CLV Partners

CLV-02

munkajog

Tájékoztató a Munka Törvénykönyvének 2023-as változásairól

Kedves Ügyfeleink!

2022. december 21.-én került kihirdetésre az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról 2022. évi LXXIV. törvény, amely többek között a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 2023. január 1. napi hatályú módosítását is tartalmazza.

Az átfogó felülvizsgálatra elsősorban két Európai Uniós irányelv megfelelő átültetése okán került sor, de számos egyéb rendelkezés is változik. A nagy számú módosítás közül kiemeljük röviden a legfontosabb új szabályokat.

1.              Munkaügyi dokumentáció változása

1.1.         A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeinek változása

A továbbiakban nem lesz a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme

  • a munkavégzés helye,
  • a munkaviszony kezdete, illetve
  • annak időtartama.

Ezeket eltérő rendelkezés hiányában az Mt. szabályozza, de amennyiben a felek a törvényi főszabálytól el kívánnak térni, akkor azt megállapodással tehetik meg.

A törvényi szabályozás szerint

  • a munkaidő kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap,
  • a munkaidő tartama határozatlan,
  • a munkavégzés helye pedig a munkakörben szokásos munkavégzési hely.

Szintén újdonság, hogy a munkabér kifizetése főszabály szerint banki utalással történhet, és ettől csak közös megegyezéssel lehet eltérni.

Határozott idejű munkaviszonyok során, ha annak időtartama legfeljebb 12 hónap, akkor a próbaidőt arányosítani kell, megszűnést követően pedig ismételten, azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki. A munkáltatóknak tehát érdemes felülvizsgálni alkalmazott szerződésmintáikat, hogy megfelelő tartalommal kössék meg azokat a jövőben.

1.2.       A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség

Szigorodik a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség, az eddigi 15 napos határidő helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül, változás esetén pedig annak hatálybalépésekor köteles megadni a szükséges tájékoztatást írásban.

Ezen túl, a munkáltató a jövőben köteles a képzési politikáját és azon hatóság elnevezését is megadni, amelynek a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket megfizeti, ez jelenleg a NAV. Az eddigi tájékoztatási gyakorlatot tehát mindenképpen szükséges felülvizsgálni a jövőben.

1.3.       Külföldi kiküldetést megelőző tájékoztató

A szabályozás rögzíti, hogy a 15 napot meghaladó kiküldetések esetén tájékoztatni kell a munkavállalót a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, továbbá a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap (azaz OMMF) elérhetőségéről.

1.4.       Új szabadságtípusokkal, mentesülésekkel kapcsolatos igazolások, nyilatkozatok

Az Mt. módosulás számos olyan új szabadságot, munkavégzés alóli mentesülési lehetőséget, felmondási tilalmat, tájékoztatási kötelezettséget tartalmaz – aminek eredményeként a munkáltatóknak szükséges lesz felmérniük, a jogosultságokat milyen okirattal támaszthatják alá – ideértve a szülői szabadságot, apasági szabadságot, hozzátartozó ápolásának időtartamát, indokolási kötelezettséggel nem járó felmondás háttérdokumentálását.

2.      Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteinek bővülése

Az Mt. eddig is tartalmazott felsorolást arra nézve, hogy a munkavállaló mely esetekben mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

A bővítés értelmében a munkavállaló akkor is mentesül ezen kötelezettségei alól, ha súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozóját ápolja, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozása miatt az szükséges, de maximum 5 napra. A gondozás ideje alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.

3.            Szülők részére bevezetett kedvezmények

3.1.       Apasági szabadság és szülői szabadság

Nő az apáknak járó szabadság mértéke, amely jövő évtől már egységesen 10 munkanap lesz. Az apasági szabadságra azon apák is jogosultak, akiknek gyermeke 2022. augusztus 2.-december 31. között született vagy került örökbefogadásra, ezzel a jogukkal 2023. február végéig élhetnek. Az apaszabadság első 5 munkanapjára távolléti díj, míg annak második 5 munkanapjára csupán a távolléti díj 40%-a jár.

Bevezetésre került a szülői szabadság, amely nevéből adódóan mindkét szülőt megilleti. Ennek mértéke 44 munkanap, amely a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe, feltéve, hogy a munkaviszony egy éve fennáll a munkáltatónál. A szülői szabadság igénybevételének szabályai azonosak az apaszabadsággal, azzal az eltéréssel, hogy annak kiadására legfeljebb 2023. június 30. napjáig kerülhet sor. A szülői szabadság teljes idejére a távolléti díj 10%-a jár.

Mindkét szabadság a munkavállaló kérelme szerint kerül kiadásra, a kért időpont kivételes esetekben a munkáltató által elhalasztható. Viszont, ha nem került kiadásra, akkor a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén nincs pénzbeli megváltás, de azt a munkavállaló továbbgörgetheti.

Szintén közös szabály, hogy ezen jogcímeken járó szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.

3.2.      Gyermekes szülők munkaszerződés-módosítási lehetősége

A jelenlegi kedvezményeken túl jelentős kedvezmény, hogy a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti

  • a munkavégzési helyének módosítását,
  • a munkarendjének módosítását,
  • távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
  • részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A kérelmet írásban, indokolással kell előterjeszteni a munkavállalónak és a munkáltató a 15 napon belül írásban köteles a kérelem elutasítását indokolni. A kérelem elutasítása ellen bírósághoz lehet fordulni a hozzájárulás prólására, azonban elmaradt ezen eljárások soron kívüli bírósági elbírálásának lehetősége, így az a gyakorlatban nem ad tényleges megoldást. A munkáltatóknak ugyanakkor átláthatóan és pontosan javasolt nyilvántartaniuk a munkaerő-igényüket az viták elkerülése érdekében.

