CLV Partners

CLV-02

wage

ÖSZTÖNZŐ RENDSZEREK KÉKGALLÉROSOKNAK

 

ÖSZTÖNZŐ RENDSZEREK KÉKGALLÉROSOKNAK

A megnövekedett munkaerő-igény, a képzett fizikai munkások elvándorlása – akár a szomszédos városban lévő céghez, akár országhatáron túlra – jelentős terhet ró a vállalatok HR munkatársai számára.  Visszatérő igény a megfelelő ösztönző rendszerek kidolgozása, amely növeli a jól teljesítő kollégák megbecsülését és segíti a munkavállalók megtartását.

Tapasztalataink alapján akkor lesz életképes egy juttatási rendszer, ha jól felmért munkavállalói igényeken és a munkajogi lehetőségek átfogó ismeretén alapul. A jelen cikkünkben szeretnénk felhívni a figyelmet a nem elhanyagolható bérezési politikán túlmutató egyéb megoldásokra.

Bérezés és Juttatások

 

A legtriviálisabbnak tűnő összefüggés, hogy ha a munkavállaló többet keres, akkor nagyobb valószínűséggel marad a cégnél. Tapasztalataink szerint minden kétséget kizáróan fontos, de nem egyedüli eszköz, a munkavállalók a bérezés mellett már figyelembe veszik az egyéb ösztönző juttatásokat,  amelyek akkor hatékonyak, ha annak feltételei az adott munkáltatóra és a munkavégzésre szabottak, és diverzifikáltak, pld. jelenlét, teljesítmény, minőség stb. Egyre fontosabb szempont a munkavállalók szociális igénye (pl. adómentes támogatás,   nyaralási támogatások stb.)

A munkáltatónak nagyon precízen és pontosan kell meghatároznia  a juttatásokat,  amellyel a  munkajogi és adózási kockázatok elkerülhetőek, pld. a juttatás munkabérré minősítését, amely utólagosan komoly adófizetést és bírságot eredményezhet.

Átláthatóság követelménye

 

Fontos, hogy az adott kompenzáció könnyen értelmezhető és objektív legyen. Ha egy juttatás például a vállalat eredményén alapszik, akkor ennek minden érintett munkavállaló számára érthetőnek kell lennie a vállalati beszámolók átolvasása nélkül. Az átlátható  rendszer a munkavállalók nagyobb elköteleződését eredményezi és fokozza a munkáltató iránti bizalmat.

Az átláthatósággal sokszor szinonimaként alkalmazzák a cégek az objektivitást, pedig a két fogalom nem azonos jelentéssel bír. Az objektív és szubjektív juttatások abban különböznek egymástól, hogy utóbbi esetén a munkáltató – legalább részben – mérlegelési joggal bír a tényleges kifizetések kapcsán. Ugyanakkor mind a két szisztéma esetén fontos, hogy áttekinthetően, követhetően kerüljön megfogalmazásra – véleményünk szerint ez mindkét fél érdeke. Példaként említhető a csoport- és egyéni prémium együttes alkalmazása egy gyártó vállalat esetén. A kettős prémiumrendszerrel biztosítható, hogy a munkavállaló ne csak a saját teljesítményére figyeljen, hanem arra is, hogy a csapat egésze jó eredményeket érjen el – ami által nemcsak ő jár jobban anyagilag, hanem egyéb HR-politikai célok (összetartás, csapatszellem, lojalitás) is megvalósíthatóak.

Kiszámíthatóság

 

Az átláthatósággal szoros összefüggésben álló alapelv, ami sikerre visz egy juttatási rendszert, a kiszámíthatóság. A kékgallérosok számára kiemelt jelentőséggel bír, hogy létbiztonságuk nemcsak instant módon, hanem a távoli jövőben is biztosított. Ezért érdemes a munkáltatói vállalásokban rövid és középtávú célokat egyaránt meghatározni, egymásra építeni.

Kommunikáció

 

A vállalatok nagyon sokszor figyelmen kívül hagyják a kommunikáció jelentőségét. Akár a szóbeli visszajelzésekről, akár az ösztönzési rendszerek kiépítéséről beszélünk, minden esetben elmondható, hogy a pozitív visszacsatolás sokkal hatékonyabb, mint a büntetési – megvonási jellegű szabályozás. A fizikai dolgozók esetében ugyanolyan fontos, hogy a kommunikációban és a mindennapi együttműködésben feléjük is kinyilvánításra kerüljenek a céges alapértékek és egymástól is ezt várhassák el a munkatársak. Hiába kerül kihirdetésre, hogy a munkáltató védi a személyiségi jogokat, ha eközben nem jogszerűen kameráz be helyiségeket. A kommunikáció időzítésének és tartalmának azonban érdemes ismerni a jogi szempontjait is, hiszen ezek sok esetben a munkáltató számára kötelező erejű vállalásoknak minősülnek a jövőre nézve.

Előmeneteli lehetőség

 

Folyamataosan monitorozni kell az ambíciózus és tehetséges munkatársakat, és számukra biztosítani kell a fejlesztés, előléptetés,  vagy továbbképzés lehetőségét. Ezzel lehet hosszútávon a leglojálisabb embereket megtartani. A munkáltató részére ugyanakkor kiemelkedő jelentőséggel bír a megfelelő munkajogi garanciák beépítése a munkavállalóval megkötésre kerülő megállapodásba.

Összességében elmondható, hogy a magyar munkajogi szabályok rendkívül széles palettáját adják a kékgalléros munkavállalók ösztönzési eszközeinek, amik nemcsak a munkavállalók számára nyújtanak többletjuttatást, hanem a cégek részére is garanciát jelenthetnek a biztos állomány megtartására. A megvalósításhoz azonban elengedhetetlen az alapvető kihívások ismerete, megértése és a lehetséges HR-megoldások legoptimálisabb munkajogi- és adózási szempontjainak ismerete.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners kapcsolat

blank

Új Bértámogatás A Csökkentett Munkaidőseknek

2020. április 29-étől előnyös módosítások a csökkentett munkaidős támogatásban
A bértámogatás akkor is igénybe vehető, ha a csökkentett munkaidő a korábbi munkaidő legalább 25%-át, legfeljebb 85%-át eléri és nem kell a napi 4 órát elérnie.

A maximális bértámogatás összege a kieső munkaidő és a nettó minimálbér kétszeresének függvénye, ezért az igénybe vehető maximális bértámogatás 112.350,- Ft-ra nőtt a rendelet alapján, ellentétben a médiában elhangzottakkal, amelyek szerint a maximális összeg változatlan maradt.

További jó hírek, hogy kisebb lesz adminisztráció, a nem értelmezhető egyéni fejlesztési időben való megállapodás már csak akkor kötelező, ha a csökkentett munkaidő a korábbi munkaidő felét meghaladja, valamint a bértámogatás igénybe vehetővé válik home office, távmunka, munkaerő-kölcsönzés és munkaidőkeret esetén is.

A létszámfenntartás és a rendkívüli munkaidő (túlóra) tilalma csak a bértámogatásban részesülő munkavállalókra vonatkozik majd.

Sajnos a legnagyobb bizonytalansági tényező nem került ki a feltételek közül, a munkáltatónak továbbra is hitelt érdemlően kell bizonyítania a definiálatlan nemzetgazdasági érdeket a munkavállalók megtartásához.