Az utóbbi hónapok sok kérdést felvető és bizonytalansággal övezett témája a foglalkoztatók által a dolgozók részére kötelezően biztosított munkaalkalmassági felmérés megszüntetése. A kivezetés hivatalosan kommunikált jogalkotói célja, hogy ezzel (is) csökkentsék a társaságok adminisztrációs terheit. A jelen hírlevelünk célja, hogy útmutatást adjunk ügyfeleink számára a változásokra és a kapcsolódó feladataikra vonatkozóan.
1. A korábbi előírások
Korábban az Mt-ben és a Munkavédelmi törvényben általános jelleggel került rögzítésre, hogy a munkáltató a munkába lépést megelőzően, majd a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a dolgozó munkaköri alkalmassági vizsgálatát. A munkaképesség felmérése kapcsán – hacsak a foglalkoztató tevékenysége, illetve a munkakörre meghatározott követelmények okán nem tartozott kivételszabály alá – általánosan az 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet („Rendelet”) kellett alkalmazni.
2. A már hatályba lépett és a várható jogszabálymódosítások
A már említett vállalati kötelezettségek csökkentése érdekében 2024. szeptember 1-jével módosításra került mind az Mt., mind a Munkavédelmi törvény hivatkozott előírása.
Az új megfogalmazás azonban nem tisztázta teljes mértékben a vállalati kötelezettségeket. A rendelkezés szerint általános, azaz nem valamely szakmaspecifikus (pl. katonák szolgálati jogviszonya) követelmény alá tartozó esetekben ugyanis a vizsgálatra akkor kell, hogy sor kerüljön, ha a munkáltató úgy dönt, hogy kötelezettség hiányában is folytatja a gyakorlatot, vagy jogszabály ezt továbbra is előírja.
Utóbbi esetkör kapcsán az elmúlt hetekben jelentek meg azok a társadalmi egyeztetésre bocsátott tervezetek, amelyek közül több a napokban hatályba is lép, amik egyértelműsíteni kívánják, mikor kötelező a vizsgálat. Értelmezésünk szerint azok a cégek lesznek továbbra is kötelesek az alkalmassági vizsgálatok lefolytatására, akik a tervezetekben foglalt ágazatokban működnek (pl. építésgazdaság, kereskedelem). Ugyanakkor az ágazati besorolás alá tartozó cégeknél is csak azon munkavállalókról kell gondoskodni, akik a munkakörükből adódóan az ugyanott listázott kategóriákba tartoznak (pl. fokozott baleseti veszélynek, zajnak, 10 kg feletti kézi tehermozgatásnak kitett foglalkoztatott vagy éjszakai műszakban is dolgozók). Egy olyan eset van, amikor nem az ágazati besorolás és a munkakör lesz irányadó, ugyanis, ha az alkalmazott rendszeresen vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében végez éjszakai munkát, ő a munkáltató ágazati besorolásától függetlenül a kötelező vizsgálati körbe esik.
3. Javaslat
A fent részletezettek alapján értelemszerű ajánlásként lehetne megfogalmazni, hogy a társaságok először vizsgálják meg, hogy valamely tervezetben foglalt ágazat alá tartoznak-e, majd második lépésben mérjék fel a kötelezettség körébe eső munkaköröket és ezen alkalmazottakra vonatkozóan szervezzék meg az alkalmassági vizsgálatot.
A Munkavédelmi törvény azonban továbbra is általános szabályként tartalmazza, hogy a vállalat felel azért, hogy a munkavállaló egészségét a foglalkoztatása károsan ne befolyásolja. Ennek a kötelezettségének pedig akkor lehet nagy biztonsággal eleget tenni, ha – a munkakör sajátosságainak az ismeretében – a társaság esetről-esetre felméri azt is, hogy azok az alkalmazott kapcsán milyen esetleges kockázatot jelentenek. Ennek fényében azt javasoljuk, hogy a vállalatok lehetőség szerint az összes dolgozó tekintetében tartsák fenn az alkalmassági vizsgálatot a Rendelet szerint, amíg a részletszabályok (ideértve a Munkavédelmi törvény végrehajtásához kapcsolódó rendeleteket is) végső formájukban nem ismertek.
