CLVPartners

CLV-02
Menu

foglalkoztatás

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén

Hírek, Munkajog / / , , , , , , , , , , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkaviszony fennállása alatt előfordulhat, hogy a munkavállaló egészségi állapota ideiglenesen vagy tartósan megváltozik. Ennek hátterében állhat például egy balesetből eredő sérülés, műtét utáni rehabilitáció, krónikus betegség kezelése vagy akár részleges egészségkárosodás is. Ilyen helyzetekben a munkáltató számára alapvető kérdés, hogy milyen mértékben és módon köteles a munkaszervezést, illetve a munkafeltételeket az érintett munkavállaló megváltozott egészségi állapotához igazítani.

A munkáltató e körben nemcsak jogszabályi, hanem társadalmi felelősséggel is tartozik – a munkavállalók egészségében bekövetkezett változások kezelésének módja a felelős foglalkoztatói magatartás egyik mércéje. Fontos kérdés azonban, hogy ilyen helyzetben meddig terjed a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettsége, amely ráadásul esetenként és a körülményektől függően (pl.: munkáltató rendelkezésére álló erőforrások) eltérő lehet. Az alábbiakban ezen kérdéskör kapcsán igyekszünk iránymutatást adni az olyan esetekre vonatkozóan, ahol a munkavállaló keresőképesnek minősül, ám egészségi állapotában valamilyen változás állt be.

Általános munkáltatói kötelezettség

A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”), valamint a munkavédelmi szabályok értelmében a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére és egészségi állapotára tekintettel számára hátrányos következményekkel nem jár. Továbbá, a munkáltató alapvető felelőssége, hogy a munkavégzés biztonságos és egészséget nem veszélyeztető körülmények között történjen. E kötelezettség a munkaviszony teljes időtartama alatt fennáll, és magában foglalja annak folyamatos vizsgálatát is, tehát ha a munkavállaló egészségi állapota időközben változik meg, a munkáltatónak a helyzethez igazodó intézkedéseket szükséges tennie.

A gyakorlatban ez egyaránt jelenthet átmeneti könnyítéseket (például részmunkaidős beosztást, fizikai terhelés csökkentését) vagy kisebb szervezési változtatásokat (pl.: bizonyos feladatok átcsoportosítása, munkaszervezés felülvizsgálata).

A munkáltatói kötelezettségek határai – az elvárhatóság elve

Fontos azonban kiemelni, hogy a munkáltató intézkedési kötelezettsége nem korlátlan. A Munka Törvénykönyvének 6. §-ban rögzített „elvárhatósági elv” értelmében ugyanis a munkáltató csak olyan mértékben köteles a munkafeltételeket módosítani vagy a munkaszervezést átalakítani, amennyiben az az adott körülmények között reálisan és méltányosan elvárható, vagyis amíg az az adott körülmények között nem ró aránytalan gazdasági vagy szervezési terhet a munkáltatóra nézve. Ennek megítélése mindig az adott eset konkrét körülményei alapján történik, figyelemmel a munkáltató gazdasági és szervezeti adottságaira, valamint a munkavállaló egészségi korlátozásainak jellegére.

Általánosságban elmondható, hogy a munkáltató nem köteles például:

új munkakört létrehozni,

további munkavállalót felvenni,

vagy jelentős beruházást eszközölni

kizárólag a munkavállaló további foglalkoztatása érdekében.

A Kúria gyakorlata is megerősíti, hogy a kötelezettség mértékét mindig az adott helyzet konkrét körülményei határozzák meg. Például, ha egy irodai munkavállaló kéztörés miatt átmenetileg nem tud gépelni, a munkáltató köteles ideiglenesen könnyített feladatokat biztosítani vagy más típusú adminisztratív tevékenységet adni, azonban nem köteles új munkakört kialakítani.

Más a helyzet, ha a gépjárművezetői munkakörben dolgozó munkavállalót érintően az orvosi szakvélemény a járművezetői tevékenység ellátásával kapcsolatos (nem csupán ideiglenes) korlátozást állapít meg. Ilyen esetben ugyanis a munkafeltételek megváltoztatásával sem lenne biztosítható a munkakör munkavállaló általi ellátása. Az elvárhatósági elvre, mint a munkáltató alkalmazkodási és intézkedési kötelezettségének korlátjára figyelemmel, ilyen esetben a munkavállaló további foglalkoztatása aránytalan terhet róna a munkáltatóra, így megfelelő indokolás mellett a munkaviszonyt jogszerűen megszüntetheti.

