CLVPartners

CLV-02
Menu

Munkajog

Csoportos létszámcsökkentés: a jogszabályi feltételek gyakorlati szemmel

Hírek, Munkajog / / , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

Ahogyan arra az előző már utaltunk, amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okból kerül sor meghatározott számú munkaviszony megszüntetésére, úgy a csoportos létszámcsökkentésre irányadó speciális eljárási szabályokat kell alkalmazni. E rendelkezések kettős célt szolgálnak: egyrészt a munkavállalókat érő hátrányos következmények enyhítését és a folyamat kiszámíthatóbbá tételét, másrészt annak biztosítását, hogy a foglalkoztatáspolitikai szervek felkészülhessenek a megnövekedő számú álláskereső kezelésére.

A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokról szóló cikksorozatunk második részében azt vizsgáljuk meg, hogy mely esetekben alkalmazandók a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok, valamint milyen szempontokat szükséges figyelembe venni az érintett létszám meghatározásakor.

A csoportos létszámcsökkentés szabályozása és alkalmazásának feltételei

A csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Munka Törvénykönyve”) tartalmazza. Ezen speciális eljárási szabályokat a munkáltatónak abban az esetben kell alkalmaznia, ha a Munka Törvénykönyvében rögzített több elemből álló feltételrendszer teljesül.

Ennek megfelelően csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató meghatározott jogcímen, a törvényben rögzített számú munkavállaló munkaviszonyát harmincnapos időszakon belül kívánja megszüntetni. A következőkben ezen feltételeket mutatjuk be.

Figyelembe veendő jogcímek

A jogcímek körében kizárólag azok a munkaviszony-megszüntetések alapozhatják meg a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazhatóságát, amelyek a munkáltató működésével összefüggő okokra vezethetők vissza. Ennek megfelelően nem relevánsak e körben a munkavállaló magatartásával vagy képességével indokolt felmondások, illetve a munkavállaló által kezdeményezett megszüntetések. Fontos ugyanakkor kiemelni, hogy nem csupán a klasszikus munkáltatói felmondásokat kell számításba venni, hanem minden olyan megszüntetési jogcímet, amely ténylegesen a munkáltató működésével állhat összefüggésben. Ilyennek tekintendő tehát:

a munkáltatónak a saját működésére alapított felmondása;

a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés;

a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetése;

valamint – ellenkező bizonyításig – a nyugdíjas vagy vezető állású munkavállalóval közölt azonnali hatályú felmondás.

Időtartam

A csoportos létszámcsökkentés tekintetében a 30 napos időszakon belül közölt, illetve a közös megegyezés esetében megkötött megszüntető nyilatkozatok relevánsak. Amennyiben a munkáltató úgy hajt végre egymást követő munkaviszony-megszüntetéseket, hogy azok között nem telik el 30 napot meghaladó idő, akkor az egyes megszüntetések egymáshoz kapcsolódhatnak, és akár egy hosszabb – adott esetben több hónapos – időszak intézkedéseit is egybe kell számítani. Ennek eredményeként előfordulhat, hogy a megszüntetések összessége eléri a törvényben meghatározott létszámküszöböt, és így csoportos létszámcsökkentésnek minősül.

A fentiekből az is következik, hogy az intézkedések időzítése és ütemezése kiemelt jelentőséggel bír. Amennyiben a munkaviszony-megszüntetések közlése formálisan a 30 napos időszakon túl történik, ugyanakkor azok tartalmilag és gazdasági összefüggéseiket tekintve egymáshoz kapcsolódnak, úgy fennállhat annak kockázata, hogy a hatóság vagy a bíróság az eljárást – az eset összes körülményét – értékelve a vonatkozó szabályok megkerülésének minősíti. Ez pedig adott esetben a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazhatóságának (átminősítését) kérdését is felvetheti.

Létszám meghatározása

Végezetül utolsó elemként a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazása attól függ, hogy a munkáltató a teljes foglalkoztatotti létszámához képest hány munkavállaló munkaviszonyát tervezi megszüntetni.

E körben elsőként rögzíteni szükséges, hogy a Munka Törvénykönyve alapján a foglalkoztatotti létszámot a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntést megelőző hat hónap átlagos statisztikai létszáma szerint kell meghatározni. Ennek pontos kiszámításához a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) vonatkozó módszertani útmutatója nyújt iránymutatást.

A csoportos létszámcsökkentés szabályait akkor kell kötelezően alkalmazni, ha a munkáltató – 30 napos időszakon belül –

21-99 fő közötti foglalkoztatotti létszám esetén legalább 10 munkavállaló,

100-299 közötti foglalkoztatotti létszám esetén legalább a munkavállalók 10%-a,

300 vagy annál magasabb foglalkoztatotti létszám esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát szüntetné meg.

A létszám meghatározása körében további lényeges szempont, hogy a Munka Törvénykönyve előírja az azonos vármegyében, illetve a fővárosban működő telephelyek létszámának együttes figyelembevételét. Ez az összeszámítási kötelezettség azt a célt szolgálja, hogy a munkáltatók ne kerülhessék meg a jogszabályi küszöbértékeket azzal, hogy a vármegyén belüli telephelyeiket külön egységként kezelik.

Feltételek fennállása

Amennyiben tehát e hármas feltételrendszer valamennyi eleme együttesen megvalósul, a munkáltató köteles alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre irányadó speciális tájékoztatási, egyeztetési és egyéb eljárási kötelezettségeket. Ezen kötelezettségek bemutatásával cikksorozatunk következő részben foglalkozunk, ugyanakkor már e körben utalunk arra, hogy a szabályok megsértése esetén a bíróságok a felmondások jogellenességét is megállapíthatják.

Összefoglalás

Csoportos létszámcsökkentésről abban az esetben beszélünk, ha a munkáltató harmincnapos időszakon belül, működésével összefüggő okból, a törvényben meghatározott létszámú munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Ilyen esetben a Munka Törvénykönyve speciális tájékoztatási és egyeztetési kötelezettségeket ír elő, továbbá a megszüntetések egy előre meghatározott, legalább harmincnapos időszakok szerint meghatározott folyamat eredményeképpen szűnnek meg ténylegesen.

Kép forrása: pexels.com, Mike van Schoonderwalt

Csoportos létszámcsökkentés: a jogszabályi feltételek gyakorlati szemmel Read More »

Várható jogszabályok a horizonton

Hírek, cégjog, Munkajog / / , , , , , ,

Olvasási idő: 4 perc

A Kormányzat benyújtotta az Országgyűlés részére a 2026. év végéig terjedő időszakra vonatkozó jogalkotási programját, amelyből már most körvonalazódni látszik, hogy mely szabályozási területeken várhatóak érdemi változások a közeljövőben.

A dokumentum összesen 83 javaslatot tartalmaz, amelyek közül a legjelentősebbeket az alábbiakban foglaljuk össze.

Munkajogi tárgyú javaslatok

Bértranszparencia

A munkajog területén kiemelt jelentőséggel bír a férfiak és nők közötti díjazás átláthatóságáról szóló törvényjavaslat, amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) („Bértranszparencia Irányelv”) hazai átültetését célozza. A tervezett szabályozás várhatóan jelentős új kötelezettségeket ró a munkáltatókra, különösen a bérezési rendszerek átláthatósága, a munkavállalók részére nyújtandó tájékoztatás, valamint a rendszeres adatszolgáltatás terén. A módosítások célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése és az egyenlő munkáért járó egyenlő díjazás elvének hatékonyabb érvényesítése. A törvényjavaslat elfogadása várhatóan 2026 októberében történhet meg.

Platform-munkavégzés

Szintén uniós jogharmonizációs kötelezettség teljesítését szolgálja a platformalapú foglalkoztatás szabályozásának átültetése, amely a digitális platformokon keresztül végzett munka feltételeinek javítását és kiszámíthatóbbá tételét célozza. A platformalapú munkavégzés munkafeltételeinek javításáról szóló 2024/2831/EU irányelv („Platform-munka Irányelv”) átültetésére az uniós jogalkotó 2026. december 2. napját határozta meg mint végső határidő. Ezzel összhangban a magyar jogalkotási folyamat várhatóan korábban lezárul, mivel a vonatkozó nemzeti szabályozás elfogadása előreláthatólag 2026 októberére tehető.

