A kormány február utolsó napján benyújtotta az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló 2019/1937 irányelv, azaz a „Whistleblowing” irányelv („Irányelv”) hazai jogba való átültetését szolgáló új törvényjavaslatot. A szabályozás célja, hogy a legalább 50 főt foglalkoztató vállalatoknál a munkavállalók és szerződéses partnerek megtorlástól való félelem nélkül bejelenthessék a cégnél tapasztalt visszaéléseket, jogszabálysértéseket és ezen bejelentéseket a társaságok előre kidolgozott eljárásrend szerint vizsgálják ki. Amennyiben az Országgyűlés elfogadja a törvényjavaslatot, az a kihirdetésétől számított 60. napon lép majd hatályba, így várhatóan szűk idő áll majd rendelkezésre a megfelelés kidolgozására.
Egyre több helyen találkozhatunk az ún. szatellit munkahely vagy szatellit munkavállaló fogalmaival. Jelen cikkünkben munkajogi szempontból mutatjuk be ezeket a fogalmakat.
Mi az a szatellit munkahely és ki a szatellit munkavállaló?
Szatellit munkahely alatt azt értjük, amikor egy munkáltató székhelyétől eltérő földrajzi helyen élő munkavállalókat foglalkoztat akként, hogy ezen munkavállalók részben otthonról, részben a munkáltató által annak székhelyétől elkülönült helyen üzemeltetett irodákból – például bérelt ingatlanokban, co-office-ban, kirendeltségeken, összefoglalóan szatellit munkahelyeken – végeznek munkát. Az ilyen konstrukcióban foglalkoztatott munkavállalókat nevezzük szatellit munkavállalóknak, akik a munkáltató szervezeti struktúrájának tekintetében a munkáltató székhelye szerinti szervezeti egységhez tartoznak ugyan, de munkavégzésük során a munkáltató egyik másik szervezeti egységében jelenhetnek meg fizikailag.
Milyen előnyökkel számolhatunk?
Szatellit munkahely üzemeltetésnek számos előnye lehet. Az új munkavállalók kiválasztásakor például lehetőség nyílik arra, hogy ne elsődleges szempont legyen a munkavállaló lakóhelye és a munkáltató székhelye közötti távolság. A modell alkalmazásával a munkáltató központjától eltérő helyiségekben élő jelöltek szélesebb körű foglalkoztatása oldható meg. Ennek köszönhetően nagyobb munkavállalói bázisból lehet megtalálni az adott pozícióra legalkalmasabb személyt, ami főként hiányszakmákban versenyelőnyt jelent.
A foglalkoztatási struktúrával elkerülhetőek a távmunkavégzés olyan negatív hatásai, mint a szakmai elszigeteltség, munka- és magánélet határvonalának elmosódása.
Átmeneti helyzetekben is megoldást jelenthet a szatellit munkahely megteremtése, amikor a vállalat egy új piacon vagy helyszínen kíván terjeszkedni, vagy egy projekt feladat elvégzésének keretében szükséges, hogy bizonyos kollégák átmenetileg a cég székhelyétől eltérő helyen dolgozzanak.
A szatellit munkavállalók megítélése munkajogi szempontból
Munkajogi szempontból a szatellit munkavállalók távmunkát végeznek, tekintettel arra, hogy a munkáltató székhelyétől elkülönült helyen dolgoznak. A távmunkavégzés megvalósul függetlenül attól, hogy a cég üzemeltetésében álló irodában dolgoznak-e vagy sem.
A hazai jogszabályok szerint a megállapodást a munkaszerződésbe kell foglalni. A munkavédelmi előírások pedig attól függően változnak, hogy az adott munkakörhöz kapcsolódó munkavégzés számítástechnikai eszközzel vagy anélkül történik.
Lehetőségek a megvalósításra
A szatellit munkahelyek megteremtésére több lehetőség is adódik. A cég saját tulajdonú vagy hosszabb időre bérelt, kizárólagos használatú irodahelyiségben is biztosíthatja a munkavégzési feltételeket vagy közösségi iroda szolgáltatókkal is megállapodhat az irodaszolgáltatásról. A legkedvezőbb opció kiválasztásakor szempont lehet a szatellit munkavállalók száma, az elhatárolható költség összege, valamint az egész struktúra fenntartásának tervezett időtartama.
Határon átnyúló szatellit munkavégzés
A szatellit munkahelyek modellje nemcsak országon belül, de határokon túl is elképzelhető. A határon átnyúló foglalkoztatásnak nincsen akadálya, ugyanakkor érdemes bizonyos szempontokat együttesen mérlegelni, ideértve többek között az alábbiakat:
munkavédelmi szabályok,
adózási megfontolások (telephely létesítéssel járó feladatok),
munkabér mértéke, fizetés pénzneme,
felmerülő költségek és megtakarítások összevetése,
egyenlő bánásmód,
üzleti titok és adatkezelési, adatbiztonsági előírások.