4.            Vitás helyzetek

4.1.       Joggal való visszaélés

A joggal való visszaélésre alapított munkajogi igény szabályai kiegészítésre kerülnek. Az új szabály rögzíti, hogy a bizonyítási teher hogyan oszlik meg a felek között.

Az igény érvényesítőjének (munkavállalónak) kell ugyanis az igény alapjául szolgáló tényt, körülményt és hátrányt alátámasztania, míg a jog gyakorlójára (munkáltatóra) hárul annak bizonyítása, hogy ezek között okozati összefüggés nem áll fenn. A változás jelentősége, hogy ha a munkavállaló joggal való visszaélésre alapított keresetének a bíróság helyt ad, a munkavállaló jogosult kérni munkaviszonya bíróság általi helyreállítását.

4.2.      Indokolási kötelezettség

Kivételes esetekben a munkáltató nem köteles indokolni a felmondását (pl.: próbaidő alatti megszüntetés esetén).

Ennek ellenére az új előírások alapján mégis terheli indokolási kötelezettség a munkáltatót, ha a munkavállaló úgy véli, hogy munkaviszonya megszüntetésére az alábbi okok valamelyike miatt kerül sor és kéri is a felmondás indokolását. A feltétezett okok a következőek lehetnek:

  • gondozással összefüggő munkaidő-kedvezmény;
  • apasági szabadság;
  • szülői szabadság;
  • gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
  • az előző pontban foglalt kérelmek benyújtása.

Munkavállalói kérelem esetén a foglalkoztatónak 15 napja van a felmondás indokolására. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden esetben fel kell készülnie a megszüntetés indokának alátámasztására.

A fenti változások tipikusan 2023. január 1. napjával lépnek hatályba azzal, hogy a módosult szabályok a hatályba lépéskor már fennálló munkaviszonyokra is megfelelően alkalmazandóak – bár bizonyos implementációs időt hagy a jogalkotó a vállalkozások számára.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérésük adódik, keressenek minket bizalommal. Természetesen személyes, partnerre szabott tájékoztatás keretében a további módosításokról is részletesen beszámolunk.

 

dr. Papp Anna Katalin

dr. Csabai Marianna

blank

Fehérgallérosok motivációja

A cikksorozatunk első részében azt mutattuk be, hogy milyen motivációs lehetőségekkel élhetnek a cégek a fizikai dolgozóik (ún. kékgallérosok) vonatkozásában. A szellemi foglalkoztatottak (ún. fehérgalléros munkavállalók) vonatkozásában ugyanúgy alkalmazhatóak a korábban már leírtak, de további – a jelen cikkben bemutatott, tapasztalataink alapján sikeres – juttatási lehetőségek is érdekesek lehetnek a vállalatoknak.

A munkáltatók számára mindig is kihívást jelentett a tehetséges közép- és felsővezetői réteg megtartása, a társaság prosperálásában való érdekeltté tétele. Akkor működik jól a motivációs rendszer, ha a cégvezetők is értékként tekintenek ezen kollégákra és hajlandóak akár a saját „szelet tortájukból is adni” a vállalkozás eredményességéhez nagyban hozzájáruló vezetőknek.

Nem úgy tekint a cégre, mint a sajátjára.” „Éveken keresztül fizettem neki a magas bért, mégis itt hagyott minket és elment a konkurenciához.” Számtalan ilyen és hasonló kijelentéssel találkozhatunk tanácsadóként. De miért is várja el egy – akár nemzetközi háttérrel rendelkező, akár családi vállalkozást működtető – tulajdonos, hogy közép- és felsővezetői szívüket-lelküket a cég működéséért adják és háttérbe szorítsák a magánéletüket és szabadidejüket, ha nem részesülnek a sikerekből sem arányosan? Természetesen az igazi tulajdonosi kihívás feltérképezése nem pusztán jogi feladat. De számos társasági, kereskedelmi és munkajogi megállapodás létezik a vezetői réteg motiválására, amit a cégtulajdonosokon kívül a szervezetet fejlesztő, HR-ért felelős vagy coachinggal támogató személyeknek, valamint a cég adózásért vagy pénzügyeiért felelős vezetőjének is érdemes ismerniük.

A következőkben felsorolt pár példa átláthatóvá teszi a juttatási rendszert, ezáltal kiszámítható és munkáltatói brandet erősítő jelleggel bír, növeli a lojalitást a cégen belül és magasabb teljesítményre ösztönöz.

Részesedés – korlátokkal

Akár korlátolt felelősségű társasági formában, akár részvénytársaságként működik egy jogi személy, lehetősége van arra, hogy a (közép)vezetői vagy bizonyos munkavállalói réteg részére speciális jogosultságokat biztosító részesedést adjon. A megoldással a társaságok eredményességében kulcsfontosságú szerepet betöltő kollégák elismerésre kerülhetnek. Ezen részesedések nem kell, hogy azonos vagy arányos jogokat biztosítsanak (például szavazat vagy osztalékra való jogosultság tekintetében) és határozott, az adott vállalattal fennálló kapcsolat (munkaviszony) idejére is szólhatnak.