Érdemes megjegyezni, hogy a változásnak nem csak munkajogi, hanem adatvédelmi vetülete is van, hiszen a vizsgálati rend immár a cég döntésén alapul sok esetben, ami további adatkezelési dokumentáció elkészítését igényli.
2022. december 21.-én került kihirdetésre az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról 2022. évi LXXIV. törvény, amely többek között a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 2023. január 1. napi hatályú módosítását is tartalmazza.
Az átfogó felülvizsgálatra elsősorban két Európai Uniós irányelv megfelelő átültetése okán került sor, de számos egyéb rendelkezés is változik. A nagy számú módosítás közül kiemeljük röviden a legfontosabb új szabályokat.
1. Munkaügyi dokumentáció változása
1.1. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeinek változása
A továbbiakban nem lesz a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme
a munkavégzés helye,
a munkaviszony kezdete, illetve
annak időtartama.
Ezeket eltérő rendelkezés hiányában az Mt. szabályozza, de amennyiben a felek a törvényi főszabálytól el kívánnak térni, akkor azt megállapodással tehetik meg.
A törvényi szabályozás szerint
a munkaidő kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap,
a munkaidő tartama határozatlan,
a munkavégzés helye pedig a munkakörben szokásos munkavégzési hely.
Szintén újdonság, hogy a munkabér kifizetése főszabály szerint banki utalással történhet, és ettől csak közös megegyezéssel lehet eltérni.
Határozott idejű munkaviszonyok során, ha annak időtartama legfeljebb 12 hónap, akkor a próbaidőt arányosítani kell, megszűnést követően pedig ismételten, azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki. A munkáltatóknak tehát érdemes felülvizsgálni alkalmazott szerződésmintáikat, hogy megfelelő tartalommal kössék meg azokat a jövőben.
1.2. A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség
Szigorodik a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség, az eddigi 15 napos határidő helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül, változás esetén pedig annak hatálybalépésekor köteles megadni a szükséges tájékoztatást írásban.
Ezen túl, a munkáltató a jövőben köteles a képzési politikáját ésazon hatóság elnevezését is megadni, amelynek a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket megfizeti, ez jelenleg a NAV. Az eddigi tájékoztatási gyakorlatot tehát mindenképpen szükséges felülvizsgálni a jövőben.
1.3. Külföldi kiküldetést megelőző tájékoztató
A szabályozás rögzíti, hogy a 15 napot meghaladó kiküldetések esetén tájékoztatni kell a munkavállalót a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, továbbá a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap (azaz OMMF) elérhetőségéről.
1.4. Új szabadságtípusokkal, mentesülésekkel kapcsolatos igazolások, nyilatkozatok
Az Mt. módosulás számos olyan új szabadságot, munkavégzés alóli mentesülési lehetőséget, felmondási tilalmat, tájékoztatási kötelezettséget tartalmaz – aminek eredményeként a munkáltatóknak szükséges lesz felmérniük, a jogosultságokat milyen okirattal támaszthatják alá – ideértve a szülői szabadságot, apasági szabadságot, hozzátartozó ápolásának időtartamát, indokolási kötelezettséggel nem járó felmondás háttérdokumentálását.
2. Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteinek bővülése
Az Mt. eddig is tartalmazott felsorolást arra nézve, hogy a munkavállaló mely esetekben mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
A bővítés értelmében a munkavállaló akkor is mentesül ezen kötelezettségei alól, ha súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozóját ápolja, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozása miatt az szükséges, de maximum 5 napra. A gondozás ideje alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.