Munkavédelem

A munkavédelem területén szintén számos változás körvonalazódik. Az új, a gépekről, valamint a 2006/42/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv, továbbá a 73/361/EGK tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/1230 rendelete („Géprendelet”) végrehajtásához kapcsolódó módosítások elsősorban a gépekre vonatkozó biztonsági és egészségvédelmi követelmények korszerűsítését célozzák majd, különös tekintettel az új technológiák – így a mesterséges intelligencia – alkalmazására.

Társasági jogi tárgyú javaslatok

A társasági jogi szabályozás területén várható a cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló 2006. évi V. törvény („Ctv.”) módosítása. A tervezet többek között rövidebb határidőket vezetne be a cégadatok változásának bejelentésére és a cégbírósági eljárások lefolytatására, továbbá egyes uniós előírások alkalmazását a közkereseti és a betéti társaságokra is kiterjesztené. A javaslat emellett egyszerűsítené a határon átnyúló működéshez kapcsolódó adminisztrációt, például az Európai Unión belüli apostille-kötelezettség megszüntetésével és az uniós cégbizonyítvány bevezetésével.

Ezzel összefüggésben ugyanakkor várható egy olyan törvényjavaslat benyújtása is, amely a jogi személyek nyilvántartásáról szóló 2025. évi LIX. törvény, valamint a jogi személyekkel kapcsolatos egyes bírósági eljárásokról és a végelszámolásról szóló 2025. évi LX. törvény hatálybalépését halasztaná el. A halasztás indoka elsősorban az új szabályozás alkalmazásához szükséges informatikai rendszerek felkészítésének elhúzódása.

Kereskedelmi jogi tárgyú javaslat

A kereskedelmi jog területén a külföldi befektetések ellenőrzési rendszerének módosítása várható. A tervezett változások célja a befektetési környezet versenyképességének erősítése és a szabályozás befektetőbarátabbá tétele, különös tekintettel az energiaszektorra. Ennek keretében várhatóan megszűnik a naperőműveket üzemeltető, stratégiai jelentőségű társaságok tulajdonosi szerkezetét érintő tranzakciókra vonatkozó korlátozás is.

Digitális állammal kapcsolatos javaslat

A digitális állam fejlődésével összefüggésben várható a digitális államról és a digitális szolgáltatások nyújtásának egyes szabályairól szóló 2023. évi CIII. törvény („Dáptv.”), valamint a kapcsolódó végrehajtási rendeletek felülvizsgálata és módosítása. A tervezett módosítások a gyakorlati tapasztalatok alapján szükségessé vált pontosításokat és fejlesztéseket vezetnék be, különös tekintettel az elektronikus ügyintézés és az elektronikus közigazgatás működésére.

Igazságszolgáltatási tárgyú törvények felülvizsgálata

Végül több, az igazságszolgáltatási rendszer működését érintő jogszabály módosítása is várható, így különösen a közjegyzőkről szóló 1991. évi XLI. törvény, a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény („Cstv.”), valamint a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény („Vht.”) tekintetében. A módosítások célja a meglévő szabályozási keretrendszerek felülvizsgálata alapján szükségessé vált korrekciók átvezetése.

Összegzés

Irodánk a fejleményeket és a benyújtott javaslatokat folyamatosan figyelemmel kíséri, és indokolt esetben Ügyfeleink részére részletes tájékoztatást nyújt azok tartalmáról. Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdésük merül fel, forduljanak hozzánk bizalommal.

Kép forrása: pexels.com, Efrem Efre

Várható jogszabályok a horizonton Read More »

Merre tovább, bértranszparencia? dr. Papp Anna Katalin írása

Munkajog, Hírek / / , , , , ,

Olvasási idő: 8 perc

Ha megnyitunk bármilyen HR-portált, szinte minden nyitóoldalon találunk egy bértranszparenciával kapcsolatos hírt, ami nem is csoda. Véleményem szerint az 2023-as irányelv olyan átláthatóságot követel meg a vállalatoktól, amire még nem volt példa a munkajogban és alapvetően formálja át a cégek és munkavállalóik egymással való kommunikációját – meggyőződésem szerint pozitív irányba.

A téma nem újkeletű, tulajdonképpen már az Európai Gazdasági Közösséget létrehozó 1957-es Római Szerződés is előírta annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Magyarországon a Munka Törvénykönyve is számos rendelkezést tartalmaz, amelynek célja, hogy ne lehessen a nemek között különbséget tenni.

Az igazi változást az jelenti az elmúlt időszakban, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 IRÁNYELV („EUPTD”), felismerve, hogy a bérezési rendszerek nem átláthatóak és emiatt a munkavállalói igényérvényesítés nem lehetséges, konkrét nyilvánosságra-hozatali, tájékoztatási és riportolási kötelezettségeket telepít a foglalkoztatókra.

Az EUPTD tehát egyfajta végrehajtási irányelv és tudomásunk szerint a már előkészített minisztériumi tervezet sem sok többlettartalommal, szigorítással egészíti ki a szabályokat – hiszen azok már önmagukban is elég részletesnek mutatkoznak.

Tudjuk, hogy ügyfeleink egy része már jóideje foglalkozik a témával cégcsoport szinten, többen viszont a háttértámogatás hiányában vagy a magyar jogszabályi előírásokra várva önmaguk kezdték el feldolgozni a témakört. E körben sok esetben támogatást nyújtunk, de fontosnak tartjuk hírlevél formájában is tömören összefoglalni, hogy hogyan érdemes nekiállni a projektnek.

Természetesen számos szolgáltató megközelítését, végrehajtási modelljét megvizsgáltuk, amelyek működőképesek lehetnek, de mi álláspontunkat legfőképpen az EUPTD konkrét előírásaira, az uniós szakmai háttérintézmények iránymutatására és munkaanyagaira, továbbá az Európai Unió Bíróságának kapcsolódó, a tagállamokra is kötelező gyakorlatára alapozzuk. Tesszük ezt azért, mert véleményünk szerint ez a megközelítés adja a megfelelőségre törekvő vállalatok számára a legnagyobb biztonságot a folyamatban.

Az EUPTD megfelelési folyamat legfőbb teendői valamennyi vállalat részére 2026. június 7-től:

A munkavállalónak minősülő személyek és a bérelemek feltérképezése

Bár elsőre egyértelműnek tűnhet a munkavállaló fogalma, a magyar jogszabályi fogalomrendszernél az uniós definíció sokkal tágabb. Így valamennyi jogviszony munkajogi megítélés alá esik, amelyben a munkavállaló (i) meghatározott ideig; (ii) más irányítása alatt; (iii) munkát végez / szolgáltatást nyújt és (iv) ezért díjazásban (munkabérben) részesül.

Ennek megfelelőn körültekintően kell eljárni a munkáltatóknak, mert a beszállítói szerződéseik közül akár a freelancer, a gyakornok, a szövetkezeti vagy kölcsönzötti állomány is az EUPTD projekt alá tartozik ugyanúgy, akár a board tagok.

Szintén kiemelt jelentőségű, hogy a cég mely díjazási elemekre terjeszti ki a vizsgálatot. Az uniós fogalomhasználat és bírói gyakorlat alapján ugyanis nem csak az alapbér és a bónuszok, hanem akár a természetben kapott juttatások (céges pótszabadságok, bérletek, céges eszközök magánhasználata, internal mobility lehetőségek) és a cégcsoport szinten nyújtott juttatások (ESOP, MRP, VSOP rendszerek) is az EUPTD hatálya alá tartoznak. A díjazási elemek meghatározása versenyelőnyt jelenthet – pl. az álláshirdetésre jelentkezők esetében -, ugyanakkor muszáj lesz ennél holisztikusabban is megközelíteni a kérdést, mert historikusan nagy eltérések tapasztalhatóak egyes munkavállalók között és az üzleti titok, valamint személyhez fűződő jogok is sérülhetnek a folyamatban.

Munkakör, bérstruktúra kialakítása vagy felülvizsgálata

Bár a munkakör-struktúra megléte nem nevesített kötelezettség, álláspontom szerint enélkül nem vihető végig a megfelelési folyamat. Valamennyi tájékoztatási és riportolási kötelezettség ugyanis arra épül, hogy a foglalkoztató elszámoltatható legyen a tekintetben, melyik munkavállalója milyen munkát végez (munkaköri leírás feladatmeghatározási része). Ugyanakkor az is elvárás, hogy a cég felmérje, az adott munkakör betöltéséhez milyen készség, erőfeszítés, felelősség és munkafeltétel tartozik.