Egyéb kedvezmények

Akár munkaviszonyban, akár megbízás keretében látja el valaki a feladatát, a foglalkoztatónak minden esetben lehetősége van a foglalkoztatással összefüggésben az általánostól kedvezőbb szabályok megfogalmazására és így adóhatékony teljesítményösztönzésre, ideértve például az alábbiakat:

  • szenioritással arányosan növekvő vagy éppen alacsonyabb felmondási idő
  • biztosítások, egészségpénztári, magánegészségügyi csomagok
  • magasabb összegű, akár a cégnél eltöltött évek száma alapján növekvő mértékű végkielégítés
  • munkaviszony megszűnése esetére vállalt „alumni” juttatások (akár közvetlenül, akár pénztáron, biztosítón keresztül)
  • a munkavállaló családja részére nyújtott juttatások
  • hosszabb fizetés nélküli szabadság (angolul: sabbatical leave) biztosítása

A fentiekben felsorolt egyes kedvezmények juttatásának megtervezése, rendszerbe foglalásának módja hatással lehet az adókezelésre és ezáltal a juttatások összköltségére. Érdemes tehát ezekben az esetekben is megfontoltan, az adott körülményeket figyelembe véve felépíteni a juttatási programot.

Egy közép- vagy felsővezető elvesztése és pótlása jelentős anyagi terhet ró a vállalkozásokra. Ugyanis nem csak a megfelelő személy toborzásával kapcsolatos időráfordítást és költségeket kell figyelembe venni, hanem a folyamatok átadásával, az új kolléga integrálásával, a cég reputációjának újjáépítésével, a cég know-how-jának vagy akár ügyfélkörének „elvitelével”, a hosszú távú lojalitás megteremtésével kapcsolatos alternatív költségeket is. A vállalkozásoknak tehát elemi érdeke átgondolni, milyen módon tudják értékes kollégáik munkáját honorálni, hűségüket átlátható és kiszámítható javadalmazási rendszerekkel is támogatni.

blank

A munkavállaló tanulmányainak támogatási lehetőségei

Gyakorta előfordul, hogy a munkavállalók a munkaviszonyuk mellett – akár a munkakörükbe vágóan, akár azon túlmenően – továbbképzik magukat. A munkáltatók általában támogatják a munkavállalók továbbtanulását, hiszen a szélesebb látókörű munkaerő számunkra is értékesebb. Sokszor felmerül, hogy hogyan és milyen módon tudják a munkáltatók támogatni a munkavállalók továbbképzési törekvéseit. Az alábbiakban a gyakorlati igényekre reflektáló megoldásokat mutatunk be a témával kapcsolatban.

Tanulmányi szerződés

A leggyakoribb, hogy tanulmányi szerződés alapján a munkáltató meghatározott támogatást nyújt a képzéssel kapcsolatban, míg a munkavállaló vállalja a tanulmányok folytatását és a képzettség megszerzését, valamint, hogy azt követően meghatározott ideig a munkaviszonyát rendes felmondással nem szünteti meg.

A tanulmányi szerződés tárgya

Tanulmányi szerződés nem köthető olyan képzésre, amelyet a munkáltató kötelező jelleggel ír elő. Ezt az esetet leszámítva viszont gyakorlatilag bármilyen iskola rendszerű vagy azon kívüli képzés vagy oktatás annak tárgyát képezheti. A felek megállapodásukat akár valamilyen konkrét képzettség megszerzésére vagy tanulmányi eredmény, átlag elérésére is köthetik.

A megkötés tartama

A jogszabály értelmében a munkavállaló a tanulmányok befejezését követően a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – belül nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyát. Az időtartam nem a képzés hosszával, hanem a munkáltatói támogatás mértékével kell, hogy arányban álljon. Vagyis, a munkavállaló „megkötésének” a célja az, hogy a munkáltató támogatása megtérüljön a munkavállaló meghatározott ideig fennálló munkaviszonya révén. Az aránytalanul hosszú megkötés a szerződés érvénytelenségét eredményezheti.

A támogatás formája

A munkáltató által a tanulmányokra tekintettel nyújtott támogatás formája tipikusan a képzés díjának vagy annak részének fizetése szokott lenni. Ezen kívül vagy ezzel párhuzamosan természetesen támogatásnak minősülhet a tanszerek megvétele, az utazási/szállási költségek átvállalása, a munkavállaló jelenlétének biztosítása az oktatáson és a vizsgákon, amelyek tipikusan munkaidőben zajlanak vagy azt érintik. Csakugyan támogatás lehet, ha a vizsgához szükséges felkészülési időre a munkáltató plusz szabadnapo(ka)t biztosít.

Szabadulás a szerződéses kötelezettségek alól

Fontos hangsúlyozni, hogy a tanulmányi szerződés kizárólag a munkavállaló rendes felmondását korlátozza, így – ha annak törvényi feltételei fennállnak – a munkavállaló felmondhatja azonnali hatállyal a munkaviszonyát. Ezen túlmenően a törvény azt is kimondja, hogy a munkavállaló akkor is mentesül a kötelezettségei alól, ha a munkáltató súlyos szerződésszegést követ el (pl.: az általa vállalt tanulmányi támogatást nem nyújtja).

A munkáltatót is megilleti az elállási és visszakövetelési jog, ha a munkavállaló a rá vonatkozó rendelkezéseket megszegi vagy ha a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállaló magatartására tekintettel mondja fel.

További fontos tudnivaló, hogy ha a felek körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely a teljesítést lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé tenné, az érintett fél jogosult a szerződést azonnali hatállyal felmondani.