3. Szülők részére bevezetett kedvezmények
3.1. Apasági szabadság és szülői szabadság
Nő az apáknak járó szabadság mértéke, amely jövő évtől már egységesen 10 munkanap lesz. Az apasági szabadságra azon apák is jogosultak, akiknek gyermeke 2022. augusztus 2.-december 31. között született vagy került örökbefogadásra, ezzel a jogukkal 2023. február végéig élhetnek. Az apaszabadság első 5 munkanapjára távolléti díj, míg annak második 5 munkanapjára csupán a távolléti díj 40%-a jár.
Bevezetésre került a szülői szabadság, amely nevéből adódóan mindkét szülőt megilleti. Ennek mértéke 44 munkanap, amely a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe, feltéve, hogy a munkaviszony egy éve fennáll a munkáltatónál. A szülői szabadság igénybevételének szabályai azonosak az apaszabadsággal, azzal az eltéréssel, hogy annak kiadására legfeljebb 2023. június 30. napjáig kerülhet sor. A szülői szabadság teljes idejére a távolléti díj 10%-a jár.
Mindkét szabadság a munkavállaló kérelme szerint kerül kiadásra, a kért időpont kivételes esetekben a munkáltató által elhalasztható. Viszont, ha nem került kiadásra, akkor a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén nincs pénzbeli megváltás, de azt a munkavállaló továbbgörgetheti.
Szintén közös szabály, hogy ezen jogcímeken járó szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.
A jelenlegi kedvezményeken túl jelentős kedvezmény, hogy a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti
a munkavégzési helyének módosítását,
a munkarendjének módosítását,
távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
részmunkaidőben való foglalkoztatását.
A kérelmet írásban, indokolással kell előterjeszteni a munkavállalónak és a munkáltató a 15 napon belül írásban köteles a kérelem elutasítását indokolni. A kérelem elutasítása ellen bírósághoz lehet fordulni a hozzájárulás prólására, azonban elmaradt ezen eljárások soron kívüli bírósági elbírálásának lehetősége, így az a gyakorlatban nem ad tényleges megoldást. A munkáltatóknak ugyanakkor átláthatóan és pontosan javasolt nyilvántartaniuk a munkaerő-igényüket az viták elkerülése érdekében.
4. Vitás helyzetek
4.1. Joggal való visszaélés
A joggal való visszaélésre alapított munkajogi igény szabályai kiegészítésre kerülnek. Az új szabály rögzíti, hogy a bizonyítási teher hogyan oszlik meg a felek között.
Az igény érvényesítőjének (munkavállalónak) kell ugyanis az igény alapjául szolgáló tényt, körülményt és hátrányt alátámasztania, míg a jog gyakorlójára (munkáltatóra) hárul annak bizonyítása, hogy ezek között okozati összefüggés nem áll fenn. A változás jelentősége, hogy ha a munkavállaló joggal való visszaélésre alapított keresetének a bíróság helyt ad, a munkavállaló jogosult kérni munkaviszonya bíróság általi helyreállítását.
4.2. Indokolási kötelezettség
Kivételes esetekben a munkáltató nem köteles indokolni a felmondását (pl.: próbaidő alatti megszüntetés esetén).
Ennek ellenére az új előírások alapján mégis terheli indokolási kötelezettség a munkáltatót, ha a munkavállaló úgy véli, hogy munkaviszonya megszüntetésére az alábbi okok valamelyike miatt kerül sor és kéri is a felmondás indokolását. A feltétezett okok a következőek lehetnek:
gondozással összefüggő munkaidő-kedvezmény;
apasági szabadság;
szülői szabadság;
gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
az előző pontban foglalt kérelmek benyújtása.
Munkavállalói kérelem esetén a foglalkoztatónak 15 napja van a felmondás indokolására. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden esetben fel kell készülnie a megszüntetés indokának alátámasztására.
A fenti változások tipikusan 2023. január 1. napjával lépnek hatályba azzal, hogy a módosult szabályok a hatályba lépéskor már fennálló munkaviszonyokra is megfelelően alkalmazandóak – bár bizonyos implementációs időt hagy a jogalkotó a vállalkozások számára.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérésük adódik, keressenek minket bizalommal. Természetesen személyes, partnerre szabott tájékoztatás keretében a további módosításokról is részletesen beszámolunk.