Összefoglalva
A munkáltató székhelyétől eltérő helyeken történő foglalkoztatás számos, napjainkban egyre inkább előtérbe kerülő kihívásra választ adhat, például nagyobb munkaerőpiacról választhatnak kollégát a cégek. Ugyanakkor az esetleges adózási és munkajogi kockázatok, felesleges költségek elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy a vállalkozások a szatellit foglalkoztatás valamennyi szempontját ismerve és átgondolva hozzák meg döntésüket.
2022. december 21.-én került kihirdetésre az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról 2022. évi LXXIV. törvény, amely többek között a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 2023. január 1. napi hatályú módosítását is tartalmazza.
Az átfogó felülvizsgálatra elsősorban két Európai Uniós irányelv megfelelő átültetése okán került sor, de számos egyéb rendelkezés is változik. A nagy számú módosítás közül kiemeljük röviden a legfontosabb új szabályokat.
1. Munkaügyi dokumentáció változása
1.1. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeinek változása
A továbbiakban nem lesz a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme
a munkavégzés helye,
a munkaviszony kezdete, illetve
annak időtartama.
Ezeket eltérő rendelkezés hiányában az Mt. szabályozza, de amennyiben a felek a törvényi főszabálytól el kívánnak térni, akkor azt megállapodással tehetik meg.
A törvényi szabályozás szerint
a munkaidő kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap,
a munkaidő tartama határozatlan,
a munkavégzés helye pedig a munkakörben szokásos munkavégzési hely.
Szintén újdonság, hogy a munkabér kifizetése főszabály szerint banki utalással történhet, és ettől csak közös megegyezéssel lehet eltérni.
Határozott idejű munkaviszonyok során, ha annak időtartama legfeljebb 12 hónap, akkor a próbaidőt arányosítani kell, megszűnést követően pedig ismételten, azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki. A munkáltatóknak tehát érdemes felülvizsgálni alkalmazott szerződésmintáikat, hogy megfelelő tartalommal kössék meg azokat a jövőben.
1.2. A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség
Szigorodik a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség, az eddigi 15 napos határidő helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül, változás esetén pedig annak hatálybalépésekor köteles megadni a szükséges tájékoztatást írásban.
Ezen túl, a munkáltató a jövőben köteles a képzési politikáját ésazon hatóság elnevezését is megadni, amelynek a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket megfizeti, ez jelenleg a NAV. Az eddigi tájékoztatási gyakorlatot tehát mindenképpen szükséges felülvizsgálni a jövőben.
1.3. Külföldi kiküldetést megelőző tájékoztató
A szabályozás rögzíti, hogy a 15 napot meghaladó kiküldetések esetén tájékoztatni kell a munkavállalót a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, továbbá a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap (azaz OMMF) elérhetőségéről.
1.4. Új szabadságtípusokkal, mentesülésekkel kapcsolatos igazolások, nyilatkozatok
Az Mt. módosulás számos olyan új szabadságot, munkavégzés alóli mentesülési lehetőséget, felmondási tilalmat, tájékoztatási kötelezettséget tartalmaz – aminek eredményeként a munkáltatóknak szükséges lesz felmérniük, a jogosultságokat milyen okirattal támaszthatják alá – ideértve a szülői szabadságot, apasági szabadságot, hozzátartozó ápolásának időtartamát, indokolási kötelezettséggel nem járó felmondás háttérdokumentálását.
2. Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteinek bővülése
Az Mt. eddig is tartalmazott felsorolást arra nézve, hogy a munkavállaló mely esetekben mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
A bővítés értelmében a munkavállaló akkor is mentesül ezen kötelezettségei alól, ha súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozóját ápolja, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozása miatt az szükséges, de maximum 5 napra. A gondozás ideje alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.
3. Szülők részére bevezetett kedvezmények
3.1. Apasági szabadság és szülői szabadság
Nő az apáknak járó szabadság mértéke, amely jövő évtől már egységesen 10 munkanap lesz. Az apasági szabadságra azon apák is jogosultak, akiknek gyermeke 2022. augusztus 2.-december 31. között született vagy került örökbefogadásra, ezzel a jogukkal 2023. február végéig élhetnek. Az apaszabadság első 5 munkanapjára távolléti díj, míg annak második 5 munkanapjára csupán a távolléti díj 40%-a jár.
Bevezetésre került a szülői szabadság, amely nevéből adódóan mindkét szülőt megilleti. Ennek mértéke 44 munkanap, amely a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe, feltéve, hogy a munkaviszony egy éve fennáll a munkáltatónál. A szülői szabadság igénybevételének szabályai azonosak az apaszabadsággal, azzal az eltéréssel, hogy annak kiadására legfeljebb 2023. június 30. napjáig kerülhet sor. A szülői szabadság teljes idejére a távolléti díj 10%-a jár.