Egyéb megállapodás

A valóságban a felek nem minden esetben kívánnak egymással tanulmányi szerződést kötni, sőt, olyan helyzet is előfordulhat, amikor az nem életszerű vagy indokolt.

Példaként említhető, ha a munkáltató nem anyagi támogatást nyújt, hanem csak az oktatáson való részvételt vagy néhány nap pótszabadságot biztosít a munkavállalónak. Ilyenkor a munkavállaló megkötése csak a szabadsággal egyenlő időre lenne kiköthető az arányosság követelményére tekintettel, amely kevéssé életszerű. Ilyenkor javasolt a feleknek egyéb megállapodásban gondolkodniuk. Az előző példánál maradva megoldási alternatíva lehet, hogy a felek a vizsgák napjára (fizetés nélküli) szabadságról állapodnak meg, vagy az is, hogy meghatározott ideig a felmondási időt (kölcsönösen) meghosszabbítják.

blank

ÖSZTÖNZŐ RENDSZEREK KÉKGALLÉROSOKNAK

 

ÖSZTÖNZŐ RENDSZEREK KÉKGALLÉROSOKNAK

A megnövekedett munkaerő-igény, a képzett fizikai munkások elvándorlása – akár a szomszédos városban lévő céghez, akár országhatáron túlra – jelentős terhet ró a vállalatok HR munkatársai számára.  Visszatérő igény a megfelelő ösztönző rendszerek kidolgozása, amely növeli a jól teljesítő kollégák megbecsülését és segíti a munkavállalók megtartását.

Tapasztalataink alapján akkor lesz életképes egy juttatási rendszer, ha jól felmért munkavállalói igényeken és a munkajogi lehetőségek átfogó ismeretén alapul. A jelen cikkünkben szeretnénk felhívni a figyelmet a nem elhanyagolható bérezési politikán túlmutató egyéb megoldásokra.

Bérezés és Juttatások

 

A legtriviálisabbnak tűnő összefüggés, hogy ha a munkavállaló többet keres, akkor nagyobb valószínűséggel marad a cégnél. Tapasztalataink szerint minden kétséget kizáróan fontos, de nem egyedüli eszköz, a munkavállalók a bérezés mellett már figyelembe veszik az egyéb ösztönző juttatásokat,  amelyek akkor hatékonyak, ha annak feltételei az adott munkáltatóra és a munkavégzésre szabottak, és diverzifikáltak, pld. jelenlét, teljesítmény, minőség stb. Egyre fontosabb szempont a munkavállalók szociális igénye (pl. adómentes támogatás,   nyaralási támogatások stb.)

A munkáltatónak nagyon precízen és pontosan kell meghatároznia  a juttatásokat,  amellyel a  munkajogi és adózási kockázatok elkerülhetőek, pld. a juttatás munkabérré minősítését, amely utólagosan komoly adófizetést és bírságot eredményezhet.

Átláthatóság követelménye

 

Fontos, hogy az adott kompenzáció könnyen értelmezhető és objektív legyen. Ha egy juttatás például a vállalat eredményén alapszik, akkor ennek minden érintett munkavállaló számára érthetőnek kell lennie a vállalati beszámolók átolvasása nélkül. Az átlátható  rendszer a munkavállalók nagyobb elköteleződését eredményezi és fokozza a munkáltató iránti bizalmat.

Az átláthatósággal sokszor szinonimaként alkalmazzák a cégek az objektivitást, pedig a két fogalom nem azonos jelentéssel bír. Az objektív és szubjektív juttatások abban különböznek egymástól, hogy utóbbi esetén a munkáltató – legalább részben – mérlegelési joggal bír a tényleges kifizetések kapcsán. Ugyanakkor mind a két szisztéma esetén fontos, hogy áttekinthetően, követhetően kerüljön megfogalmazásra – véleményünk szerint ez mindkét fél érdeke. Példaként említhető a csoport- és egyéni prémium együttes alkalmazása egy gyártó vállalat esetén. A kettős prémiumrendszerrel biztosítható, hogy a munkavállaló ne csak a saját teljesítményére figyeljen, hanem arra is, hogy a csapat egésze jó eredményeket érjen el – ami által nemcsak ő jár jobban anyagilag, hanem egyéb HR-politikai célok (összetartás, csapatszellem, lojalitás) is megvalósíthatóak.

Kiszámíthatóság

 

Az átláthatósággal szoros összefüggésben álló alapelv, ami sikerre visz egy juttatási rendszert, a kiszámíthatóság. A kékgallérosok számára kiemelt jelentőséggel bír, hogy létbiztonságuk nemcsak instant módon, hanem a távoli jövőben is biztosított. Ezért érdemes a munkáltatói vállalásokban rövid és középtávú célokat egyaránt meghatározni, egymásra építeni.

Kommunikáció

 

A vállalatok nagyon sokszor figyelmen kívül hagyják a kommunikáció jelentőségét. Akár a szóbeli visszajelzésekről, akár az ösztönzési rendszerek kiépítéséről beszélünk, minden esetben elmondható, hogy a pozitív visszacsatolás sokkal hatékonyabb, mint a büntetési – megvonási jellegű szabályozás. A fizikai dolgozók esetében ugyanolyan fontos, hogy a kommunikációban és a mindennapi együttműködésben feléjük is kinyilvánításra kerüljenek a céges alapértékek és egymástól is ezt várhassák el a munkatársak. Hiába kerül kihirdetésre, hogy a munkáltató védi a személyiségi jogokat, ha eközben nem jogszerűen kameráz be helyiségeket. A kommunikáció időzítésének és tartalmának azonban érdemes ismerni a jogi szempontjait is, hiszen ezek sok esetben a munkáltató számára kötelező erejű vállalásoknak minősülnek a jövőre nézve.