A cikksorozatunk első részében azt mutattuk be, hogy milyen motivációs lehetőségekkel élhetnek a cégek a fizikai dolgozóik (ún. kékgallérosok) vonatkozásában. A szellemi foglalkoztatottak (ún. fehérgalléros munkavállalók) vonatkozásában ugyanúgy alkalmazhatóak a korábban már leírtak, de további – a jelen cikkben bemutatott, tapasztalataink alapján sikeres – juttatási lehetőségek is érdekesek lehetnek a vállalatoknak.
A munkáltatók számára mindig is kihívást jelentett a tehetséges közép- és felsővezetői réteg megtartása, a társaság prosperálásában való érdekeltté tétele. Akkor működik jól a motivációs rendszer, ha a cégvezetők is értékként tekintenek ezen kollégákra és hajlandóak akár a saját „szelet tortájukból is adni” a vállalkozás eredményességéhez nagyban hozzájáruló vezetőknek.
„Nem úgy tekint a cégre, mint a sajátjára.” „Éveken keresztül fizettem neki a magas bért, mégis itt hagyott minket és elment a konkurenciához.” Számtalan ilyen és hasonló kijelentéssel találkozhatunk tanácsadóként. De miért is várja el egy – akár nemzetközi háttérrel rendelkező, akár családi vállalkozást működtető – tulajdonos, hogy közép- és felsővezetői szívüket-lelküket a cég működéséért adják és háttérbe szorítsák a magánéletüket és szabadidejüket, ha nem részesülnek a sikerekből sem arányosan? Természetesen az igazi tulajdonosi kihívás feltérképezése nem pusztán jogi feladat. De számos társasági, kereskedelmi és munkajogi megállapodás létezik a vezetői réteg motiválására, amit a cégtulajdonosokon kívül a szervezetet fejlesztő, HR-ért felelős vagy coachinggal támogató személyeknek, valamint a cég adózásért vagy pénzügyeiért felelős vezetőjének is érdemes ismerniük.
A következőkben felsorolt pár példa átláthatóvá teszi a juttatási rendszert, ezáltal kiszámítható és munkáltatói brandet erősítő jelleggel bír, növeli a lojalitást a cégen belül és magasabb teljesítményre ösztönöz.
Részesedés – korlátokkal
Akár korlátolt felelősségű társasági formában, akár részvénytársaságként működik egy jogi személy, lehetősége van arra, hogy a (közép)vezetői vagy bizonyos munkavállalói réteg részére speciális jogosultságokat biztosító részesedést adjon. A megoldással a társaságok eredményességében kulcsfontosságú szerepet betöltő kollégák elismerésre kerülhetnek. Ezen részesedések nem kell, hogy azonos vagy arányos jogokat biztosítsanak (például szavazat vagy osztalékra való jogosultság tekintetében) és határozott, az adott vállalattal fennálló kapcsolat (munkaviszony) idejére is szólhatnak.
Egyéb kedvezmények
Akár munkaviszonyban, akár megbízás keretében látja el valaki a feladatát, a foglalkoztatónak minden esetben lehetősége van a foglalkoztatással összefüggésben az általánostól kedvezőbb szabályok megfogalmazására és így adóhatékony teljesítményösztönzésre, ideértve például az alábbiakat:
szenioritással arányosan növekvő vagy éppen alacsonyabb felmondási idő
magasabb összegű, akár a cégnél eltöltött évek száma alapján növekvő mértékű végkielégítés
munkaviszony megszűnése esetére vállalt „alumni” juttatások (akár közvetlenül, akár pénztáron, biztosítón keresztül)
a munkavállaló családja részére nyújtott juttatások
hosszabb fizetés nélküli szabadság (angolul: sabbatical leave) biztosítása
A fentiekben felsorolt egyes kedvezmények juttatásának megtervezése, rendszerbe foglalásának módja hatással lehet az adókezelésre és ezáltal a juttatások összköltségére. Érdemes tehát ezekben az esetekben is megfontoltan, az adott körülményeket figyelembe véve felépíteni a juttatási programot.