Mindkét szabadság a munkavállaló kérelme szerint kerül kiadásra, a kért időpont kivételes esetekben a munkáltató által elhalasztható. Viszont, ha nem került kiadásra, akkor a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén nincs pénzbeli megváltás, de azt a munkavállaló továbbgörgetheti.
Szintén közös szabály, hogy ezen jogcímeken járó szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.
A jelenlegi kedvezményeken túl jelentős kedvezmény, hogy a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti
a munkavégzési helyének módosítását,
a munkarendjének módosítását,
távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A kérelmet írásban, indokolással kell előterjeszteni a munkavállalónak és a munkáltató a 15 napon belül írásban köteles a kérelem elutasítását indokolni. A kérelem elutasítása ellen bírósághoz lehet fordulni a hozzájárulás prólására, azonban elmaradt ezen eljárások soron kívüli bírósági elbírálásának lehetősége, így az a gyakorlatban nem ad tényleges megoldást. A munkáltatóknak ugyanakkor átláthatóan és pontosan javasolt nyilvántartaniuk a munkaerő-igényüket az viták elkerülése érdekében.
4. Vitás helyzetek
4.1. Joggal való visszaélés
A joggal való visszaélésre alapított munkajogi igény szabályai kiegészítésre kerülnek. Az új szabály rögzíti, hogy a bizonyítási teher hogyan oszlik meg a felek között.
Az igény érvényesítőjének (munkavállalónak) kell ugyanis az igény alapjául szolgáló tényt, körülményt és hátrányt alátámasztania, míg a jog gyakorlójára (munkáltatóra) hárul annak bizonyítása, hogy ezek között okozati összefüggés nem áll fenn. A változás jelentősége, hogy ha a munkavállaló joggal való visszaélésre alapított keresetének a bíróság helyt ad, a munkavállaló jogosult kérni munkaviszonya bíróság általi helyreállítását.
4.2. Indokolási kötelezettség
Kivételes esetekben a munkáltató nem köteles indokolni a felmondását (pl.: próbaidő alatti megszüntetés esetén).
Ennek ellenére az új előírások alapján mégis terheli indokolási kötelezettség a munkáltatót, ha a munkavállaló úgy véli, hogy munkaviszonya megszüntetésére az alábbi okok valamelyike miatt kerül sor és kéri is a felmondás indokolását. A feltétezett okok a következőek lehetnek:
gondozással összefüggő munkaidő-kedvezmény;
apasági szabadság;
szülői szabadság;
gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
az előző pontban foglalt kérelmek benyújtása.
Munkavállalói kérelem esetén a foglalkoztatónak 15 napja van a felmondás indokolására. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden esetben fel kell készülnie a megszüntetés indokának alátámasztására.
A fenti változások tipikusan 2023. január 1. napjával lépnek hatályba azzal, hogy a módosult szabályok a hatályba lépéskor már fennálló munkaviszonyokra is megfelelően alkalmazandóak – bár bizonyos implementációs időt hagy a jogalkotó a vállalkozások számára.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérésük adódik, keressenek minket bizalommal. Természetesen személyes, partnerre szabott tájékoztatás keretében a további módosításokról is részletesen beszámolunk.
A cikksorozatunk első részében azt mutattuk be, hogy milyen motivációs lehetőségekkel élhetnek a cégek a fizikai dolgozóik (ún. kékgallérosok) vonatkozásában. A szellemi foglalkoztatottak (ún. fehérgalléros munkavállalók) vonatkozásában ugyanúgy alkalmazhatóak a korábban már leírtak, de további – a jelen cikkben bemutatott, tapasztalataink alapján sikeres – juttatási lehetőségek is érdekesek lehetnek a vállalatoknak.
A munkáltatók számára mindig is kihívást jelentett a tehetséges közép- és felsővezetői réteg megtartása, a társaság prosperálásában való érdekeltté tétele. Akkor működik jól a motivációs rendszer, ha a cégvezetők is értékként tekintenek ezen kollégákra és hajlandóak akár a saját „szelet tortájukból is adni” a vállalkozás eredményességéhez nagyban hozzájáruló vezetőknek.
„Nem úgy tekint a cégre, mint a sajátjára.” „Éveken keresztül fizettem neki a magas bért, mégis itt hagyott minket és elment a konkurenciához.” Számtalan ilyen és hasonló kijelentéssel találkozhatunk tanácsadóként. De miért is várja el egy – akár nemzetközi háttérrel rendelkező, akár családi vállalkozást működtető – tulajdonos, hogy közép- és felsővezetői szívüket-lelküket a cég működéséért adják és háttérbe szorítsák a magánéletüket és szabadidejüket, ha nem részesülnek a sikerekből sem arányosan? Természetesen az igazi tulajdonosi kihívás feltérképezése nem pusztán jogi feladat. De számos társasági, kereskedelmi és munkajogi megállapodás létezik a vezetői réteg motiválására, amit a cégtulajdonosokon kívül a szervezetet fejlesztő, HR-ért felelős vagy coachinggal támogató személyeknek, valamint a cég adózásért vagy pénzügyeiért felelős vezetőjének is érdemes ismerniük.