Előmeneteli lehetőség

 

Folyamataosan monitorozni kell az ambíciózus és tehetséges munkatársakat, és számukra biztosítani kell a fejlesztés, előléptetés,  vagy továbbképzés lehetőségét. Ezzel lehet hosszútávon a leglojálisabb embereket megtartani. A munkáltató részére ugyanakkor kiemelkedő jelentőséggel bír a megfelelő munkajogi garanciák beépítése a munkavállalóval megkötésre kerülő megállapodásba.

Összességében elmondható, hogy a magyar munkajogi szabályok rendkívül széles palettáját adják a kékgalléros munkavállalók ösztönzési eszközeinek, amik nemcsak a munkavállalók számára nyújtanak többletjuttatást, hanem a cégek részére is garanciát jelenthetnek a biztos állomány megtartására. A megvalósításhoz azonban elengedhetetlen az alapvető kihívások ismerete, megértése és a lehetséges HR-megoldások legoptimálisabb munkajogi- és adózási szempontjainak ismerete.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners kapcsolat

blank

A Végleges Home Office Szabályok

Örömmel tájékoztatjuk Önöket, hogy elfogadásra és kihirdetésre került a 2021. évi CXXX. számú törvény (a továbbiakban: „Törvény”), amely veszélyhelyzet ideje alatt 2021. július 3. napjától hatályos kormányrendeleti távmunkavégzési szabályozást szentesítette.

Emlékeztetőül, a nyári kormányrendelet a munkavédelmi szabályokat is az új koncepcióhoz igazította és azon munkavállalók számára, akik számítástechnikai eszközzel végezték munkájukat, a munkáltatónak lehetősége volt írásban tájékoztatni a vonatkozó munkavédelmi előírásokról, és munkavállaló kötelezettsége és felelőssége olyan munkavégzési hely kiválasztása, amely folyamatosan megfelelt a közölt munkavédelmi előírásoknak. Szintén a kormányrendelet tette lehetővé azt, hogy a munkáltatók a távmunkavégzésre tekintettel adómentes költségtérítést adjanak a munkavállalóik számára a havi minimálbér 10%-nak erejéig. A nyári szabályozás azonban csak átmeneti megoldásként szolgált, hiszen annak hatálya a veszélyhelyzet idejére szólt, így mindez idáig kérdéses volt, hogy a veszélyhelyzet megszűnésével milyen szabályokat kell majd alkalmazni.

A törvény azonban a Kormányrendelet átmeneti rendelkezéseit beépítette a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénybe, a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. Törvény és személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvénybe, így a távmunkavégzés szabályai, valamint az ahhoz kapcsolódó munkavédelmi rendelkezések és az adómentes költségtérítés szabályai a rendes jogrendszer részévé válnak, így azok hosszú távon is velünk maradnak.

Azon munkáltatók, akik a kormányrendeletre tekintettel már módosították munkaszerződéseiket, nincs tennivalójuk azok, akik eddig még nem éltek az új szabályozással, most célszerű kihasználni a veszélyhelyzet megszűnéséig hátralévő időt, amikor az új törvények hatályba lépnek.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek

blank

A munkaügyi ellenőrzés szabályainak és intézményrendszerének a változása 2021. március 11-től

2021. március 1. napjától hatályát vesztette a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (“Met”), amelynek helyébe a foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény lépett.

A foglalkoztatás-felügyeleti hatósági ellenőrzés részletszabályait tartalmazó 115/2021 (III.10.) Korm.rendelet 2021. március 10-én került kihirdetésre és a szabályok 2021. március 11-étől alkalmazandók.

A korábbi munkaügyi ellenőrzés helyébe tehát az új jogszabályok szerinti ún. foglalkoztatás-felügyeleti hatósági eljárás lép. Az ellenőrzésre változatlanul a Kormányhivatalok jogosultak.

Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül az új szabályozás főbb tárgyköreit jelezzük, és az egyes – munkáltatói szempontból lényeges – témaköröket későbbi hírleveleinkben részletesebben tárgyaljuk.

1. Lényeges változás, hogy az új, foglalkoztatás-felügyeleti eljárás keretében a hatóság nem csak a munkaviszonyt, hanem a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokat is ellenőrizheti. Az új szabályozás ugyanis a foglalkoztatás fogalmát kiterjesztette minden ellenérték fejében, a foglalkoztató irányítása alatt végzett jogviszonyra. Ekként a hatóság minden olyan jogviszony munkajogi minimum követelményei ellenőrzésére jogosult, amelyek a korábbi szabályozás szerint kivételt képeztek, így ezentúl ellenőrzés alá kerülhetnek az önfoglalkoztatók, a polgári jogi és vállalkozási szerződés alapján munkát végzők, a gazdasági társaságok és szövetkezetek személyes közreműködő tagjai és  közérdekű önkéntes tevékenységet folytatók is.

2. Újdonság a harmadik országbeliek foglalkoztatásának ellenőrzése tekintetében, hogy a hatóság most már ebben a körben is vizsgálhatja a foglakoztatások minimumkövetelményeinek a betartását is, azaz pld. magánszemély kereső foglalkozásának Magyarország területén való folytatása jogszabályi feltételeit szemben azzal, hogy eddig a hatóságok csak az engedélyek meglétét és az Mt. vonatkozó rendelkezései megtartottságát vizsgálhatta.