Ha megvan a bázisadat (munkavállalók, díjazás és munkakör), akkor állapítható meg, hogy mennyire objektív szempontok szerint történik a bérstruktúra kialakítása. Ehhez tehát az adott munkakörhöz társított díjazást kell minősíteni: mennyire objektív szempontok szerint került meghatározásra, ha eltérés van ugyanazon munkakörök tekintetében, az igazolható-e. Szintén ez a bázisinformáció fogja adni a bérnövekedési stratégia alapját, a jövőben ugyanis az előmeneteli lehetőségekről is tájékoztatni kell a kollégákat.

A fenti feladat elvégzése sok cég számára azért is kihívás, mert ilyenkor szembesül a középvezetői réteg azzal, hogy bizonyos beosztottak díjazása nem indokolható racionálisan, míg más, hosszabb távon kiszámíthatóan dolgozó munkavállalók bérezése nem került megfelelő mértékben növelésre vagy kiigazításra. A jövőre nézve egy fokkal könnyebb lesz kiépíteni a rendszert, a már kialakult eltéréseket kiigazítani vagy az indokokat feltárni ugyanakkor hosszabb idő és jelentős HR-időráfordítást igénylő folyamat. A jó hír, hogy a feladat elvégzése projektjelleggel kezelhető és az uniós szakmai anyagok is segítik a vállalatokat a gyorsabb eljárásban.

Azoknak a vállalatoknak, akik már rendelkeznek bértstruktúrával, érdemes az EUPTD fogalomrendszere alapján felülvizsgálni a munkaköröket és az irányelvben használt munkavállalói kategóriákat a riportra való felkészüléshez.

Adminisztráció, adminisztráció, adminisztráció

Az EUPTD nem titkolt célja, hogy a munkáltatóknak elszámoltathatónak kell lenni. Ezért a cégeknek négy irányban kell felépíteniük tájékoztatási eljárásrendjüket:

állásra pályázók felé

munkavállalók irányában

munkavállalói képviselőkkel folytatott egyeztetésekben

felügyeleti és ellenőrző szerv felé

A legtöbb magyar részletszabály e tekintetben várható: konkrét határidők, felelős hatóság kijelölése, valamint a mulasztás esetére irányadó szankciók nevesítése ugyanis tipikusan a tagállami jogalkotó hatásköre.

A munkáltatók igen széles körben kötelesek bemutatni a fent említett struktúrából kinyerhető béradatokat, minden esetben a nemek közötti bérkülönbség százalékos mértékű összehasonlításával együtt.

Mivel ezzel kapcsolatban számos félreértés merül fel, és gyakran jelennek meg félinformációk, fontos hangsúlyozni, hogy a fenti feladatok túlnyomó része csak meghatározott méretű vállalatok számára kötelező idén júniustól. A KKV-szektor annyiban kap könnyítést, hogy a hatóságok és munkavállalói képviselők felé történő jelentéstétel sávosan kerül bevezetésre, az alábbiak szerint:

250 vagy annál több munkavállaló 2027. június 7. és azt követően évente
150-249 munkavállaló 2027. június 7. és azt követően háromévente
100-149 munkavállaló 2031. június 7. és azt követően háromévente
1-99 munkavállaló önkéntesen

EUPTD általános megközelítése

Az eddigi tapasztalatunk alapján ugyanilyen fontos, hogy – a teljesség igénye nélkül – az alábbi szempontok is kitárgyalásra és megfontolásra kerüljenek még a megvalósítás előtt és ne egy önmagában álló, elkülöníthető projektként tekintsük az EUPTD implementációjára:

munkavállalói kíváncsiság

új piaci szereplők és szolgáltatások (új benchmark-lehetőségek, kompetenciatérkép kialakítása, folyamatmenedzsment

nyilvánosság szerepe

piaci versenyre gyakorolt hatás

eljárásrendek átalakulása

AI adta lehetőségek

menedzsment tagok juttatási rendszerének specialitása

Azt gondolom, hogy ha belső HR vagy jogi osztály munkatársaként vesznek részt a feladatban, hihetetlenül izgalmas és szakmailag is sok kihívást rejtő időszak elé néznek partnereink. Bár az EUPTD bevezetése egy magyar szervezetbe biztosan sok időráfordítást igényel, hosszú távú hatásai (pl. toborzás hatékonyabbá tétele, kiválasztási és értékelési szempontok standardizálása – és annak számonkérhetősége, transzparens vállalati HR kultúra) végső soron pozitívak és a mindennapi együttműködést segítőek lesznek. Természetesen ebben mindvégig támogatjuk ügyfeleinket, mert a részletszabályok együttes értelmezése és egyéb munkajogi (és szélesebb körű jogi) megítélése a gyakorlatban sok kérdést vet fel, amire érdemes már előre felállítani a helyes válaszokat.

Kép forrása: pixabay, pexels.com

Merre tovább, bértranszparencia? dr. Papp Anna Katalin írása Read More »

A CLVPartners kiemelkedő eredményeket ért el a Chambers and Partners Europe© és a Legal 500© 2026-os kiadványaiban

Hírek, Adatvédelem, csapat, Munkajog, Társasági jog és M&A / / , , ,

Örömmel osztjuk meg, hogy a Chambers and Partners© és a Legal 500© 2026-ban sorozatban 13. alkalommal rangsorolta irodánkat, ráadásul több kategóriában: munkajog, kereskedelmi jog, társasági jog és MA, adatvédelem témakörökben egyaránt azon kevés irodák egyike vagyunk Magyarországon, akik kiemelésre kerültek.

Az idei év különösen fontos mérföldkő számunkra, hiszen egy kategóriával előrébb léptünk, és magasabb band minősítést értünk el.

Boutique irodaként, versenyezve a legnagyobb nemzetközi, közel százfős irodákkal ez az előrelépés kiemelkedő elismerés számunkra, amely megerősíti szakmai elhivatottságunkat, és törekvésünket, hogy ügyfeleinknek a lehető legmagasabb szintű szolgáltatást nyújtsuk.

Külön öröm számunkra, hogy irodavezető partnerünk, Papp Anna egyéni elismerésben is részesült, és a kiadvány Magyarország kiemelkedő munkajogi ügyvédei között említi.

Szeretnénk megosztani néhány, számunkra különösen értékes visszajelzést, amit az ügyfeleink a minősítő szervezetnek mondtak el:

„Az ügyvédi iroda szakmai felkészültsége, gyakorlatias szemléletmódja és kiemelkedő ügyfélszolgálata révén valóban kiemelkedik a munkajogi piacon.

„A csapat barátságos, könnyen elérhető, és még rövid határidővel is időszerű tanácsadást nyújt. Kiemelkedő erőssége, hogy képes egyensúlyt teremteni a gyors ügyintézés és a jól átgondolt, gyakorlatias tanácsadás között.”

„A csoport különösen nagy tapasztalattal rendelkezik a visszaélést bejelentő rendszerek kialakításában, valamint a belső munkahelyi vizsgálatok adatvédelmi követelményeinek kezelésében. Ez magában foglalja annak biztosítását is, hogy az érzékeny vállalati ügyek vagy zaklatási bejelentések kivizsgálása során is tiszteletben tartsák a „beépített adatvédelem” elvét.”

„A CLVPartners mindig rugalmas, proaktív és megoldásorientált. Megközelítésük holisztikus: a közvetlen probléma megoldásán túl olyan területekre is rávilágítanak, amelyekre mi talán nem gondoltunk, de amelyek elengedhetetlenek.”

„Papp Anna rugalmasságról, felkészültségről, széleskörű tapasztalatról, pontosságról és ügyfélközpontúságról tesz tanúbizonyságot. Átfogó szakértelme mellett a gyakorlati oldalát is jól ismeri a dolgoknak.”

„Bármilyen kérdésünkkel számíthatunk Papp Annára. Nincs olyan problémánk, amelyre ne lenne megoldási javaslata. Szakmai tudása és elkötelezettsége kiemelkedő.”

„Barbara Seregély széles körű tapasztalattal rendelkezik a határokon átnyúló vállalatfelvásárlások és -egyesülések, valamint a társasági jog területén.”

„Hrebenku Anikó kiváló ügyfélélményt biztosít, gondoskodva arról, hogy az egyes témákkal olyan szakértők foglalkozzanak, akik következetes támogatást nyújtanak.”

Köszönjük ügyfeleink az egész éves bizalmát és értékes visszajelzéseit. A jövőben is elkötelezetten dolgozunk azon, hogy hatékonyan támogassuk partnereink mindennapos működését.