A következőkben felsorolt pár példa átláthatóvá teszi a juttatási rendszert, ezáltal kiszámítható és munkáltatói brandet erősítő jelleggel bír, növeli a lojalitást a cégen belül és magasabb teljesítményre ösztönöz.
Részesedés – korlátokkal
Akár korlátolt felelősségű társasági formában, akár részvénytársaságként működik egy jogi személy, lehetősége van arra, hogy a (közép)vezetői vagy bizonyos munkavállalói réteg részére speciális jogosultságokat biztosító részesedést adjon. A megoldással a társaságok eredményességében kulcsfontosságú szerepet betöltő kollégák elismerésre kerülhetnek. Ezen részesedések nem kell, hogy azonos vagy arányos jogokat biztosítsanak (például szavazat vagy osztalékra való jogosultság tekintetében) és határozott, az adott vállalattal fennálló kapcsolat (munkaviszony) idejére is szólhatnak.
Egyéb kedvezmények
Akár munkaviszonyban, akár megbízás keretében látja el valaki a feladatát, a foglalkoztatónak minden esetben lehetősége van a foglalkoztatással összefüggésben az általánostól kedvezőbb szabályok megfogalmazására és így adóhatékony teljesítményösztönzésre, ideértve például az alábbiakat:
szenioritással arányosan növekvő vagy éppen alacsonyabb felmondási idő
magasabb összegű, akár a cégnél eltöltött évek száma alapján növekvő mértékű végkielégítés
munkaviszony megszűnése esetére vállalt „alumni” juttatások (akár közvetlenül, akár pénztáron, biztosítón keresztül)
a munkavállaló családja részére nyújtott juttatások
hosszabb fizetés nélküli szabadság (angolul: sabbatical leave) biztosítása
A fentiekben felsorolt egyes kedvezmények juttatásának megtervezése, rendszerbe foglalásának módja hatással lehet az adókezelésre és ezáltal a juttatások összköltségére. Érdemes tehát ezekben az esetekben is megfontoltan, az adott körülményeket figyelembe véve felépíteni a juttatási programot.
Egy közép- vagy felsővezető elvesztése és pótlása jelentős anyagi terhet ró a vállalkozásokra. Ugyanis nem csak a megfelelő személy toborzásával kapcsolatos időráfordítást és költségeket kell figyelembe venni, hanem a folyamatok átadásával, az új kolléga integrálásával, a cég reputációjának újjáépítésével, a cég know-how-jának vagy akár ügyfélkörének „elvitelével”, a hosszú távú lojalitás megteremtésével kapcsolatos alternatív költségeket is. A vállalkozásoknak tehát elemi érdeke átgondolni, milyen módon tudják értékes kollégáik munkáját honorálni, hűségüket átlátható és kiszámítható javadalmazási rendszerekkel is támogatni.
Gyakorta előfordul, hogy a munkavállalók a munkaviszonyuk mellett – akár a munkakörükbe vágóan, akár azon túlmenően – továbbképzik magukat. A munkáltatók általában támogatják a munkavállalók továbbtanulását, hiszen a szélesebb látókörű munkaerő számunkra is értékesebb. Sokszor felmerül, hogy hogyan és milyen módon tudják a munkáltatók támogatni a munkavállalók továbbképzési törekvéseit. Az alábbiakban a gyakorlati igényekre reflektáló megoldásokat mutatunk be a témával kapcsolatban.
Tanulmányi szerződés
A leggyakoribb, hogy tanulmányi szerződés alapján a munkáltató meghatározott támogatást nyújt a képzéssel kapcsolatban, míg a munkavállaló vállalja a tanulmányok folytatását és a képzettség megszerzését, valamint, hogy azt követően meghatározott ideig a munkaviszonyát rendes felmondással nem szünteti meg.
A tanulmányi szerződés tárgya
Tanulmányi szerződés nem köthető olyan képzésre, amelyet a munkáltató kötelező jelleggel ír elő. Ezt az esetet leszámítva viszont gyakorlatilag bármilyen iskola rendszerű vagy azon kívüli képzés vagy oktatás annak tárgyát képezheti. A felek megállapodásukat akár valamilyen konkrét képzettség megszerzésére vagy tanulmányi eredmény, átlag elérésére is köthetik.
A megkötés tartama
A jogszabály értelmében a munkavállaló a tanulmányok befejezését követően a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – belül nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyát. Az időtartam nem a képzés hosszával, hanem a munkáltatói támogatás mértékével kell, hogy arányban álljon. Vagyis, a munkavállaló „megkötésének” a célja az, hogy a munkáltató támogatása megtérüljön a munkavállaló meghatározott ideig fennálló munkaviszonya révén. Az aránytalanul hosszú megkötés a szerződés érvénytelenségét eredményezheti.