Összegzés

A munkáltató köteles a munkavállaló (megváltozott) egészségi állapotához igazítani a munkafeltételeket, amennyiben ez a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés érdekében szükséges. Ugyanakkor e kötelezettség nem korlátlan: a Munka Törvénykönyvében rögzített elvárhatósági elv alapján ugyanis a munkáltató csak addig köteles intézkedéseket tenni, amíg az nem ró aránytalan terhet számára. Ennek megfelelően minden esetben az adott körülmények és lehetőségek figyelembevételével, mindig esetről-esetre kell mérlegelni, hogy milyen mértékű alkalmazkodás várható el a munkáltatótól az érintett munkavállaló további foglalkoztatása érdekében. A jogszerű és méltányos eljárás érdekében célszerű a munkavállalót, a foglalkozás-egészségügyi orvost, és – szükség esetén – a munkavédelmi szakembert is bevonni a döntéshozatalba, valamint a meghozott intézkedésekről átlátható dokumentációt vezetni. Ezzel nemcsak a munkavállaló érdekei, hanem a munkáltató jogszerű eljárása és működése is biztosítható.

Fotó forrása: pexels.com, Karolina Grabowska

A munkáltató általános intézkedési kötelezettségei a munkavállaló egészségi állapotának változása esetén Read More »

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében

Hírek, Munkajog / / , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkáltatói ellenőrzési kör fogalma az egyik legfontosabb szempont a munkajogban, amely meghatározza a munkáltató kártérítési felelősségét a munkavállalónak okozott károk esetén. A munkáltatói felelősségre szigorú szabályok vonatkoznak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) szerint, a munkáltató ugyanis objektív felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott káráért. A munkáltató két esetben mentesülhet a felelősség alól. Az egyik, ha sikerrel bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. A másik mentesülési lehetőség a munkáltató számára, ha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Jelen cikk az első kimentési lehetőség körében mérvadó ellenőrzési kört vizsgálja, mely terjedelmének meghatározása kulcsfontosságú a felelősség megítéléséhez.

Az ellenőrzési kör fogalma

A kártérítési felelősség azt jelenti, hogy munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért a munkáltató felelős. A felelősség megítéléséhez több tényezőt is figyelembe kell venni, így például:

  • a munkavállaló magatartását,
  • a munkáltató által biztosított munkakörnyezetet, vagy
  • az alkalmazott munkamódszereket.

A munkáltató kárfelelősség alóli mentesüléséhez a károkozás körülményeinek vizsgálata szükséges annak megállapítása érdekében tehát, hogy azok a munkáltató ellenőrzési körébe tartoznak-e.

A nehézséget az adja, hogy az ellenőrzési kör fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg. A kialakult bírói gyakorlat szerint az ellenőrzési kör arra utal, hogy a vállalat milyen mértékben képes ellenőrizni és irányítani a foglalkoztatottak tevékenységét. Ide tartoznak mindazok a körülmények, amelyekre a cégnek ténylegesen befolyása van és amelyeket meg kell teremtenie ahhoz, hogy a munkavállalók munkavégzési feltételei és a biztonságos munkakörnyezet adott legyen. Az ellenőrzési körbe tehát minden olyan objektív körülmény beletartozik, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak, ideértve egy esetleges balesethez vezető munkafolyamatot is.

Azellenőrzési kör általában magában foglalja az alábbiakat::

  • munkavégzési hely,
  • munkaidő,
  • munkaeszközök
  • munkamódszerek,
  • feladatellátás,és az ezzel összefüggő személyi magatartás,
  • munkaszervezés.

Az ellenőrzési kör nem feltétlenül korlátozódik a vállalkozás székhelyére, telephelyére, ugyanis a konkrét eset körülményeitől függően a foglalkoztató más, ezen kívüli helyen (például az általa irányított építkezés területén, vagy külföldi fuvarozás esetén) is jogosult és köteles a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremteni, így adott esetben a közlekedési körülmények is az ellenőrzési körbe tartozhatnak.