Kép forrása: pexels.com, Fotó: Pixabay

A CLVPartners kiemelkedő eredményeket ért el a Chambers and Partners Europe© és a Legal 500© 2026-os kiadványaiban Read More »

A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondások esetei, jogi keretei a gyakorlatban

Munkajog, Hírek / / , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkaviszony megszüntetése a munkajog egyik legösszetettebb, fokozott körültekintést igénylő területe. A jogszerű eljárás biztosítása érdekében elengedhetetlen, hogy a munkáltató pontosan ismerje a vonatkozó jogszabályokat, valamint a feleket megillető jogokat és őket terhelő kötelezettségeket. Ezért a megfelelés érdekében cikkünkben áttekintjük a munkáltatói felmondás lehetséges okait, azon belül pedig részletesen ismertetjük a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokra vonatkozó gyakorlati szempontokat.

Munkaviszony munkáltató általi megszüntetésére irányadó főbb szabályok

A munkajogi szabályozás rendeltetését elsősorban a munkajog szociális funkciója, valamint a felek közötti alá-fölérendeltségi viszony határozza meg. Ebből következően a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Munka Törvénykönyve”) részletesen rögzíti, hogy a munkáltató milyen anyagi jogi és eljárási feltételek fennállása esetén jogosult a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

A munkaviszony megszüntetésének egyik módja lehet a munkáltató által közölt felmondás. Amikor felmerül a munkáltató oldaláról a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének igénye, meg kell vizsgálni, hogy a jogszabály által megkövetelt alappal rendelkezik-e.

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a felmondás oka kizárólag a

munkavállaló képessége,

magatartása, vagy

a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Látható tehát, hogy az okcsoportok két nagyobb kategóriába sorolhatóak attól függően, hogy azok a munkavállalóhoz vagy a munkáltatóhoz kapcsolódnak.

A gyakorlatban sokszor nem határolható el élesen, hogy a kifogásolt körülmény a munkavállaló képességével vagy magatartásával függ össze (pl.: teljesítményproblémák esetén sokszor nem teljesen egyértelmű, hogy azt a munkavállaló hozzáállása vagy képességbeli hiányai okozzák). Más esetekben viszont élesen elkülönülnek ezek a körülmények (pl.: a munkavállaló rendszeres késése tipikusan magatartásbeli, míg az egészségi alkalmatlanság vagy a szükséges nyelvtudás meg nem léte képességbeli hiányoságokra utal). Természetesen bármelyik esetkör megalapozhatja a munkáltató felmondási jogát.

A másik nagy esetkör a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, amelynek elnevezéséből adódóan is látszik, hogy független a munkavállaló magatartásától, illetve képességétől. Előfordul, hogy a munkáltatónál a megrendelések száma csökken, a gazdasági környezet kedvezőtlenül alakul, vagy, hogy a versenyképesség fenntartása érdekében szervezeti átalakításra, átszervezésre, ill. kiszervezésre van szükség. Természetesen ilyen esetekben is felmerülhet egyes munkaviszonyok megszüntetésének az igénye, amely csakugyan jogszerű alapja lehet a munkáltatói felmondásnak. Mivel jelen cikkünk kifejezetten a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokra fókuszál, a továbbiakban ezt az okcsoportot ismertetjük részletesen.

A munkáltató működésével összefüggő felmondás okai és szabályai

Elsőként érdemes hangsúlyozni, hogy a munkáltató működésére alapított felmondási ok egy átfogó kategória, hiszen az számos specializált, gazdasági indíttatású döntést foglalhat magában, amelyek taxatív törvényi felsorolása nem lenne életszerű. Az alábbiakban néhány tipikus esetkört ismertetünk, utalva rá, hogy ezek akár együttesen is megvalósulhatnak.

Munkakör megszüntetésről beszélhetünk akkor, amikor a munkáltató egy adott munkakört a szervezeten belül teljesen megszüntet és így ezzel összefüggésben valamennyi, az adott munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonya megszüntetésre kerül.

A fentiekkel ellentétben, nem munkakör megszüntetésről, hanem létszámcsökkentésről van szó akkor, amikor a munkáltató az adott pozíciót nem, de az abban foglalkoztatott munkavállalók létszámát (pl.: a feladatok csökkenése, digitalizáció okán) csökkenti. Bár a döntés gazdasági racionalitását, illetve a kiválasztás szempontjait a bíróság nem vizsgálja, természetesen ilyenkor is figyelemmel kell lenni az alapelvekre – különös tekintettel például az egyenlő bánásmód követelményére, illetve a joggal való visszaélés tilalmára.

A minőségi csere szintén a munkáltatói érdek- és döntési körbe tartozó felmondási okok egyike. A csere háttere, hogy a munkáltató úgy dönt, a jövőben többletkvalitásokkal rendelkező munkavállalóval tölti be az adott munkakört, például adott nyelv ismeretét vagy többletképzettséget vár el a munkakör betöltőjétől.

Másik tipikus eset szokott lenni, amikor a munkáltató úgy dönt, hogy a feladatok ellátását a jövőben másképpen szervezi meg, például klasszikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók alkalmazása helyett munkaerő-kölcsönzési, egyszerűsített foglalkoztatási vagy vállalkozási/megbízási jogviszonyok létesítésével.

A felmerülő okok közös jellemzője, hogy a munkáltató szervezeti vagy gazdálkodási döntéseinek célszerűségét önmagában nem lehet megkérdőjelezni. Ennek megfelelően a bíróság az átszervezéssel összefüggő felmondásokat nem minősítheti jogellenesnek pusztán azért, mert a döntés célszerűsége, gazdasági racionalitása vitatható. Hasonlóképpen a munkavállaló sem hivatkozhat sikeresen arra, hogy a felmondás alapjául szolgáló intézkedés nem volt gazdaságilag racionális. Fontos azonban, hogy a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésének oka okszerű kell, hogy legyen, vagyis az említett gazdasági okkal összefüggésben kell, hogy álljon a kiválasztott munkavállaló leépítése.

Csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazása

Amennyiben a munkáltató működésére hivatkozva, viszonylag rövid időtartamon belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, a döntés csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet. Ebben az esetben a munkáltatót speciális eljárási, egyeztetési és tájékoztatási kötelezettségek terhelik. Ennek oka, hogy ilyen esetben a munkavállalók nagyobb körét érinti a felmondás, amely egyéni és társadalmi szinten is kihívást okozhat. Mivel nagyszámú munkavállaló kerülhet a munkaerőpiacra hirtelen, ennek ellensúlyozásaképpen a törvény meghatározott, garanciális elemeket tartalmazó eljárásrend követését írja elő. A szabályok azt hivatottak szolgálni, hogy mind az érintett munkavállalók, mind a munkaerőpiac, illetve a munkavállaló mihamarabbi elhelyezkedését segítő állami foglalkoztatási szerv is fel tudjon készülni a változásra. Ennek részletes szabályait cikksorozatunk következő részében részletesen is ismertetjük.

Összefoglalás

Összességében elmondható, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkajog egyik legösszetettebb területe, amelynek kiemelt célja a munkavállaló és a munkáltató közötti hatalmi egyensúly kiegyenlítése. A munkáltatói felmondás egyik lehetséges indoka a munkáltató működésével összefüggő ok, amely a szervezet átalakításának vagy a gazdasági stabilitás megőrzésének eszköze lehet. Az ilyen indokra alapított felmondások esetén különösen fontos a szabályozás alapos ismerete, hiszen, ha rövid időn belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató erre az okra hivatkozva, a döntés csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet, amely speciális eljárási kötelezettséggel jár.

Kép forrása: pexels.com, Jahoo Clouseau

A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondások esetei, jogi keretei a gyakorlatban Read More »

Az európai üzemi tanácsok lényege és működése

Hírek, Munkajog / / , , , ,

Olvasási idő: 7 perc

A Munka Törvénykönyve által szabályozott üzemi tanács szerepe sok hazai vállalkozás számára ismert, hiszen meghatározott munkavállalói létszám esetén a munkavállalók jogosultak üzemi megbízottat vagy üzemi tanácsot választani. Az üzemi tanács a munkavállalók egyfajta érdekképviseleti szerve, amelynek fő feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartásának figyelemmel kísérése. E feladatkörében eljárva az üzemi tanács tájékoztatás-kérésre és konzultációra jogosult, illetve meghatározott esetekben (pl.: munkáltatói jogutódlás, csoportos létszámcsökkentés, munkavállalók nagyobb körét érintő egyéb munkáltatói intézkedések esetén) a munkáltató köteles az üzemi tanácsot bevonni, megfelelően tájékoztatni, illetve adott esetben a véleményét kérni.