Egy közép- vagy felsővezető elvesztése és pótlása jelentős anyagi terhet ró a vállalkozásokra. Ugyanis nem csak a megfelelő személy toborzásával kapcsolatos időráfordítást és költségeket kell figyelembe venni, hanem a folyamatok átadásával, az új kolléga integrálásával, a cég reputációjának újjáépítésével, a cég know-how-jának vagy akár ügyfélkörének „elvitelével”, a hosszú távú lojalitás megteremtésével kapcsolatos alternatív költségeket is. A vállalkozásoknak tehát elemi érdeke átgondolni, milyen módon tudják értékes kollégáik munkáját honorálni, hűségüket átlátható és kiszámítható javadalmazási rendszerekkel is támogatni.
A megnövekedett munkaerő-igény, a képzett fizikai munkások elvándorlása – akár a szomszédos városban lévő céghez, akár országhatáron túlra – jelentős terhet ró a vállalatok HR munkatársai számára. Visszatérő igény a megfelelő ösztönző rendszerek kidolgozása, amely növeli a jól teljesítő kollégák megbecsülését és segíti a munkavállalók megtartását.
Tapasztalataink alapján akkor lesz életképes egy juttatási rendszer, ha jól felmért munkavállalói igényeken és a munkajogi lehetőségek átfogó ismeretén alapul. A jelen cikkünkben szeretnénk felhívni a figyelmet a nem elhanyagolható bérezési politikán túlmutató egyéb megoldásokra.
Bérezés és Juttatások
A legtriviálisabbnak tűnő összefüggés, hogy ha a munkavállaló többet keres, akkor nagyobb valószínűséggel marad a cégnél. Tapasztalataink szerint minden kétséget kizáróan fontos, de nem egyedüli eszköz, a munkavállalók a bérezés mellett már figyelembe veszik az egyéb ösztönző juttatásokat, amelyek akkor hatékonyak, ha annak feltételei az adott munkáltatóra és a munkavégzésre szabottak, és diverzifikáltak, pld. jelenlét, teljesítmény, minőség stb. Egyre fontosabb szempont a munkavállalók szociális igénye (pl. adómentes támogatás, nyaralási támogatások stb.)
A munkáltatónak nagyon precízen és pontosan kell meghatároznia a juttatásokat, amellyel a munkajogi és adózási kockázatok elkerülhetőek, pld. a juttatás munkabérré minősítését, amely utólagosan komoly adófizetést és bírságot eredményezhet.
Átláthatóság követelménye
Fontos, hogy az adott kompenzáció könnyen értelmezhető és objektív legyen. Ha egy juttatás például a vállalat eredményén alapszik, akkor ennek minden érintett munkavállaló számára érthetőnek kell lennie a vállalati beszámolók átolvasása nélkül. Az átlátható rendszer a munkavállalók nagyobb elköteleződését eredményezi és fokozza a munkáltató iránti bizalmat.
Az átláthatósággal sokszor szinonimaként alkalmazzák a cégek az objektivitást, pedig a két fogalom nem azonos jelentéssel bír. Az objektív és szubjektív juttatások abban különböznek egymástól, hogy utóbbi esetén a munkáltató – legalább részben – mérlegelési joggal bír a tényleges kifizetések kapcsán. Ugyanakkor mind a két szisztéma esetén fontos, hogy áttekinthetően, követhetően kerüljön megfogalmazásra – véleményünk szerint ez mindkét fél érdeke. Példaként említhető a csoport- és egyéni prémium együttes alkalmazása egy gyártó vállalat esetén. A kettős prémiumrendszerrel biztosítható, hogy a munkavállaló ne csak a saját teljesítményére figyeljen, hanem arra is, hogy a csapat egésze jó eredményeket érjen el – ami által nemcsak ő jár jobban anyagilag, hanem egyéb HR-politikai célok (összetartás, csapatszellem, lojalitás) is megvalósíthatóak.
