Az egyenlő díjazásról és a bértranszparenciáról szóló 2023/970 EU irányelv bevezetésével kapcsolatos munkáltatói teendők
Közeledik a 2023. május 17-én kihirdetett 2023/970/EU irányelv (a továbbiakban: „Irányelv”), -amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvét hivatott megerősíteni a bértranszparencia és a végrehajtási mechanizmusok révén – magyar jogrendbe való átültetésének határideje, melynek 2026. június 7-ig kell eleget tenni. Bár a konkrét magyar jogi szabályozás az Irányelv implementálását követően lesz ismert, azonban már most is tartózkodni kell minden olyan intézkedéstől, amely veszélyeztetné az Irányelv céljait, így a munkáltatóknak is érdemes szem előtt tartani a szabályokat a belső folyamatok során, és felvenni a 2026-os teendők listájára az Irányelvnek való megfelelést.
Az Irányelv célja
Az Irányelv minimumkövetelményeket állapít meg annak érdekében, hogy a férfiak és nők egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Hatálya kiterjed mind a magán, mind a közszféra munkáltatóira, valamint azon munkavállalókra, akik munkaszerződéssel, munkaviszonnyal rendelkeznek. A hatálybaléptetés lépcsőzetesen történik, de 2026 júniusától a legalább 250 főt foglalkoztató nagyvállalatok már meg kell, hogy feleljenek az elvárásoknak.
Az Irányelv alapvetései
Az Irányelvben foglalt célok eléréséhez látni kell, hogy mit is értünk egyenlő vagy egyenlő értékű munka alatt, valamint mit kell vizsgálni, ha a díjazásról beszélünk. Az egyenlő értékű munka a megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka.
Ennek megfelelően természetesen lehetnek különbségek a bérezésben, de azt objektív szempontokkal szükséges alátámasztani, melyek függetlenek a munkavállaló nemétől. A díjazás tekintetében minden bérelemet figyelembe kell venni az összehasonlítás során, legyen az alapbér, bónusz, közlekedési költségtérítés, tehát az Irányelv minden olyan juttatást vizsgál, melyet a munkavállaló a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzben vagy természetben kap.
Az egyenlő értékű munka és az ellenérték egyenlőségének felmérése, biztosítása érdekében az Irányelv olyan bérstruktúra alkalmazását írja elő, amely lehetővé teszi annak értékelését, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e, objektív, semleges, nemtől független kritériumok alapján. E szempontok különösen a készségek, felelősség, munkafeltételek, valamint az adott munkakör tekintetében releváns feltételek lehetnek és értékelésük nem vezethet nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetéshez.
Tagállami és munkáltatói kötelezettségek
Az Irányelv mind a tagállamok részére, mind a munkáltatók tekintetében számos kötelezettséget állapít meg.
A tagállamok feladatai közé tartozik a bérkülönbségekről szóló adatok gyűjtése és rendszeres közlése, valamint a munkavállalók jogainak védelme érdekében szükséges felügyeleti mechanizmusok létrehozása, ellenőrző szerv kijelölése.
A munkáltatók számára is számos kötelezettség keletkezik. Fontos, hogy már az állásra jelentkezés, kiválasztás során is biztosítani kell, hogy a jelölt tájékoztatást kapjon az adott pozícióra vonatkozó kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, valamint – amennyiben van ilyen -, a munkáltató kollektív szerződésének adott pozícióra vonatkozó rendelkezéseiről. Biztosítani kell, hogy a jelölt megalapozott, átlátható tárgyalást folytathasson a pozícióról.
A releváns tájékoztatás teljesítéséhez javasolt figyelemmel lenni arra, hogy ezek az adatok a munkáltató szempontjából szenzitív adatok, így célszerű lehet titoktartáshoz kötni. Másrészt pedig a szükséges jelölti adatok bekérése, kezelése összhangban kell, hogy legyen a GDPR szabályaival.
A munkaviszony során tájékoztatni kell majd a munkavállalókat, hogy a munkáltató milyen kritériumokat alkalmaz a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Ezen felül az Irányelv jogot biztosít a munkavállalók részére, hogy tájékoztatást kérjenek és azt írásban megkapják az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.
Mindezen adatok alapján a foglalkoztatotti létszám függvényében a munkáltatókat további jelentési kötelezettség is terheli majd a nemek közti bérkülönbség felmérése kapcsán.
Jogorvoslat, jogérvényesítés
Az Irányelv a megfogalmazott célkitűzések elérése, valamint a munkáltatói kötelezettségek teljesítése érdekében jogorvoslati lehetőségeket is biztosít a munkavállalók részére, az ilyen eljárásokban pedig a munkáltató köteles bizonyítani, hogy nem történt megkülönböztetés. Érdekes kitétel, hogy az Irányelv lehetővé teszi, hogy a jogi költségek pernyertesség esetén is a munkáltatóra terhelhetőek legyenek, ha a munkavállalónak ésszerű oka volt az eljárás megindítására.
Záró gondolatok
Az Irányelv számos összetett kötelezettséget határoz meg a munkáltatók részére, hogy a nemek közötti bérkülönbség csökkentését és az egyenlő díjazás elvének érvényesítését elősegítse.
Jóllehet a konkrét szabályok az Irányelv átültetését tartalmazó jogszabály kihirdetésével válik majd ismertté, azonban az előírások keretei már most láthatók, azoktól a munkavállalók számára kedvezőtlenebb feltételek nem várhatóak tagállami szinten sem.
A felsorolt kötelezettségek teljesítésére való felkészülést már most javasolt elkezdeni, a belső folyamatokat az Irányelv rendelkezéseit is figyelembe véve áttekinteni és esetleges módosítások során ezeket szem előtt tartani mind a toborzás, kiválasztás, mind a munkaviszony során, hiszen a kötelező bevezetés alkalmával az átállás hosszabb időt vehet igénybe és több területet – munkajog, adatvédelem – is érint. Az elvárt munkáltatói kötelezettségek alapján álláspontunk szerint azok a munkáltatók fognak jól megfelelni az Irányelvnek és a tagállami szabályoknak, akik tudják, milyen mélységben kell információt adniuk a munkavállalóknak és ehhez előzetesen milyen riportokat kell elkészíteniük.
Kép forrása: Freepik.com