Számos vállalkozás esetén igaz, hogy azok nem csupán egy, hanem akár számos Európai Uniós ország területén működnek. Annak érdekében, hogy a helyi üzemi tanácsok szerepe és jelentősége ne csorbuljon, az EU rendelkezett az ún. európai üzemi tanácsok létrehozásáról a vállalkozások meghatározott mértékű uniós jelenléte esetére.

Az alábbi cikkünkben átfogó jelleggel bemutatjuk, hogy mi az európai üzemi tanács fogalma és célja, a vállalatok mikor kötelesek a munkavállalóik számára az európai üzemi tanács megválasztását biztosítani, illetve annak alapvető működését. Kitérünk továbbá az európai üzemi tanácsra vonatkozó szabályozás jövőbeli, már ismert változásaira is.

Az európai üzemi tanács fogalma, célja

Az európai üzemi tanács lényege, hogy biztosítsa a közösségi szintű vállalkozások (ill. vállalkozáscsoportok, a továbbiakban együttesen: vállalkozások) munkavállalóinak az ún. transznacionális, nemzetközi kérdésekhez kapcsolódó tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogát. E körben fontos rögzíteni, hogy közösségi szintű vállalkozásnak az minősül, amely

a tagállamokban működő vállalkozásai révén legalább 1 000 munkavállalót foglalkoztat és amely

legalább két tagállamban vannak munkavállalói,

tagállamonként legalább 150 munkavállalót foglalkoztat.

Transznacionálisnak pedig minden olyan kérdés tekintendő, amely a közösségi szintű vállalkozást összességében, illetve ennek két különböző tagállamban található legalább két telephelyét vagy vállalkozáscsoportjához tartozó vállalkozását érinti (illetve a magyar törvény alapján minden témakör, ami az érintett tagországok számától függetlenül jelentős hatással van a munkavállalókra). Jól látható például, hogy egy, a vállalkozáscsoport több Európai Unió területén működő szervezetét érintő átszervezés, vagy pl. (csoportos) létszámcsökkentés transznacionális kérdésnek minősülhet, amely esetben az európai üzemi tanács tájékoztatása és a velük való konzultáció jogszabály szerint kötelező lehet még a konkrét döntések meghozatala előtt.

Az európai üzemi tanács megalakításának kezdeményezése

Amennyiben egy, az Európai Unió területén működő vállalkozás közösségi szintű vállalkozásnak minősül a fentiek alapján, a központi vezetés saját kezdeményezésére, vagy a legalább két tagállamban működő, legalább két vállalkozásnál vagy telephelyen foglalkoztatott száz munkavállalónak, illetve e munkavállalók képviseleti szerveinek az indítványára tárgyalásokat kell kezdeményezni az európai üzemi tanács létrehozására, vagy a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló tárgyalások kialakítására.

A különleges tárgyaló testület feladata és kiemelkedő szerepe

A tárgyalások megkezdése és lefolytatása érdekében első ízben ún. különleges tárgyaló testületet kell létrehozni, amelynek feladata, hogy a központi vezetéssel egyeztessen és megállapodást kössön az üzemi tanács vagy munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról.

Mind az európai üzemi tanácsról szóló Európai Uniós irányelv, mind az azt átültető magyar törvény meghatározza a különleges tárgyaló testület megválasztásának és működésének szabályait, amelyek – bár sok kérdőjelet hagynak maguk után – sok hasonlóságot mutatnak a helyi üzemi tanácsok választásával.

A különleges tárgyaló testület küldetése tehát nem más, minthogy megállapodjon a központi vezetéssel az európai üzemi tanács feladatáról, jogköréről, összetételéről, megbízatásának idejéről, vagy, hogy az európai üzemi tanács felállítása helyett más, a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt lehetővé tevő eljárást alakítanak ki.

Az európai üzemi tanács működése

Az európai üzemi tanács működését – a központi vezetés és a különleges tárgyaló testület sikeres egyeztetései esetén a felek által megkötött, írásba foglalt megállapodás határozza meg.

Szükséges azonban látni, hogy a tárgyalások sok esetben nem vezetnek eredményre. Az eredménytelen egyeztetés azonban nem eredményezheti a munkavállalók jogának csorbulását. Erre tekintettel a jogszabályok kisegítésképpen tartalmaznak szabályokat az európai üzemi tanács működésére.

Az európai üzemi tanács működésére vonatkozó mintaszabályok csakugyan sok hasonlóságot mutatnak a magyar üzemi tanácsra vonatkozó szabályokkal (megválasztás módja, aktív-passzív választójog, megbízatás megszűnése, ülésezés, stb.)

Felülvizsgálat

Az európai üzemi tanácsra vonatkozó, jelenleg is hatályos szabályok kapcsán számos értelmezési nehézség, illetve szabályozási hézag merült fel az évek során a jogalkalmazók gyakorlatában, amelyet az Európai Bizottság is megerősített.

Azoknál az ügyfeleinknél, akiknél elindul a különleges tárgyaló testület tagjainak megválasztása, látjuk, hogy számos gyakorlati kérdést nem fed le sem az uniós, sem a hazai szabályozás, ezért ezekben az esetekben az előírások általános célját igyekszünk szem előtt tartva tanácsot adni a konkrét megvalósításban.

Természetesen a gyakorlati kihívásokat más tagállamokban is észlelték, ezért az irányelv felülvizsgálatra és kiegészítésre került.

Az új szabályozás keretében szélesebb körben került meghatározásra a transznacionális kérdés fogalma (hasonlóan a magyar szabályozáshoz), a jogszabály konkrét rendelkezésekkel is biztosítani kívánja a nemek közötti egyensúlyt, a különleges tárgyaló testület számára szélesebb körben válik lehetővé szakértők (pl.: jogi, gazdasági szakértők) bevonása, továbbá, a tagállamok hatékony rendelkezéseket kell, hogy bevezessenek az európai üzemi tanácsra vonatkozó szabályok érvényesítésére, valamint megsértésének szankcionálására vonatkozóan.

A felülvizsgálat hatására a tagállamoknak 2028. január 1. napjáig kell a szükséges módosításokat átültetniük, illetve kialakítaniuk. Tekintettel azonban arra, hogy gyakorlati tapasztalataink alapján az európai üzemi tanács felállítása jelentős koordinációt igényel valamennyi abban érintett tagország, illetve tagvállalat részéről, a kellő felkészülés és a megfelelő működés érdekében javasolt lehet már addig is figyelembe venni az irányelv- módosításban foglaltakat.

Fotó forrása: pexels.com, Jonas Horsch

Az európai üzemi tanácsok lényege és működése Read More »

Munkavédelmi szabályok év eleji változása

Hírek, Munkajog / / , , , , , ,

Olvasási idő: 7 perc

Ahogyan arról rendkívüli hírlevelünkben írtunk, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény („Munkavédelmi Törvény”) 2026. január 1-től új szabályokat ír elő az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása kapcsán a munkáltató szervezetek részére. Jelen cikkünkben összefoglaljuk e kötelezettség teljesítéséhez szükséges előírásokat.

Alapelvek és követelmények

A Munkavédelmi Törvény részletesen meghatározza azokat a követelményeket, amelyek figyelembevételével a munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést. E körben a foglalkoztatónak törekednie kell a veszélyek elkerülésére, értékelnie kell az el nem kerülhető veszélyeket, valamint a veszélyeket azok keletkezési helyükön kell leküzdenie. Továbbá a vállalat köteles figyelembe venni a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál az emberi tényezőket is, alkalmazni a műszaki fejlődés eredményeit, a veszélyes megoldásokat kevésbé veszélyessel kiváltani és a munkavállalókat megfelelően utasítani. A cégnek egységes és átfogó megelőzési stratégiát kell kialakítania, amely kiterjed a munkafolyamatra, a technológiára, a munkaszervezésre, a munkafeltételekre, a szociális kapcsolatokra és a munkakörnyezeti tényezők hatására.