Kiszámíthatóság
Az átláthatósággal szoros összefüggésben álló alapelv, ami sikerre visz egy juttatási rendszert, a kiszámíthatóság. A kékgallérosok számára kiemelt jelentőséggel bír, hogy létbiztonságuk nemcsak instant módon, hanem a távoli jövőben is biztosított. Ezért érdemes a munkáltatói vállalásokban rövid és középtávú célokat egyaránt meghatározni, egymásra építeni.
Kommunikáció
A vállalatok nagyon sokszor figyelmen kívül hagyják a kommunikáció jelentőségét. Akár a szóbeli visszajelzésekről, akár az ösztönzési rendszerek kiépítéséről beszélünk, minden esetben elmondható, hogy a pozitív visszacsatolás sokkal hatékonyabb, mint a büntetési – megvonási jellegű szabályozás. A fizikai dolgozók esetében ugyanolyan fontos, hogy a kommunikációban és a mindennapi együttműködésben feléjük is kinyilvánításra kerüljenek a céges alapértékek és egymástól is ezt várhassák el a munkatársak. Hiába kerül kihirdetésre, hogy a munkáltató védi a személyiségi jogokat, ha eközben nem jogszerűen kameráz be helyiségeket. A kommunikáció időzítésének és tartalmának azonban érdemes ismerni a jogi szempontjait is, hiszen ezek sok esetben a munkáltató számára kötelező erejű vállalásoknak minősülnek a jövőre nézve.
Előmeneteli lehetőség
Folyamataosan monitorozni kell az ambíciózus és tehetséges munkatársakat, és számukra biztosítani kell a fejlesztés, előléptetés, vagy továbbképzés lehetőségét. Ezzel lehet hosszútávon a leglojálisabb embereket megtartani. A munkáltató részére ugyanakkor kiemelkedő jelentőséggel bír a megfelelő munkajogi garanciák beépítése a munkavállalóval megkötésre kerülő megállapodásba.
Összességében elmondható, hogy a magyar munkajogi szabályok rendkívül széles palettáját adják a kékgalléros munkavállalók ösztönzési eszközeinek, amik nemcsak a munkavállalók számára nyújtanak többletjuttatást, hanem a cégek részére is garanciát jelenthetnek a biztos állomány megtartására. A megvalósításhoz azonban elengedhetetlen az alapvető kihívások ismerete, megértése és a lehetséges HR-megoldások legoptimálisabb munkajogi- és adózási szempontjainak ismerete.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 2020. szeptember 1. napjától hatályos módosításai alapján a munkavállaló évente legfeljebb 10 munkanapra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól az örökbefogadás előkészítésének időszakában.
Az örökbefogadás előkészítő szakasza lehetőséget biztosít örökbe fogadni szándékozó szülők és az örökbe fogadni kívánt gyermek részére, hogy az örökbefogadást megelőzően találkozhassanak egymással, bemutatkozzanak és elkezdhessék megismerni egymást. Szintén ebben az időszakban kerül sor az örökbe fogadni kívánó szülők életkörülményeinek felmérésére, a gyermekvédelmi szakszolgálat által nyújtott tanácsadásra, valamint igény esetén az ingyenesen biztosított örökbefogadási tanfolyam lefolytatására is.
Mivel az eljárás számos teendővel jár a munkavállaló részére, a jogalkotó szükségesnek látta, hogy erre az időre mentesüljön rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.
A mentességet mindkét leendő szülő igénybe veheti, akiket erre az időtartamra távolléti díj illet meg. A mentességet a vezető munkavállaló esetében is alkalmazni kell, ettől a vezető állású munkavállaló munkaszerződése nem térhet el.