A támogatás formája
A munkáltató által a tanulmányokra tekintettel nyújtott támogatás formája tipikusan a képzés díjának vagy annak részének fizetése szokott lenni. Ezen kívül vagy ezzel párhuzamosan természetesen támogatásnak minősülhet a tanszerek megvétele, az utazási/szállási költségek átvállalása, a munkavállaló jelenlétének biztosítása az oktatáson és a vizsgákon, amelyek tipikusan munkaidőben zajlanak vagy azt érintik. Csakugyan támogatás lehet, ha a vizsgához szükséges felkészülési időre a munkáltató plusz szabadnapo(ka)t biztosít.
Szabadulás a szerződéses kötelezettségek alól
Fontos hangsúlyozni, hogy a tanulmányi szerződés kizárólag a munkavállaló rendes felmondását korlátozza, így – ha annak törvényi feltételei fennállnak – a munkavállaló felmondhatja azonnali hatállyal a munkaviszonyát. Ezen túlmenően a törvény azt is kimondja, hogy a munkavállaló akkor is mentesül a kötelezettségei alól, ha a munkáltató súlyos szerződésszegést követ el (pl.: az általa vállalt tanulmányi támogatást nem nyújtja).
A munkáltatót is megilleti az elállási és visszakövetelési jog, ha a munkavállaló a rá vonatkozó rendelkezéseket megszegi vagy ha a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállaló magatartására tekintettel mondja fel.
További fontos tudnivaló, hogy ha a felek körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely a teljesítést lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé tenné, az érintett fél jogosult a szerződést azonnali hatállyal felmondani.
Egyéb megállapodás
A valóságban a felek nem minden esetben kívánnak egymással tanulmányi szerződést kötni, sőt, olyan helyzet is előfordulhat, amikor az nem életszerű vagy indokolt.
Példaként említhető, ha a munkáltató nem anyagi támogatást nyújt, hanem csak az oktatáson való részvételt vagy néhány nap pótszabadságot biztosít a munkavállalónak. Ilyenkor a munkavállaló megkötése csak a szabadsággal egyenlő időre lenne kiköthető az arányosság követelményére tekintettel, amely kevéssé életszerű. Ilyenkor javasolt a feleknek egyéb megállapodásban gondolkodniuk. Az előző példánál maradva megoldási alternatíva lehet, hogy a felek a vizsgák napjára (fizetés nélküli) szabadságról állapodnak meg, vagy az is, hogy meghatározott ideig a felmondási időt (kölcsönösen) meghosszabbítják.
A megnövekedett munkaerő-igény, a képzett fizikai munkások elvándorlása – akár a szomszédos városban lévő céghez, akár országhatáron túlra – jelentős terhet ró a vállalatok HR munkatársai számára. Visszatérő igény a megfelelő ösztönző rendszerek kidolgozása, amely növeli a jól teljesítő kollégák megbecsülését és segíti a munkavállalók megtartását.
Tapasztalataink alapján akkor lesz életképes egy juttatási rendszer, ha jól felmért munkavállalói igényeken és a munkajogi lehetőségek átfogó ismeretén alapul. A jelen cikkünkben szeretnénk felhívni a figyelmet a nem elhanyagolható bérezési politikán túlmutató egyéb megoldásokra.
Bérezés és Juttatások
A legtriviálisabbnak tűnő összefüggés, hogy ha a munkavállaló többet keres, akkor nagyobb valószínűséggel marad a cégnél. Tapasztalataink szerint minden kétséget kizáróan fontos, de nem egyedüli eszköz, a munkavállalók a bérezés mellett már figyelembe veszik az egyéb ösztönző juttatásokat, amelyek akkor hatékonyak, ha annak feltételei az adott munkáltatóra és a munkavégzésre szabottak, és diverzifikáltak, pld. jelenlét, teljesítmény, minőség stb. Egyre fontosabb szempont a munkavállalók szociális igénye (pl. adómentes támogatás, nyaralási támogatások stb.)
A munkáltatónak nagyon precízen és pontosan kell meghatároznia a juttatásokat, amellyel a munkajogi és adózási kockázatok elkerülhetőek, pld. a juttatás munkabérré minősítését, amely utólagosan komoly adófizetést és bírságot eredményezhet.
Átláthatóság követelménye
Fontos, hogy az adott kompenzáció könnyen értelmezhető és objektív legyen. Ha egy juttatás például a vállalat eredményén alapszik, akkor ennek minden érintett munkavállaló számára érthetőnek kell lennie a vállalati beszámolók átolvasása nélkül. Az átlátható rendszer a munkavállalók nagyobb elköteleződését eredményezi és fokozza a munkáltató iránti bizalmat.