Kockázatértékelés szerepe

A munkáltató egyik legfontosabb kötelezettsége a kockázatértékelés elkészítése és fenntartása – és annak részeként a kockázatkezelés és a megelőző intézkedések meghatározása -. Az értékelést szakember végzi, amelynek keretében azonosítja a veszélyforrásokat, meghatározza a veszélyeztetett munkavállalók körét, valamint felbecsüli a veszély jellegét és a veszélyeztetettség mértékét. A kockázatértékelést a tevékenység megkezdése előtt kell elvégezni, majd indokolt esetben – de legalább ötévente – felül kell vizsgálni. Indokolt esetnek minősül a technológia, a munkaeszköz, a munkavégzés módjának megváltozása, vagy a munkáltató tevékenységi körének változása is. Szintén indokolt eset, ha az alkalmazott tevékenység, technológia, munkaeszköz, munkavégzés módjának hiányosságával összefüggésben munkabaleset, foglalkozási megbetegedés következett be. E feladatok elvégzése minden esetben munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységnek minősül, melyek csak meghatározott szakképzettséggel láthatók el.

Kockázatértékelés elvégzésére jogosultak

A Munkavédelmi Törvény differenciált szabályokat tartalmaz arra vonatkozóan is, hogy a kockázatértékelést és a megelőzési stratégia munkabiztonsági, illetve munkaegészségügyi tartalmát milyen szakképzettséggel rendelkező személy végezheti, különös tekintettel a veszélyességi osztályra és a foglalkoztatottak létszámára. A részletszabályokat a 5/1993. (XII. 26.) MüM rendelet (a továbbiakban: „MüM Rendelet”) fogalmazza meg, oly módon, hogy a foglalkoztatókat veszélyességi osztályokba sorolja és ehhez mérten írja elő, hogy milyen képzettséggel rendelkező személy láthatja el a feladatokat.

A III. veszélyességi osztályba sorolt, legfeljebb 50 főt foglalkoztatók (pl. ide tartoznak a munkaerőpiaci szolgáltatást nyújtók, a számítástechnikai infrastruktúrát szolgáltatók, és a nagy- és kiskereskedelem általában) esetében 2025. július 1. óta nincs változás, a MÜM Rendelet értemében foglalkozásorvostan, üzemorvostan, munkahigiéne, közegészségtan-járványtan, megelőző orvostan és népegészségtan szakorvosi diplomával, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy is ellátható a tevékenység.

2026 január 1-től újdonság, hogy a megelőzési stratégia munkabiztonsági tartalmának kialakítása a legalább 50 főt foglalkoztató munkáltatóknál a MüM Rendelet szerinti I. és II. veszélyességi osztályba sorolt, így például papírgyártás, gyógyszergyártás, gépgyártás, számítógép, elektronikai, optikai termék gyártása, dohánytermék gyártása tevékenységek esetén felsőfokú munkavédelmi szakképzettséggel látható el.

Ugyancsak az idei évtől került bevezetésre, hogy a kockázatértékelés elkészítése a MüM Rendelet szerinti I. veszélyességi osztályba sorolt tevékenységek, például papírgyártás, gyógyszergyártás, gépgyártás esetén a legalább 50 főt foglalkoztató munkáltatónál felsőfokú munkavédelmi szakképzettséggel látható el.

Távmunkavégzés eltérő szabályai

Távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi. A munkavégzés ekkor a munkáltató, vagy megállapodás alapján a munkavállaló által biztosított eszközzel történhet. A munkavállaló által biztosított eszköz esetén a munkáltató a kockázatértékelés elvégzése során győződik meg a munkaeszköz egészséget nem veszélyeztető és biztonságos állapotáról, ennek fenntartása pedig a munkavállaló feladata.

Ha a munkavégzés nem számítástechnikai eszközzel történik, az csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített távmunkavégzési helyen történhet, a munkáltató pedig rendszeresen ellenőrzi a munkakörülményeket és az előírások betartását.

Eltérő a helyzet, ha a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik. Ekkor a munkáltató nem köteles kockázatértékelést lefolytatni, elegendő, ha a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkakörülmények szabályairól és kötelezi a munkavállalót e szabályok betartására és nyilatkoztathatja, hogy e kötelezettségét tudomásul vette. A munkáltató a munkaeszközökről jegyzéket vezethet. A távmunkavégzés helyét a munkavállaló e feltételeknek megfelelően köteles megválasztani. Az előírások betartását persze a munkáltató számítástechnikai eszköz alkalmazásával távolról ellenőrizheti. Jóllehet, ez esetben nem szükséges egyedi kockázatértékelés, de a munkavállaló megfelelő tájékoztatása és rendszeres ellenőrzése a munkáltató munkavédelmi kötelezettsége.

Munkáltató kötelezettsége, felelőssége

A munkáltató folyamatos felelőssége nem merül ki a dokumentáció elkészítésében. Gondoskodnia kell a munkavállalók megfelelő tájékoztatásáról és utasításáról, a munkakörülmények és az előírások betartásának rendszeres ellenőrzéséről, a biztonságos munkaeszközök biztosításáról, valamint a rendellenességek és bejelentések haladéktalan kivizsgálásáról. Emellett biztosítani kell az egyéni védőeszközök rendeltetésszerű használhatóságát és állapotát, valamint a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések jogszabályszerű kivizsgálását.

A munkavédelmi szabályok betartásának a munkáltatói kárfelelősség szempontjából is kiemelkedő jelentősége van, mivel a munkáltatót objektív felelősség terheli a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény szerint a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért. A felelősség alóli mentesüléshez bizonyítania szükséges, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. E szigorú szabályozás értelmében a munkavédelmi előírások elmulasztása mindenképp a munkáltató terhére értékelendő körülmény, mindezek miatt különösen fontos, hogy a munkáltatónál minden esetben naprakész munkavédelmi intézkedések legyenek hatályban, és azok megfelelően, ellenőrizhető módon legyenek dokumentálva.

Összegzés

A munkavédelmi szabályok egyértelművé teszik, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés biztosítása nem pusztán formai kötelezettség, hanem a munkáltatói felelősség egyik legfontosabb eleme. A kockázatértékelés és a megelőzési stratégia szakszerű elkészítésének, rendszeres felülvizsgálatának, valamint a munkavédelmi előírások tényleges betartásának elmulasztása nemcsak hatósági szankciókat, hanem jelentős kártérítési kockázatot is hordoz, tekintettel a munkáltatót terhelő objektív felelősségre. Irodánk a szabályozás változásaira való felkészülésben és a jogszabályoknak megfelelő működés kialakításában is készséggel nyújt támogatást.

Fotó forrása: pexels.com, suntorn somtong

Munkavédelmi szabályok év eleji változása Read More »

A kismamák és kigyermekes munkavállalók munkába történő visszatérésével kapcsolatos legfontosabb tudnivalók

Hírek, Munkajog / / , , , , , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

Egy kisgyermek születése kiemelkedő jelentőségű esemény az ember életében, amely a munkavállalók szakmai és munkavégzéssel összefüggő életére is nagy hatást gyakorol. A szülővé válás fontosságára tekintettel a magyar munkajog számos rendelkezést tartalmaz, amelynek célja a gyermekek megfelelő fejlődésének, gondozásának elősegítése, valamint az édesanyák, illetve a kisgyermekes szülők védelme.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) értelmében a kismamákat egybefüggő 24 hét szülési szabadság (CSED), valamint a kisgyermekes szülőket (a gyermek 3. életévének betöltéséig) fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES) illeti meg a gyermek gondozása céljából.

A gyermek gondozása és nevelése során egy ponton elérkezhet az a pillanat, amikor felmerül a munkába való visszatérés igénye. Fontos azonban, hogy a szülő távolléte során a munkavállaló személyes körülményeiben, illetve a munkáltató szervezetében számos változás történhet, mely eredményeképp előfordulhat, hogy az érintett munkavállaló korábbi foglalkoztatási feltételei már nem biztosíthatóak vagy nem megfelelőek. A kismamák, illetve a munkáltatók eltérő érdekeinek összehangolása, valamint a társadalmi célok védelme érdekében a Munka Törvénykönyve részletes szabályokat tartalmaz. Jelen cikkünkben a témával kapcsolatos legfontosabb szabályokat foglaljuk össze.

Generális, azaz minden esetben alkalmazandó szabályok

Visszatérés bejelentése

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállaló jelölheti meg visszatérésének időpontját, ugyanakkor az időpont megjelölése során – az együttműködési kötelezettségre való tekintettel – a munkáltatónak megfelelő, legalább 30 napos felkészülési időt kell biztosítania. Tehát a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló szándékát legalább 30 nappal a szabadság megszűnése előtt köteles jelezni.