A mentesülés igénybevételének feltételeit az Mt. az alábbiak szerint határozza meg:
– a rendelkezésre állás és munkavégzés alóli mentesülés az örökbefogadást elősegítő szervezet által kiállított igazolás alapján lehetséges;
– a munkavállaló igazolás kiállításától számított 90 napon belül élhet a mentesülés lehetőségével;
– a munkavállaló a mentesülés igénybevételi szándékáról legalább 5 munkanappal korábban kell, hogy tájékoztassa a munkáltatóját;
– a munkavállalót a kérésének megfelelő időpontban, illetve időpontokban kell mentesíteni, tehát az időpont meghatározása a munkavállalót illeti meg;
– az Mt. nem írja elő, hogy a 10 munkanap mentesülés a munkavállalót kizárólag egybefüggően illetné meg, ezért a munkavállaló igényelheti, hogy a fent említett igazolás kiállításától számított 90 napon belül több részletben kerüljön mentesítésre.
Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdés merülne fel, forduljon hozzánk bizalommal.
A mai naptól kezdődő és a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 napig tartó hatállyal a Munka törvénykönyvét („Mt.”) eltérő szabályokkal kell alkalmazni a tegnap bejelentett gazdasági intézkedések részeként. Az eltérő szabályokat az alábbiakban foglaltuk össze: 1. A munkáltató által egyoldalúan alkalmazható eltérések:
a) a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást a napi munkaidő kezdetét megelőző 96 órán belül is módosíthatja; fontos kiemelni, hogy a szabadságok kiadása nem változott, továbbra is 15 nappal előzetesen kell közölni!
b) a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést („home office”) és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti;
c) a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti. A kormányrendelet nem határozta meg a szükséges és indokolt intézkedések körét, ezért ezt a munkáltatónak kell mérlegelnie, betartva az adatvédelmi szabályokat és a NAIH állásfoglalását, tekintve, hogy a GDPR alkalmazása nem került felfüggesztésre a veszélyhelyzet időtartamára így a leggyakrabban alkalmazni kívánt lázmérésre még mindig irányadó a NAIH álláspontja szerinti feltételek A fentiektől eltérő kollektív szerződéses rendelkezéseket a veszélyhelyzet időtartama alatt nem lehet alkalmazni, viszont azt is jelenti, hogy minden más kérdésben a Kollektív Szerződés irányadó.
2. Külön megállapodással alkalmazható eltérések: A kormányrendelet hatályáig teljes körűen kiterjeszti a felek közötti Mt. szabályaitól külön megállapodással való eltérés lehetőségét. Az Mt. eddig is megengedte a munkavállaló javára való eltérést, így bár nincs kifejezetten kimondva – de ennek a rendelkezésnek csak az lehet a célja, hogy a felek az Mt. rendelkezéseitől szabadon, akár a munkavállaló hátrányára is eltérhetnek, ezzel lehetővé téve az egyedi és rugalmas szabályok kialakítását a veszélyhelyzet idejére.
3. Ugyanakkor a fenti kormányrendelet szerinti egyoldalúan szabályozható esetkörökön kívüli a kollektív szerződéssel érintett egyéb kérdésekben, nagyszámú munkavállalót érintő illetve bevezetendő eltérő, főleg a hátrányos egyedi megállapodási feltételek alkalmazását megelőzően akkor jár el helyesen a munkáltató, ha azt az üzemi tanáccsal illetve a szakszervezettel előzetesen egyezteti. A kormányrendelet további normatív változásokat helyez kilátásba. A kormányzat esetleges további intézkedéseit folyamatosan figyelemmel kísérjük.
Célunk, hogy a jelen weboldalon megjelent cikkekben felvetett kérdésekről rövid, összefoglaló jellegű tájékoztatás nyújtsunk. A jelen weboldal és az azon olvasható cikkek tartalma nem ad teljes körű tájékoztatást, és nem minősül jogi tanácsadásnak. Amennyiben cikkeinkkel kapcsolatban konkrét jogi kérdése merülne fel, kérjük, forduljon hozzánk kérdéseivel, észrevételeivel, és készséggel állunk rendelkezésére.