Az átláthatósággal sokszor szinonimaként alkalmazzák a cégek az objektivitást, pedig a két fogalom nem azonos jelentéssel bír. Az objektív és szubjektív juttatások abban különböznek egymástól, hogy utóbbi esetén a munkáltató – legalább részben – mérlegelési joggal bír a tényleges kifizetések kapcsán. Ugyanakkor mind a két szisztéma esetén fontos, hogy áttekinthetően, követhetően kerüljön megfogalmazásra – véleményünk szerint ez mindkét fél érdeke. Példaként említhető a csoport- és egyéni prémium együttes alkalmazása egy gyártó vállalat esetén. A kettős prémiumrendszerrel biztosítható, hogy a munkavállaló ne csak a saját teljesítményére figyeljen, hanem arra is, hogy a csapat egésze jó eredményeket érjen el – ami által nemcsak ő jár jobban anyagilag, hanem egyéb HR-politikai célok (összetartás, csapatszellem, lojalitás) is megvalósíthatóak.
Kiszámíthatóság
Az átláthatósággal szoros összefüggésben álló alapelv, ami sikerre visz egy juttatási rendszert, a kiszámíthatóság. A kékgallérosok számára kiemelt jelentőséggel bír, hogy létbiztonságuk nemcsak instant módon, hanem a távoli jövőben is biztosított. Ezért érdemes a munkáltatói vállalásokban rövid és középtávú célokat egyaránt meghatározni, egymásra építeni.
Kommunikáció
A vállalatok nagyon sokszor figyelmen kívül hagyják a kommunikáció jelentőségét. Akár a szóbeli visszajelzésekről, akár az ösztönzési rendszerek kiépítéséről beszélünk, minden esetben elmondható, hogy a pozitív visszacsatolás sokkal hatékonyabb, mint a büntetési – megvonási jellegű szabályozás. A fizikai dolgozók esetében ugyanolyan fontos, hogy a kommunikációban és a mindennapi együttműködésben feléjük is kinyilvánításra kerüljenek a céges alapértékek és egymástól is ezt várhassák el a munkatársak. Hiába kerül kihirdetésre, hogy a munkáltató védi a személyiségi jogokat, ha eközben nem jogszerűen kameráz be helyiségeket. A kommunikáció időzítésének és tartalmának azonban érdemes ismerni a jogi szempontjait is, hiszen ezek sok esetben a munkáltató számára kötelező erejű vállalásoknak minősülnek a jövőre nézve.
Előmeneteli lehetőség
Folyamataosan monitorozni kell az ambíciózus és tehetséges munkatársakat, és számukra biztosítani kell a fejlesztés, előléptetés, vagy továbbképzés lehetőségét. Ezzel lehet hosszútávon a leglojálisabb embereket megtartani. A munkáltató részére ugyanakkor kiemelkedő jelentőséggel bír a megfelelő munkajogi garanciák beépítése a munkavállalóval megkötésre kerülő megállapodásba.
Összességében elmondható, hogy a magyar munkajogi szabályok rendkívül széles palettáját adják a kékgalléros munkavállalók ösztönzési eszközeinek, amik nemcsak a munkavállalók számára nyújtanak többletjuttatást, hanem a cégek részére is garanciát jelenthetnek a biztos állomány megtartására. A megvalósításhoz azonban elengedhetetlen az alapvető kihívások ismerete, megértése és a lehetséges HR-megoldások legoptimálisabb munkajogi- és adózási szempontjainak ismerete.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.
2022. január 1-jétől a SZÉP-kártya egyes alszámláira béren kívüli juttatásként adható támogatás összege személyenként maximum évi 450 ezer forint és az alszámlánként adható maximum összegek a következők:
a szálláshely alszámlára kormányrendelet szerinti szálláshely-szolgáltatásra felhasználható legfeljebb évi 225 ezer forint,
a vendéglátás alszámlára melegkonyhás vendéglátóhelyeken (ideértve a munkahelyi étkeztetést is) kormányrendelet szerinti étkezési szolgáltatásra legfeljebb évi 150 ezer forint,
a szabadidő alszámlára kormányrendelet szerinti szabadidő-eltöltésre, rekreációra, egészségmegőrzésre felhasználható legfeljebb évi 75 ezer forint.
A kártya egyes alszámlái közötti átjárás 2022. december 31-ig meghosszabbodott, így bármelyik alszámláról lehet fizetni a szolgáltatásokért.
Az alszámlákon lévő összeg 2022. február 1. és 2022. május 31. között élelmiszervásárlásra is felhasználható (kivéve az alkohol- és dohánytermékekre).
Az alszámlákra utalt együttes összegnek az éves rekreációs keretösszeget meg nem haladó része minősül béren kívüli juttatásnak, amely minden munkáltató esetében egységesen 450 ezer forint (Átmenetileg 2021. II. felében ez 800 ezer forint volt személyenként, ez állt vissza 2022. január 1-től a 450 ezer forintra). Az ezen felüli többlet juttatás béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatásként adóköteles.