Bérkorrekció

Tekintettel a munkavállaló távolléte során végbemenő béremelésekre, kialakulhat olyan helyzet, hogy az érintett kisgyermekes munkavállaló munkabére alacsonyabb, mint kollégáié. Ez a helyzet nyilvánvalóan sérti az egyenlő bánásmód követelményét, amelyre tekintettel a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató köteles a távollét megszűnését követően a munkabér módosítására ajánlatot tenni. Az ajánlattétel során a munkavállalóval azonos munkakörben dolgozó kollégák részére a munkáltatónál időközben érvényesített átlagos éves béremelés mértékét kell figyelembe venni. Ha azonos munkakörben nincs más munkavállaló, akkor pedig a munkáltatónál ténylegesen végrehajtott átlagos éves béremelés az irányadó.

Szabadság kiadása

A szülési szabadság teljes időtartama, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja szabadságra jogosító időnek minősül, vagyis a munkavállalónak távolléte során felhalmozott szabadsága keletkezik. Ezt a felhalmozott szabadságot a munkáltónak főszabály szerint a visszatérést követő 60 napon belül ki kell adnia (tipikusan a ténylegesen munkába történő visszatérést megelőzően).

Foglalkoztatási feltételek, körülmények megváltozása

A munkáltató a munkavállalót visszatérésekor főszabály szerint az eredeti feltételek szerint (pl.: munkaidő, munkakör, munkavégzés helye) köteles foglalkoztatni. Könnyen belátható azonban, hogy a munkavállaló távolléte során mindkét fél oldalán beállhatnak olyan változások (pl.: munkavállaló költözése, munkakör megszűnése), amelyek okán a (változatlan feltételekkel történő) foglalkoztatás már nem lehetséges, vagy attól a felek ideiglenesen eltérnének (pl.: részmunkaidős foglakoztatás). A felek természetesen bármely feltételt módosíthatnak, illetve a munkaviszonyt is megszüntethetik közös megegyezéssel, de bizonyos esetekben és feltételekkel ezekre egyoldalúan is jogosultak lehetnek.

Foglalkoztatási feltételek módosítása a kisgyermekes szülő kérelemre

A kisgyermek megfelelő fejlődésének elősegítése érdekében a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít a kismamák számára, hogy bizonyos feltételek mellett kérjék foglalkoztatási feltételeik (pl.: munkavégzés helye, távmunka, részmunkaidő) módosítását.

A foglalkoztatási feltételek módosítása körében utalunk rá, hogy a munkáltatókat számos esetben előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, azaz pl. az elérhető részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló pozíciókról tájékoztatnia kell a munkavállalókat.

A kisgyermekes munkavállalók kérelmének a munkáltató bizonyos esetekben mérlegelés nélkül köteles eleget tenni, míg egyéb esetekben a kérelem teljesíthetősége, illetve munkáltató általi elfogadhatósága vizsgálható.

A munkavállalói indokoláshoz kötött, illetve munkáltatói mérlegeléstől függő kérelmekre a munkáltató 15 napon belül köteles nyilatkozni. Ennek elmulasztása, illetve a kérelem alaptalan elutasítása esetén a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni, így a munkáltatóknak célszerű előzetesen felkészülniük a kisgyermekes szülők visszatérésére és foglalkoztatására, továbbá kialakítaniuk a megfelelő eljárásrendet.

Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos speciális szabályok

A munkavállalók a várandósság, szülési, szülői, apasági és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt felmondási tilalom alatt állnak. A munkavállaló visszatérését követően ez az abszolút tilalom nem áll fenn, ugyanakkor a gyermek hároméves koráig a munkáltató bizonyos esetekben korlátozottan jogosult a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl.: munkavállaló munkakörének megszűnése) miatt csak akkor lehet felmondást közölni, ha nincs másik megfelelő betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló az erre irányuló ajánlatot elutasította. Fontos továbbá megjegyezni, hogy az a körülmény, hogy idő közben a munkavállaló pozícióját a munkáltató más munkavállaló alkalmazásával betöltötte, önmagában nem ad jogszerű alapot a munkaviszony megszüntetésére, hiszen a munkavállalónak joga van az eredeti munkakörében történő foglalkoztatáshoz. Magatartásra alapított felmondás pedig csak abban esetben közölhető, ha az megfelel az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó követelményeknek.

Összefoglalás

Összeségében kijelenthető, hogy a kismamák/kisgyermekes szülők visszatérésével és foglalkoztatásával kapcsolatban a Munka Törvénykönyve számos megkötést tartalmaz annak érdekében, hogy figyelembe vegye a munkavállalók egyedi körülményeit. Fontos azonban kiemelni, hogy a munkavállalók érdekei nem érvényesülnek kizárólagosan, hiszen a jogalkotó számos ponton figyelembe veszi a munkáltatók gazdasági szempontjait.

Fotó forrása: pexels.com, Yan Krukau

A kismamák és kigyermekes munkavállalók munkába történő visszatérésével kapcsolatos legfontosabb tudnivalók Read More »

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén

Hírek, Munkajog / / , , , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkaviszony fennállása alatt előfordulhat, hogy a munkavállaló egészségi állapota ideiglenesen vagy tartósan megváltozik. Ennek hátterében állhat például egy balesetből eredő sérülés, műtét utáni rehabilitáció, krónikus betegség kezelése vagy akár részleges egészségkárosodás is. Ilyen helyzetekben a munkáltató számára alapvető kérdés, hogy milyen mértékben és módon köteles a munkaszervezést, illetve a munkafeltételeket az érintett munkavállaló megváltozott egészségi állapotához igazítani.

A munkáltató e körben nemcsak jogszabályi, hanem társadalmi felelősséggel is tartozik – a munkavállalók egészségében bekövetkezett változások kezelésének módja a felelős foglalkoztatói magatartás egyik mércéje. Fontos kérdés azonban, hogy ilyen helyzetben meddig terjed a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettsége, amely ráadásul esetenként és a körülményektől függően (pl.: munkáltató rendelkezésére álló erőforrások) eltérő lehet. Az alábbiakban ezen kérdéskör kapcsán igyekszünk iránymutatást adni az olyan esetekre vonatkozóan, ahol a munkavállaló keresőképesnek minősül, ám egészségi állapotában valamilyen változás állt be.

Általános munkáltatói kötelezettség

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”), valamint a munkavédelmi szabályok értelmében a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére és egészségi állapotára tekintettel számára hátrányos következményekkel nem jár. Továbbá, a munkáltató alapvető felelőssége, hogy a munkavégzés biztonságos és egészséget nem veszélyeztető körülmények között történjen. E kötelezettség a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll, és magában foglalja annak folyamatos vizsgálatát is, tehát ha a munkavállaló egészségi állapota időközben változik meg, a munkáltatónak a helyzethez igazodó intézkedéseket szükséges tennie.

A gyakorlatban ez egyaránt jelenthet átmeneti könnyítéseket (például részmunkaidős beosztást, fizikai terhelés csökkentését) vagy kisebb szervezési változtatásokat (pl.: bizonyos feladatok átcsoportosítása, munkaszervezés felülvizsgálata).

A munkáltatói kötelezettségek határai – az elvárhatóság elve

Fontos azonban kiemelni, hogy a munkáltató intézkedési kötelezettsége nem korlátlan. A Munka Törvénykönyvének 6. §-ban rögzített „elvárhatósági elv” értelmében ugyanis a munkáltató csak olyan mértékben köteles a munkafeltételeket módosítani vagy a munkaszervezést átalakítani, amennyiben az az adott körülmények között reálisan és méltányosan elvárható, vagyis amíg az az adott körülmények között nem ró aránytalan gazdasági vagy szervezési terhet a munkáltatóra nézve. Ennek megítélése mindig az adott eset konkrét körülményei alapján történik, figyelemmel a munkáltató gazdasági és szervezeti adottságaira, valamint a munkavállaló egészségi korlátozásainak jellegére.

Általánosságban elmondható, hogy a munkáltató nem köteles például:

új munkakört létrehozni,

további munkavállalót felvenni,

vagy jelentős beruházást eszközölni

kizárólag a munkavállaló további foglalkoztatása érdekében.

