat felel azért, hogy a munkavállaló egészségét a foglalkoztatása károsan ne befolyásolja. Ennek a kötelezettségének pedig akkor lehet nagy biztonsággal eleget tenni, ha – a munkakör sajátosságainak az ismeretében – a társaság esetről-esetre felméri azt is, hogy azok az alkalmazott kapcsán milyen esetleges kockázatot jelentenek. Ennek fényében azt javasoljuk, hogy a vállalatok lehetőség szerint az összes dolgozó tekintetében tartsák fenn az alkalmassági vizsgálatot a Rendelet szerint, amíg a részletszabályok (ideértve a Munkavédelmi törvény végrehajtásához kapcsolódó rendeleteket is) végső formájukban nem ismertek.

Érdemes megjegyezni, hogy a változásnak nem csak munkajogi, hanem adatvédelmi vetülete is van, hiszen a vizsgálati rend immár a cég döntésén alapul sok esetben, ami további adatkezelési dokumentáció elkészítését igényli.

Ügyvédi irodánk megtartotta pozícióját a Legal 500 EMEA 2024. évi kiadványának rangsorában

Hírek, Munkajog, rangsorolás, Társasági jog és M&A / / , , , ,

Újabb örömteli bejelentéssel érkezünk, a Legal 500 EMEA 2024-es kiadványában ismét a legjobb magyarországi ügyvédi irodák közé került A CLVPartners Csabai és Papp Ügyvédi Iroda. Szolgáltatásainkat a Munkajog és a Kereskedelmi- Társasági jog és M&A szakterületeken rangsorolták. A bírálók többek között nagyra értékelték a különböző ágazatokban működő multinacionális ügyfélkörünket, olyan fontos szakterületünket, mint a cégek digitális átalakulásában való segítségnyújtás, valamint a határokon átnyúló tranzakciós ügyletek terén szerzett széleskörű szakértelmünket.

A Legal 500 EMEA-kalauz több mint 80 országot és több mint 2700 rangsorolt ügyvédi irodát foglal magában. A kutatók kizárólag az érdemek alapján dönthetnek a rangsorolásról. A rangsorolást évente végzik, különböző tényezők részletes, minőségi értékelésének segítségével, beleértve az ügyvédi irodák által az elmúlt 12 hónapban és a múltban végzett munkát; a csapatok tapasztalatát és annak mélységét; a szakterületeket és kiegészítő szolgáltatásokat; és ami a legfontosabb, az ügyvédi irodák ügyfeleinek véleményét.

Külön megtiszteltetés számunkra, hogy részesei lehetünk ennek a kiadványnak, és hálásak vagyunk ügyfeleinknek, akik ilyen kiváló visszajelzést adtak teljesítményünkről.

Nagy örömmel osztunk meg néhány ügyfeleink által adott visszajelzést:

„A csapat proaktívan és gyorsan reagál, igyekezve minden problémára üzleti szempontból kielégítő megoldást találni.”

„Kérdéseimre gyorsan és szakszerűen kaptam választ, a problémákat széles perspektívából vizsgálták meg, és mindig a nagyobb képet vették figyelembe, hogy megfelelő megoldást találjanak a kihívásokkal teli kérdésre.”

„Közvetlen kapcsolattartóink Papp Anna Katalin és Seregély Barbara. Mindig rendelkezésünkre állnak, mindig számíthatunk együttműködő munkájukra, szakmailag jól felkészültek. Ha valamilyen változás van a jogszabályokban, arra mindig felhívják a figyelmünket.

„Sok éve dolgozunk már a CLVPartners-el, sok tapasztalt és fiatal kollégával találkoztunk már, akik mindig szakértelemmel és gyorsan adtak válaszokat kérdéseinkre. A CLVPartners képes nemzetközi szinten együttműködni multinacionális feladatokban, amely számunkra fontos.”

„Minden munkatársuk magas szinten beszél angolul és nagyon jól felkészültek. A megbeszélések időzítésében mindig rugalmasságot tapasztaltunk részükről, alkalmazkodva a mi igényeinkhez. Ha nagyon specifikus kérésünk van, akkor rendelkeznek olyan szakértővel, aki megfelelő magyarázattal szolgál.”

„Nagyon jó a kapcsolatunk az irodával, munkatársaik nagyon nyitott gondolkodásúak. Tanácsadóik képesek innovatív ötletekkel előállni és nem szigorúan a kérdésnél leragadva gondolkozni, ha erre van szükség.”

CLVPartners
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.