A béren kívüli juttatásnak minősülő összege után a munkáltatónak 15 % szja-t és 13 % szochót kell fizetnie (a szocho csökkenés hatálya 2022. január elseje). (Azaz 2022. január elsejétől megszűnt a SZÉP-kártya átmeneti szocho-mentessége amit 2021. II. felére vezettek be.)
A kifizetőt terhelő adó alapja:
Béren kívüli juttatás esetében a jövedelem,
Béren kívüli juttatásnak nem minősülő egyes meghatározott juttatások esetében az előzőek szerinti jövedelem 1,18-szorosa.
Tehát 450 ezer forintig a kifizetőt terhelő teljes adóteher a juttatás 28%-a
A 450 ezer forint feletti juttatáson pedig a kifizetőt terhelő adóteher a 450 ezer fölötti részre már 33,04%
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.
2022. január 1. napjával módosultak a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény (a továbbiakban: „Harmtv.”) egyes rendelkezései. A kiegészítés új engedélytípust vezetett be, amely a harmadik országbeli digitális nomádok Magyarországon történő tartózkodását teszi lehetővé. Az új engedély az ún. Fehér Kártya.
Mi az a Fehér Kártya és mire jogosít?
A Fehér Kártya egy speciális tartózkodási engedély, amellyel a harmadik országbeli digitális nomádok tartózkodhatnak Magyarország területén 1 évig (amely további egy évvel hosszabbodhat).
E tekintetben digitális nomádnak az minősül, aki harmadik országban foglalkoztatásra irányuló jogviszonnyal vagy onnan származó nyereséggel rendelkezik, ugyanakkor munkáját vagy vállalkozás-irányítási tevékenységét ténylegesen Magyarországról, digitális technológiai megoldással végzi.
Fontos azonban megjegyezni, hogy a kártyára csak az jogosult, aki valamennyi feltételnek megfelel, így aki például magyarországi foglalkoztató részére is dolgozik, nem jogosult annak igénylésére.
Kapcsolódó szabályok
A nemzetközi jellegre tekintettel szükségszerűen felmerülnek speciális munkajogi, társadalombiztosítási és adójogi kérdések, ezek azonban mindig csak az eset összes körülményének ismeretében tisztázhatóak pontosan.
A Fehér Kártya – más tartózkodási engedélyekkel ellentétben – nem keletkeztet jogosultságot a birtokosának családtagjai számára.
2022. január 1. napjától kezdve tehát a harmadik országbeli digitális nomádok egy évig (opcionálisan egy évvel meghosszabbítva), tartózkodhatnak Magyarországon Fehér Kártya birtokában. Amennyiben ennek feltételeivel, kérelmezésével, valamint a kapcsolódó munkajogi, társadalombiztosítás, illetve adójogi szabályokkal kapcsolatban kérdése merülne fel, keressen minket bizalommal.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.
Örömmel tájékoztatjuk Önöket, hogy elfogadásra és kihirdetésre került a 2021. évi CXXX. számú törvény (a továbbiakban: „Törvény”), amely veszélyhelyzet ideje alatt 2021. július 3. napjától hatályos kormányrendeleti távmunkavégzési szabályozást szentesítette.
Emlékeztetőül, a nyári kormányrendelet a munkavédelmi szabályokat is az új koncepcióhoz igazította és azon munkavállalók számára, akik számítástechnikai eszközzel végezték munkájukat, a munkáltatónak lehetősége volt írásban tájékoztatni a vonatkozó munkavédelmi előírásokról, és munkavállaló kötelezettsége és felelőssége olyan munkavégzési hely kiválasztása, amely folyamatosan megfelelt a közölt munkavédelmi előírásoknak. Szintén a kormányrendelet tette lehetővé azt, hogy a munkáltatók a távmunkavégzésre tekintettel adómentes költségtérítést adjanak a munkavállalóik számára a havi minimálbér 10%-nak erejéig. A nyári szabályozás azonban csak átmeneti megoldásként szolgált, hiszen annak hatálya a veszélyhelyzet idejére szólt, így mindez idáig kérdéses volt, hogy a veszélyhelyzet megszűnésével milyen szabályokat kell majd alkalmazni.
A törvény azonban a Kormányrendelet átmeneti rendelkezéseit beépítette a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénybe, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. Törvény és személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvénybe, így a távmunkavégzés szabályai, valamint az ahhoz kapcsolódó munkavédelmi rendelkezések és az adómentes költségtérítés szabályai a rendes jogrendszer részévé válnak, így azok hosszú távon is velünk maradnak.
Azon munkáltatók, akik a kormányrendeletre tekintettel már módosították munkaszerződéseiket, nincs tennivalójuk azok, akik eddig még nem éltek az új szabályozással, most célszerű kihasználni a veszélyhelyzet megszűnéséig hátralévő időt, amikor az új törvények hatályba lépnek.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság („NAIH”, „Hatóság”) 2021. április 1-i tájékoztatójában tette közzé a vakcina adatokkal kapcsolatos álláspontját. A Hatóság tájékoztatója kizárólag munkaviszonyban állókra értelmezhető, és az abban foglaltak csak a járványhelyzet alatt irányadók.