Az ellenőrzési kör jelentősége a balesetek kapcsán

Ha a munkavállaló balesetet szenved, azt munkavédelmi és társadalombiztosítási szempontból is minősíteni kell.

  • Munkabalesetnek minősül, amennyiben a baleset szervezett munkavégzés során, vagy azzal összefüggésben történik. Így például, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybevétele során éri az incidens.
  • Az üzemi baleset társadalombiztosítási kategória, az ellátásra jogosultság szempontjából minősíti a balesetet. Üzemi az a baleset, amely a munkavállalót a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri, így a munkabalesetek általában ide tartoznak. Ugyanakkor, a munkavállalót a munkahelyére vagy lakására (szállására) való közlekedés során ért baleset szintén üzemi balesetnek minősül, de ez nem munkabaleset, hanem ún. úti baleset.

Munkabaleset esetén fennállhat a munkáltató kártérítési felelőssége, amely során vagy a munkavállaló teljes kárát, vagy a munkavállaló balesetben való közrehatása esetén a kára egy részét a munkáltató köteles megtéríteni. A munkáltató köteles a munkabalesetet kivizsgálni, ennek során fel kell tárnia a baleset körülményeit, így például a gépek, berendezések állapotát, védőfelszerelések meglétét, a munkavégzés szabályainak megfelelő ismeretét, betartását, melyek általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősülnek. Így mindazok a körülmények, amelyek alakítására a munkáltatónak ráhatása van és egy munkahelyi baleset bekövetkezéséhez vezetnek, a munkáltatói felelősséget támasztják alá.

Bírói gyakorlat

A kialakult bírói gyakorlat alapvetően nagyon szigorú és minden olyan tényt, körülményt a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak tekint, amelynek alakítására a munkáltatónak lehetősége volt.

Egy extrémnek mondható eseti döntés a munkáltató elvárásait, utasításait is értékeli ebben a körben:

A tényállás szerint a kamionvezető munkavállaló nyersbőrt szállított, útközben egy pihenőhelyen a munkáltató utasítása szerint a kamionban töltötte az éjszakát, ahol egy rovarcsípés következtében súlyos állapotba került. A káresemény a munkavállaló pihenőidejében történt, amelyre alapvetően a munkáltatónak nincs ráhatása. A kárt okozó körülményt, azaz a rovarcsípést a bíróság mégis a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak ítélte, mivel a jármű és a rakomány őrzését kifejezetten a munkáltató írta elő, utasítást adva ezzel a pihenőidő eltöltésére is. A munkavállaló így a pihenőidejében is a munkáltató érdekében járt el. A Kúria megállapította, hogy a munkáltatónak volt ráhatása a feltételek alakítására, aki azonban az ellenőrzési körébe tartozó körülményt nem hárította el, melynek következtében a munkavállalót kárt érte, így kimondta a munkáltató kárfelelősségét.

Összegzés

A Munka Törvénykönyve által kialakított munkáltatói felelősségi szabály szigorú feltételeket állapít meg egy esetleges károkozás bekövetkeztekor a mentesülésre, épp ezért kiemelkedő jelentőségű a munkáltatók részére a munkavégzés tényezőinek biztonságos kialakítása, megfelelő egészségügyi és biztonsági intézkedések megtétele, ezek időszakos felülvizsgálata és egy esetlegesen bekövetkezett munkabaleset alkalmával a további, hasonló balesetek megelőzése érdekében javító mechanizmusok alkalmazása. A baleset bekövetkezésekor körültekintően érdemes dokumentálni a felmerült körülményeket, hiszen ezek fogják a bírói minősítés alapját is képezni.