3.  A módosított Posting irányelvvel összhangban hangsúlyosabban jelenik meg továbbá az EU-n, illetve EGT-n belüli, határon átnyúló munkaerőmozgás keretében való foglalkoztatás ellenőrzése, valamint a jogsértések feltárása, az alkalmazott szankciók végrehajtása tekintetében intézményesül a tagállami munkaügyi hatóságok közötti információcsere és együttműködés.

4. Fókuszba kerülnek továbbá a színlelt szerződések. A jogviszonyok hatósági átminősítése továbbra is lehetőség, amelynek a szempontrendszere, bizonyítási szabályok az új jogszabályban meghatározásra kerültek. Ez részben segítség is a munkáltatók számára.

5.  A munkaügyi bírság minimuma 30.000,-Ft, maximuma változatlanul 10 millió Ft, ha a munkáltató jogi személy vagy jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet, míg természetes személyek esetén 1 millió Ft. A harmadik országbeliek engedély nélküli foglalkoztatása, valamint a határon átnyúló szolgáltatás körében való foglalkoztatás egyes szabályainak megszegése miatt tételes bírság szabható ki, amelynek a  minimuma a mindenkori minimálbérhez kötötten, illetve a ténylegesen kiszabható bírság mértéke az érintett munkavállaló részére kifizetett ellenérték alapján került meghatározásra, a jogszabályban meghatározott számítási metódus szerint.

6. A végrehajtási rendelet érinti továbbá a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményeit, a jogsértők hatósági közzétételére vonatkozó szabályokat, valamint a foglalkozás-felügyeleti hatóság nemzetközi feladatait.

CLV Partners hírek

blank

Örökbefogadás esetére járó munkavégzés alóli mentesülés

A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 2020. szeptember 1. napjától hatályos módosításai alapján a munkavállaló évente legfeljebb 10 munkanapra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól az örökbefogadás előkészítésének időszakában.

Az örökbefogadás előkészítő szakasza lehetőséget biztosít örökbe fogadni szándékozó szülők és az örökbe fogadni kívánt gyermek részére, hogy az örökbefogadást megelőzően találkozhassanak egymással, bemutatkozzanak és elkezdhessék megismerni egymást. Szintén ebben az időszakban kerül sor az örökbe fogadni kívánó szülők életkörülményeinek felmérésére, a gyermekvédelmi szakszolgálat által nyújtott tanácsadásra, valamint igény esetén az ingyenesen biztosított örökbefogadási tanfolyam lefolytatására is.

Mivel az eljárás számos teendővel jár a munkavállaló részére, a jogalkotó szükségesnek látta, hogy erre az időre mentesüljön rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

A mentességet mindkét leendő szülő igénybe veheti, akiket erre az időtartamra távolléti díj illet meg. A mentességet a vezető munkavállaló esetében is alkalmazni kell, ettől a vezető állású munkavállaló munkaszerződése nem térhet el.

A mentesülés igénybevételének feltételeit az Mt. az alábbiak szerint határozza meg:
– a rendelkezésre állás és munkavégzés alóli mentesülés az örökbefogadást elősegítő szervezet által kiállított igazolás alapján lehetséges;

– a munkavállaló igazolás kiállításától számított 90 napon belül élhet a mentesülés lehetőségével;

– a munkavállaló a mentesülés igénybevételi szándékáról legalább 5 munkanappal korábban kell, hogy tájékoztassa a munkáltatóját;

a munkavállalót a kérésének megfelelő időpontban, illetve időpontokban kell mentesíteni, tehát az időpont meghatározása a munkavállalót illeti meg;

– az Mt. nem írja elő, hogy a 10 munkanap mentesülés a munkavállalót kizárólag egybefüggően illetné meg, ezért a munkavállaló igényelheti, hogy a fent említett igazolás kiállításától számított 90 napon belül több részletben kerüljön mentesítésre.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdés merülne fel, forduljon hozzánk bizalommal.

blank

Az Mt. eltérő alkalmazása a veszélyhelyzet idején

A mai naptól kezdődő és a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 napig tartó hatállyal a Munka törvénykönyvét („Mt.”) eltérő szabályokkal kell alkalmazni a tegnap bejelentett gazdasági intézkedések részeként. Az eltérő szabályokat az alábbiakban foglaltuk össze:
1. A munkáltató által egyoldalúan alkalmazható eltérések:

a) a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a napi munkaidő kezdetét megelőző 96 órán belül is módosíthatja; fontos kiemelni, hogy a szabadságok kiadása nem változott, továbbra is 15 nappal előzetesen kell közölni!

b) a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést („home office”) és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti;

c) a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti. A kormányrendelet nem határozta meg a szükséges és indokolt intézkedések körét, ezért ezt a munkáltatónak kell mérlegelnie, betartva az adatvédelmi szabályokat és a NAIH állásfoglalását, tekintve, hogy a GDPR alkalmazása nem került felfüggesztésre a veszélyhelyzet időtartamára így a leggyakrabban alkalmazni kívánt lázmérésre még mindig irányadó a NAIH álláspontja szerinti feltételek
A fentiektől eltérő kollektív szerződéses rendelkezéseket a veszélyhelyzet időtartama alatt nem lehet alkalmazni, viszont azt is jelenti, hogy minden más kérdésben a Kollektív Szerződés irányadó.