A legkisebb fizetések összegét a 324/2018. (XII. 30.) Kormányrendelet határozza meg. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 8%-kal emelkedik 2019. január 1-jétől: 138.000,- Ft-ról bruttó 149.000,- Ft összegre. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén ugyancsak 8%-kal emelkedik 2019. január 1-jétől: 180.500,- Ft-ról bruttó 195.000,- Ft-ra.
A minimálbér emeléséből adódóan a gyermekgondozási díj (gyed), a diplomás gyed és a táppénz összege is emelkedik 2019. január 1-jétől. A gyed maximális összege bruttó 208.600,- Ft, a diplomás gyed az alapképzésben részt vevő hallgatóknál 104.300,- Ft, a mesterképzésben részt vevők esetében 136.500,- Ft. A táppénz maximális napi összege 9180 Ft helyett legfeljebb 9933 Ft lesz.
A nyugdíjak összege kedvezően változott. 2019. január 1-jétől az öregségi nyugdíjat, özvegyi nyugdíjat, szülői nyugdíjat, árvaellátást, baleseti hozzátartozói nyugellátást 2,7%-kal megemelték. A nyugdíjminimum összege változatlanul 28.500,- Ft maradt.
2018. július 26. napján került kihirdetésre az egyes adótörvények és más kapcsolódó törvények módosításáról, valamint a bevándorlási különadóról szóló 2018. évi XLI. törvény, amely a jövő évtől a cafeteria juttatások rendszerét jelentősen átalakítja, illetve kedvezőbbé teszi a nyugdíjasok foglalkoztatását.
A változások lényegét az alábbiakban foglaljuk össze:
– a kedvezményes adózású kategóriában (ez jövőre 34,5%) kizárólag a Széchenyi Pihenőkártya (SZÉP Kártya) marad, évi 450.000.-Ft-os kerettel;
– 40,71 %-kal adóznak jövőre az alábbi juttatások: SZÉP Kártya keretösszeg feletti része; ajándékutalvány, évente egyszer, a minimálbér 10 %-áig;
– munkabérként, az általános szabályok szerint adózik jövőre minden további juttatás.
Teendők a fenti változásokkal kapcsolatban:
– cafeteria szabályzat felülvizsgálata;
– a cafeteria juttatásokat tartalmazó dokumentumok (munkaszerződés, tájékoztató) felülvizsgálata, megfelelő módosítása.
Az Mt. szerint munkaviszonyban álló nyugdíjas foglalkoztatott munkabére után jövőre nem kell tb járulékot és szociális hozzájárulási adót (szocho) fizetni. Erre tekintettel a fenti kategóriába tartozó nyugdíjas társadalombiztosítási ellátásokra nem szerez majd jogosultságot.
Azon munkáltatóknál, ahol a munkavállalók létszáma legalább 20 fő, munkavédelmi képviselő választást kell tartani.
A munkavédelemről szóló törvény változása folytán azon munkáltatóknál, ahol a munkavállalók létszáma legalább 20 fő (az eddigi 50 fővel szemben), ott munkavédelmi képviselő választást kell tartani. A törvénymódosítás hatályba lépését, vagyis 2016. július 8-át követően fél éven belül meg kell tartani a munkavédelmi képviselő választást azon munkáltatóknál, ahol még nincs választott munkavédelmi képviselő. A munkáltató kötelezettsége a választás feltételeinek biztosítása.
A távmunka a Munka törvénykönyvében szabályozott egyik atipikus munkaviszony, „a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végeznek, és eredményét elektronikusan továbbítják.
Gyakorlati szempontból fontos a távmunka elhatárolása a bedolgozói, az esetenként otthonról vagy változó helyen végzett munkától, hiszen bár a fenti munkavégzési formák esetenként mutatnak a távmunka végzéséhez hasonló elemeket, azokra az Mt. távmunkavégzéssel kapcsolatos szabályai nem alkalmazhatóak.