A NAIH hangsúlyozza, hogy a védettségi adatok kizárólag akkor kezelhetők, ha a munkáltató tényleges és szükséges munkavédelmi intézkedéseket tesz a gyűjtött adatok alapján. Tehát ha a munkáltató az adatok kezelése mellett dönt, akkor köteles azok alapján munkavédelmi intézkedéseket és döntéseket hozni, és ezeket dokumentálni, szükség esetén igazolni. Ha a munkáltató nem használja fel a gyűjtött adatokat, azzal készletező adatkezelést valósít meg, ami minden esetben jogellenes.
A munkáltatónak tehát a COVID-fertőzés a munkahelyi biológiai expozíciók felmérésére munkavédelmi kockázatelemzést kell készítenie. A munkavállaló védettségére (azaz az oltás ténye, vagy az a tény, hogy a fertőzésen átesett) vonatkozó adatot a munkáltató akkor kezelheti, ha a kockázatelemzés alapján egyes munkakörökben vagy foglalkoztatotti személyi kör esetében szükséges:
A Hatóság két végletet említ példaként, hogy milyen esetben szükséges vagy nem szükséges a védettségi adat kezelése:
az állandó jellegű távmunkavégzés esetén a szükségesség értelemszerűen nem állapítható meg.
szükséges az adatkezelés a kórházak COVID-19 osztályain elhelyezett orvostechnikai és egyéb eszközök javítását, karbantartását végző munkavállalónál.
Álláspontunk szerint a két véglet közötti térben több olyan munkakör van, ahol megállapítható a védettség kezelésének szükségessége.
Az adatkezelés előtt a munkáltatónak meg kell határoznia annak jogalapját, amely kapcsán fontos kiemelni, hogy a védettség ténye a személyes adatok különleges kategóriáiba tartozó egészségügyi adatnak minősül. Mindezekre tekintettel álláspontunk szerint a megfelelő jogalap a védettségi adatok kezelésére a munkáltató jogos érdeke a munkavédelmi kötelezettségeinek teljesítéséhez. A jogos érdek igazolásához a munkáltatónak érdekmérlegelési tesztet kell végeznie, egyensúlyt teremtve a munkavédelmi kötelezettségek és a munkavállalók magánélethez való joga között. Fontos megjegyezni, hogy a munkavállaló hozzájárulása nem megfelelő jogalap, mivel a hozzájárulás önkéntessége megkérdőjelezhető az alá-fölé rendeltségi viszonyra tekintettel.
Emellett a munkáltatónak adatkezelési tájékoztatót kell készítenie, amiben a munkavállalók számára közérthetően és kellően részletesen meg kell határozni az adatkezelés célját, jogalapját, meg kell határozni továbbá az adatok megőrzésének időtartamát, az adatokhoz hozzáférésre jogosultak körét, valamint az érintetteket tájékoztatni kell az őket a GDPR alapján megillető jogok gyakorlásának a lehetőségéről, illetve a jogorvoslati módokról.
Ha minden feltétel teljesül, a munkáltató legfeljebb az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője által biztosított applikáció megjelenítését, illetve a védettségi igazolvány bemutatását kérheti, azaz a védettségi igazolványról nem készíthető másolat, kizárólag a védettség ténye, valamint a védettség, amennyiben ez ismert, az időtartama rögzíthető. A koronavírus elleni védettség igazolásának céljára semmilyen egyéb adatot nem gyűjthet és kezelhet jogszerűen a munkáltató.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.
Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.
Feltétlenül szükséges sütik
A feltétlenül szükséges sütiket mindig engedélyezni kell, hogy elmenthessük a beállításokat a sütik további kezeléséhez.
Amennyiben ez a süti nem kerül engedélyezésre, akkor nem tudjuk elmenteni a kiválasztott beállításokat, ami azt eredményezi, hogy minden egyes látogatás alkalmával ismételten el kell végezni a sütik engedélyezésének műveletét.
Funkcionális sütik
Ez a webhely a Google Analytics-et használja anonim információk gyűjtésére, mint például az oldal látogatóinak száma és a legnépszerűbb oldalak.
A cookie engedélyezése lehetővé teszi, hogy javítsuk honlapunkat.
A feltétlenül szükséges sütiket mindenkor engedélyezni kell, hogy elmenthessük a beállításokat a sütik további kezeléséhez.
Kiegészítő sütik
Ez a weboldal a következő kiegészítő sütiket használja:
Pll Language: Ez a süti arra szolgál, hogy meghatározza a látogató által preferált nyelvet, és lehetőség szerint a webhelynek megfelelően állítsa be a hirdetés nyelvét.
A feltétlenül szükséges sütiket mindenkor engedélyezni kell, hogy elmenthessük a beállításokat a sütik további kezeléséhez.