2. Külön megállapodással alkalmazható eltérések:
A kormányrendelet hatályáig teljes körűen kiterjeszti a felek közötti Mt. szabályaitól külön megállapodással való eltérés lehetőségét. Az Mt. eddig is megengedte a munkavállaló javára való eltérést, így bár nincs kifejezetten kimondva – de ennek a rendelkezésnek csak az lehet a célja, hogy a felek az Mt. rendelkezéseitől szabadon, akár a munkavállaló hátrányára is eltérhetnek, ezzel lehetővé téve az egyedi és rugalmas szabályok kialakítását a veszélyhelyzet idejére.

3. Ugyanakkor a fenti kormányrendelet szerinti egyoldalúan szabályozható esetkörökön kívüli a kollektív szerződéssel érintett egyéb kérdésekben, nagyszámú munkavállalót érintő illetve bevezetendő eltérő, főleg a hátrányos egyedi megállapodási feltételek alkalmazását megelőzően akkor jár el helyesen a munkáltató, ha azt az üzemi tanáccsal illetve a szakszervezettel előzetesen egyezteti.
A kormányrendelet további normatív változásokat helyez kilátásba. A kormányzat esetleges további intézkedéseit folyamatosan figyelemmel kísérjük.

Célunk, hogy a jelen weboldalon megjelent cikkekben felvetett kérdésekről rövid, összefoglaló jellegű tájékoztatás nyújtsunk. A jelen weboldal és az azon olvasható cikkek tartalma nem ad teljes körű tájékoztatást, és nem minősül jogi tanácsadásnak. Amennyiben cikkeinkkel kapcsolatban konkrét jogi kérdése merülne fel, kérjük, forduljon hozzánk kérdéseivel, észrevételeivel, és készséggel állunk rendelkezésére.

blank

Koronavírus járvány munkajogi aspektusai

Mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat érdeklő kérdés, hogy hogyan kell eljárni, mik a jogaik és kötelezettségeik járványveszély vagy járvány idején. Nagy a különbség járvánnyal fenyegető helyzet valamint a kihirdetett járványveszély / járvány között
Járvánnyal fenyegető helyzetet a jog nem ismeri és így nem is szabályozza. Magyarországon jelenleg ez a helyzet áll fent, mivel eddig sem járványt, sem járványveszélyt az egészségügyi államigazgatási szervek nem hirdettek ki.

Tehát amíg nincs kihirdetett járványveszély vagy járvány, addig a munkavállalók kötelesek a munkaszerződésük szerinti munkát a munkahelyükön végezni, nem mentesülnek a munkavégzés alól, nem tagadhatják meg a munkavégzést járvánnyal fenyegető körülményekre hivatkozással.

Azonban bármely felelős munkáltató saját hatáskörében bármikor hozhat megfelelő intézkedéseket a munkavállalók biztonságos és egészséges munkafeltételei biztosítása érdekében akkor is, ha nem a különösen érintett élelmiszeriparban működik, és ennek keretében elrendelhet átmeneti home office munkavégzést vagy felfüggesztheti a működését és a dolgozókat mentesítheti a munkavégzés alól. Mindkét esetben a munkavállalók fizetett távolléten lesznek.

Nem ez a helyzet az elrendelt járvány vagy járványveszély esetén, amikor is a hatóságok járványügyi intézkedéseket rendelnek el, többek között korlátozhatják vagy megtilthatják intézmények, működését, rendezvények megtartását, egyes területek elhagyását. Ugyancsak elrendelhető a fertőző betegség vagy annak gyanúja esetén az ezzel érintett személyek elkülönítése, megfigyelése vagy zárlata, amit együtt karanténnak nevezhetünk, bár különbözőek az intézkedések, de minden esetben korlátozzák.
Ha a fenti bármely intézkedés érinti a munkáltató működését vagy bármely dolgozóját – ideértve a karanténba került személyeket is -, akkor a munkavállalók igazoltan mentesülnek a munkavégzés alól, de az Mt. értelmében ezen időszakra sem illeti meg őket munkabér vagy alapbér.

Az Mt. nem tiltja azonban, hogy a munkaadók saját belátásuk szerint bért vagy juttatást fizessenek az vis maior okból igazoltan távollévőknek, de az Mt. rendelkezése nem kötelezi a munkáltatót bármilyen díjazás fizetésére ezen időszakra, hacsak az adott munkáltató által megkötött kollektív szerződés ezt nem rendezi ettől eltérően.

Dr. Marianna Csabai

Célunk, hogy a jelen weboldalon megjelent cikkekben felvetett kérdésekről rövid, összefoglaló jellegű tájékoztatás nyújtsunk. A jelen weboldal és az azon olvasható cikkek tartalma nem ad teljes körű tájékoztatást, és nem minősül jogi tanácsadásnak. Amennyiben cikkeinkkel kapcsolatban konkrét jogi kérdése merülne fel, kérjük, forduljon hozzánk kérdéseivel, észrevételeivel, és készséggel állunk rendelkezésére.

blank

Az Év Vége HR Szemszögből

Közeleg az év vége, ami azt jelenti, hogy a HR osztálynak rengeteg elintézendő feladata van az éves zárásokhoz fűződő teendők körében. Többek között fontos ellenőrizni, hogy a munkavállalóknak 2019. december 31. napját megelőzően ki lettek-e adva az adott évben kötelezően biztosítandó szabadságok, valamint azt is szükséges megvizsgálni, hogy a szabadságokat érintő esetleges megállapodások egyaránt munkavállalói és munkáltatói oldalról aláírásra kerültek-e. A 2020. év beköszönte előtt ezért szeretnénk a HR figyelmét felhívni néhány fontos részletre, melyek ellenőrzése elengedhetetlen az év lezárását megelőzően, továbbá tájékoztatni szeretnénk Önöket a következő évre vonatkozó HR szempontból lényegesebb változásokról is.