A Kúria gyakorlata is megerősíti, hogy a kötelezettség mértékét mindig az adott helyzet konkrét körülményei határozzák meg. Például, ha egy irodai munkavállaló kéztörés miatt átmenetileg nem tud gépelni, a munkáltató köteles ideiglenesen könnyített feladatokat biztosítani vagy más típusú adminisztratív tevékenységet adni, azonban nem köteles új munkakört kialakítani.

Más a helyzet, ha a gépjárművezetői munkakörben dolgozó munkavállalót érintően az orvosi szakvélemény a járművezetői tevékenység ellátásával kapcsolatos (nem csupán ideiglenes) korlátozást állapít meg. Ilyen esetben ugyanis a munkafeltételek megváltoztatásával sem lenne biztosítható a munkakör munkavállaló általi ellátása. Az elvárhatósági elvre, mint a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettségének korlátjára figyelemmel, ilyen esetben a munkavállaló további foglalkoztatása aránytalan terhet róna a munkáltatóra, így megfelelő indokolás mellett a munkaviszonyt jogszerűen megszüntetheti.

Összegzés

A munkáltató köteles a munkavállaló (megváltozott) egészségi állapotához igazítani a munkafeltételeket, amennyiben ez a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés érdekében szükséges. Ugyanakkor e kötelezettség nem korlátlan: a Munka Törvénykönyvében rögzített elvárhatósági elv alapján ugyanis a munkáltató csak addig köteles intézkedéseket tenni, amíg az nem ró aránytalan terhet számára. Ennek megfelelően minden esetben az adott körülmények és lehetőségek figyelembevételével, mindig esetről-esetre kell mérlegelni, hogy milyen mértékű alkalmazkodás várható el a munkáltatótól az érintett munkavállaló további foglalkoztatása érdekében. A jogszerű és méltányos eljárás érdekében célszerű a munkavállalót, a foglalkozás-egészségügyi orvost, és – szükség esetén – a munkavédelmi szakembert is bevonni a döntéshozatalba, valamint a meghozott intézkedésekről átlátható dokumentációt vezetni. Ezzel nemcsak a munkavállaló érdekei, hanem a munkáltató jogszerű eljárása és működése is biztosítható.

Fotó forrása: pexels.com, Karolina Grabowska

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén Read More »

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében

Hírek, Munkajog / / , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkáltatói ellenőrzési kör fogalma az egyik legfontosabb szempont a munkajogban, amely meghatározza a munkáltató kártérítési felelősségét a munkavállalónak okozott károk esetén. A munkáltatói felelősségre szigorú szabályok vonatkoznak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) szerint, a munkáltató ugyanis objektív felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott káráért. A munkáltató két esetben mentesülhet a felelősség alól. Az egyik, ha sikerrel bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. A másik mentesülési lehetőség a munkáltató számára, ha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Jelen cikk az első kimentési lehetőség körében mérvadó ellenőrzési kört vizsgálja, mely terjedelmének meghatározása kulcsfontosságú a felelősség megítéléséhez.

Az ellenőrzési kör fogalma

A kártérítési felelősség azt jelenti, hogy munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért a munkáltató felelős. A felelősség megítéléséhez több tényezőt is figyelembe kell venni, így például:

  • a munkavállaló magatartását,
  • a munkáltató által biztosított munkakörnyezetet, vagy
  • az alkalmazott munkamódszereket.

A munkáltató kárfelelősség alóli mentesüléséhez a károkozás körülményeinek vizsgálata szükséges annak megállapítása érdekében tehát, hogy azok a munkáltató ellenőrzési körébe tartoznak-e.

A nehézséget az adja, hogy az ellenőrzési kör fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg. A kialakult bírói gyakorlat szerint az ellenőrzési kör arra utal, hogy a vállalat milyen mértékben képes ellenőrizni és irányítani a foglalkoztatottak tevékenységét. Ide tartoznak mindazok a körülmények, amelyekre a cégnek ténylegesen befolyása van és amelyeket meg kell teremtenie ahhoz, hogy a munkavállalók munkavégzési feltételei és a biztonságos munkakörnyezet adott legyen. Az ellenőrzési körbe tehát minden olyan objektív körülmény beletartozik, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak, ideértve egy esetleges balesethez vezető munkafolyamatot is.

Azellenőrzési kör általában magában foglalja az alábbiakat::

  • munkavégzési hely,
  • munkaidő,
  • munkaeszközök
  • munkamódszerek,
  • feladatellátás,és az ezzel összefüggő személyi magatartás,
  • munkaszervezés.

Az ellenőrzési kör nem feltétlenül korlátozódik a vállalkozás székhelyére, telephelyére, ugyanis a konkrét eset körülményeitől függően a foglalkoztató más, ezen kívüli helyen (például az általa irányított építkezés területén, vagy külföldi fuvarozás esetén) is jogosult és köteles a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremteni, így adott esetben a közlekedési körülmények is az ellenőrzési körbe tartozhatnak.

Az ellenőrzési kör jelentősége a balesetek kapcsán

Ha a munkavállaló balesetet szenved, azt munkavédelmi és társadalombiztosítási szempontból is minősíteni kell.

  • Munkabalesetnek minősül, amennyiben a baleset szervezett munkavégzés során, vagy azzal összefüggésben történik. Így például, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybevétele során éri az incidens.
  • Az üzemi baleset társadalombiztosítási kategória, az ellátásra jogosultság szempontjából minősíti a balesetet. Üzemi az a baleset, amely a munkavállalót a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri, így a munkabalesetek általában ide tartoznak. Ugyanakkor, a munkavállalót a munkahelyére vagy lakására (szállására) való közlekedés során ért baleset szintén üzemi balesetnek minősül, de ez nem munkabaleset, hanem ún. úti baleset.

Munkabaleset esetén fennállhat a munkáltató kártérítési felelőssége, amely során vagy a munkavállaló teljes kárát, vagy a munkavállaló balesetben való közrehatása esetén a kára egy részét a munkáltató köteles megtéríteni. A munkáltató köteles a munkabalesetet kivizsgálni, ennek során fel kell tárnia a baleset körülményeit, így például a gépek, berendezések állapotát, védőfelszerelések meglétét, a munkavégzés szabályainak megfelelő ismeretét, betartását, melyek általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősülnek. Így mindazok a körülmények, amelyek alakítására a munkáltatónak ráhatása van és egy munkahelyi baleset bekövetkezéséhez vezetnek, a munkáltatói felelősséget támasztják alá.

Bírói gyakorlat

A kialakult bírói gyakorlat alapvetően nagyon szigorú és minden olyan tényt, körülményt a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak tekint, amelynek alakítására a munkáltatónak lehetősége volt.

Egy extrémnek mondható eseti döntés a munkáltató elvárásait, utasításait is értékeli ebben a körben:

A tényállás szerint a kamionvezető munkavállaló nyersbőrt szállított, útközben egy pihenőhelyen a munkáltató utasítása szerint a kamionban töltötte az éjszakát, ahol egy rovarcsípés következtében súlyos állapotba került. A káresemény a munkavállaló pihenőidejében történt, amelyre alapvetően a munkáltatónak nincs ráhatása. A kárt okozó körülményt, azaz a rovarcsípést a bíróság mégis a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak ítélte, mivel a jármű és a rakomány őrzését kifejezetten a munkáltató írta elő, utasítást adva ezzel a pihenőidő eltöltésére is. A munkavállaló így a pihenőidejében is a munkáltató érdekében járt el. A Kúria megállapította, hogy a munkáltatónak volt ráhatása a feltételek alakítására, aki azonban az ellenőrzési körébe tartozó körülményt nem hárította el, melynek következtében a munkavállalót kárt érte, így kimondta a munkáltató kárfelelősségét.

Összegzés

A Munka Törvénykönyve által kialakított munkáltatói felelősségi szabály szigorú feltételeket állapít meg egy esetleges károkozás bekövetkeztekor a mentesülésre, épp ezért kiemelkedő jelentőségű a munkáltatók részére a munkavégzés tényezőinek biztonságos kialakítása, megfelelő egészségügyi és biztonsági intézkedések megtétele, ezek időszakos felülvizsgálata és egy esetlegesen bekövetkezett munkabaleset alkalmával a további, hasonló balesetek megelőzése érdekében javító mechanizmusok alkalmazása. A baleset bekövetkezésekor körültekintően érdemes dokumentálni a felmerült körülményeket, hiszen ezek fogják a bírói minősítés alapját is képezni.

Fotó: pexels.com, Mikael Blomkvist

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében Read More »

CLVPartners
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.