I. Szabadságok kiadása

A felhasználatlan szabadságok az év vége közeledtével minden HR osztály számára kardinális kérdésnek számítanak. Fontos, hogy év végén minden munkavállaló esetében ellenőrizzük a már kivett és esetlegesen „bennragadt” szabadságok számát. Amennyiben fel nem használt szabadsága van a munkavállalónak, az semmi esetre sem váltható meg készpénzben, erre csak akkor van lehetőség, ha a munkaviszony megszűnik. Egyebekben a munkáltató köteles – még a munkavállaló akarata ellenére is – az adott évre vonatkozóan kiadni azokat .

Az általános szabály tehát az, hogy a 2019. évre járó szabadságokat nem adhatja ki a munkáltató a 2020. évben. Néhány esetben ugyanakkor a hatályos törvényi rendelkezések értelmében megengedett a fennmaradó szabadságok következő évre való „áttolása”:

•           Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év, azaz 2020. március 31-éig adhatja ki a szabadságot.

•           Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett szabályszerűen 2019-ben kiadni (betegség, gyes, gyed, keresőképtelenség, stb.), akkor az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül lehet rá sort keríteni.

•           Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni azt a szabadságot, amelynek igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

•           2020. december 31. napjáig adható ki az életkori pótszabadság, ha ebben a felek 2019-ben megállapodtak.

•           Végezetül, ha azt a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolttá teszi és a kollektív szerződés is úgy rendelkezik, a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki a munkáltató.

II. A rendkívüli munkaidő esete (túlóra)

Figyelembe véve azt, hogy a rendkívüli munkaidővel érintett órák számának a jelenleg hatályos törvény értelmében van felső határa, az év vége közeledtével ajánlatos ellenőrizni, hogy a társaság hogyan áll az elrendelt „túlórák” számával.

Teljes munkaidős foglalkoztatás esetében naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján évi legfeljebb 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, azonban ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak kiegészítő jelleggel további rendkívüli munkaidőről is, melynek mértéke nem haladhatja meg az évi 100 órát. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása esetén így rendkívüli munkaidőként éves szinten legfeljebb 400 óra rendelhető el. Ezt a megállapodást a munkavállaló az év végére felmondhatja.

A fentiekben részletezett szabályok mellett a rendkívüli munkaidő elrendelése során figyelemmel kell lenni az arányosság követelményére is: a túlóra a munkaviszony kezdetének időpontjával arányosan rendelhető el, annak számát befolyásolja ha a munkaviszony határozott időre jött létre a felek között, illetve az is, ha a munkavállaló részmunkaidőben van foglalkoztatva. Fontos, hogy a törvény által meghatározott keret túllépése egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során súlyos bírságot vonhat maga után.

III. Minimálbér és garantált bérminimum 2020-ban:

2020 januárjától a minimálbér és a garantált bérminimum várhatóan ismét emelkedni fog. 2018-ban kétéves megállapodás született a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fórumának (VKF) ülésén, amelynek értelmében 2019-ben és 2020-ban 8-8 százalékkal emelkedik a minimálbér és a garantált bérminimum összege. A minimálbér összege így 2020-ban 161 000 forintra, a garantált bérminimum 210 600 forintra is nőhet akár.

A minimálbér és a garantált bérminimum hivatalosan kormányrendeletben kerül közzétételre, melyre várhatóan év égéig sor fog kerülni.

A kormányrendelet közzétételét követően az egyes munkaszerződések – különös tekintettel a bérre vonatkozó rendelkezések – felülvizsgálata és módosítása válhat majd szükségessé.

IV. Járulékok 2020-ban

A járulékok terén nem kell számolnunk jelentősebb változásokkal, azonban bérszámfejtési szempontból érdemes megjegyezni, hogy a T/8021. számú törvényjavaslat értelmében 2020 július 1-jétől összeolvad a nyugdíjjárulék, a természetbeni és a pénzbeli egészségbiztosítási járulék, valamint a munkaerő piaci járulék az új társadalombiztosítási járulékká. Ennek mértéke változatlanul 18,5% lesz.

V. Áthelyezett munkanapok 2020-ban

A pénzügyminiszter jogkörébe tartozik a munkaszüneti napok körüli munkarend adott naptári évre történő beosztása, melyet munkáltatóként az általános munkarend szerint foglalkoztatott munkavállalók esetében figyelembe kell venni.

A 7/2019. (VI. 25.) PM rendelet alapján 2020. augusztus 21. (péntek) és 2020. december 24. (kedd) pihenőnapok lesznek, 2020. augusztus 29. és december 12. pedig áthelyezett munkanapok lesznek.

VI. Nyugdíjkorhatár 2020-ban

Az 1997. évi LXXXI. törvény értelmében azon munkavállalók, akik 1956-ban születtek, társadalombiztosítási öregségi nyugdíjra 64. életévük betöltését követő 183. nap elteltével válnak jogosulttá.

Megjegyezzük, a munkaviszonyt nem kell megszüntetni feltétlen az öregségi nyugdíjkorhatár elérése okán, továbbá a nyugdíjas munkavállalók foglalkoztatása adóügyi szempontból továbbra is kedvező lesz az eljövendő évben.