Fotó: pexels.com, Mikael Blomkvist

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében Read More »

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben

Hírek, Munkajog / / , , ,

A munkaviszony fennállása során a munkabérfizetés a munkáltató egyik alapvető kötelezettsége, mely egyszersmind a munkavállaló megélhetésének az alapját is jelenti. Tekintettel kiemelt szerepére, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) részletes szabályokat tartalmaz a munkabér fajtáira, mértékére, megfizetésének módjára és védelmére is. Gyakran találkozunk azzal a kérdéssel, hogy a munkáltató milyen módon érvényesítheti – például károkozás vagy más, a munkaviszonyból eredő követelés esetén – a munkavállalóval szembeni igényét. Cikkünkben a munkáltató pénzügyi igényeinek peres eljáráson túli, egyszerűbb érvényesítési lehetőségeit foglaljuk össze.

A munkabérből való levonás

A munkabér védelmére való tekintettel, a munkáltató kizárólag jogszabályi keretek között, meghatározott feltételek teljesülése esetén alkalmazhat levonást a munkavállaló munkabérével szemben. Míg a levonás típusaira és feltételeire vonatkozó szabályokat az Mt. tartalmazza, addig az összegszerűségi korlátokat a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvényben („Vht.”) találjuk meg.

Levonás feltételei:

    • A munkáltató főszabály szerint csak jogszabály, illetve végrehajtható határozat alapján jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kötelessége a munkabért terhelő adókötelezettséget, vagy a bíróság által végrehajthatónak minősített követelést levonni. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a munkáltató ilyenkor tipikusan nem a saját igényét érvényesíti.
    • A munkavállaló hozzájárulása esetén a munkáltató szintén jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ugyanakkor a hozzájárulásnak kifejezettnek kell lennie, illetve annak nyomán az igényérvényesítés csak a levonásmentes munkabérrész fölötti munkabérre lehetséges.
    • A munkáltató továbbá abban az esetben is jogosult a követelését a munkabérből levonni, ha az előlegnyújtásból ered.

Levonás korlátai az összegszerűség tekintetében:

A Vht. rögzíti, hogy a végrehajtásra csak a munkavállaló nettó munkabére szolgálhat. Főszabály szerint az adós munkavállaló nettó munkabérének 33 százaléka vonható végrehajtás alá, azonban kivételes esetekben, a levonás a nettó bér 50 százalékát is elérheti.

Utalunk rá, hogy a Magyarország 2025. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2024. évi LXXIV. törvény („Változás”) vonatkozó rendelkezéseinek hatálybalépésével, 2025. július 1-jétől módosultak a jövedelemletiltást érintő mentességi szabályok:

    • A Változás értelmében mentessé vált a letiltás alól a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény („Szjatv.”) szerinti családi adókedvezmény összege. Ez azt jelenti, hogy a letiltás alapjának meghatározása során azt az összeget, ami az adós nettó bérében az érvényesített családi adó- és járulékkedvezmény miatt keletkezik, figyelmen kívül kell hagyni. A mentesség ugyanakkor kizárólag a 2025. július 1-jén vagy azt követően induló végrehajtási eljárásokban érvényesül.
    • A letiltások végrehajtásával kapcsolatos további újdonság, hogy a nettó jövedelem levonás alól mentes része 60.000 forintról a minimálbér nettó összegének 60%-ára emelkedett. Ez az összeg jelenleg 116.029 forint, melyet tehát az adós munkavállalónak minden esetben kézhez kell kapnia.
    • Változatlanul érvényes szabály, hogy ha a letiltás után a munkavállalónak kifizetendő összeg meghaladja a 200.000 forintot, úgy a 200.000 forint feletti rész korlátozás nélkül végrehajtható.

A fizetési felszólítás, mint a munkáltató igényérvényesítésének alternatív módja:

Általános szabály, hogy a munkáltató a munkaviszonyból eredő saját igényét alapvetően csak bírósági, illetve fizetéses meghagyásos eljárásban érvényesítheti a munkavállalóval szemben. Az Mt. ugyanakkor biztosít egy speciális igényérvényesítési lehetőséget is, a fizetési felszólítást. A fizetési felszólítás legnagyobb előnye, hogy a peres, illetve fizetési meghagyásos eljárásokhoz képest sokkal gyorsabb és egyszerűbb.

A munkáltató írásba foglalt fizetési feleszólításával érvényesítheti a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét – ez jelenleg 872.400 forint – meg nem haladó igényét a munkavállalóval szemben. Fontos ugyanakkor, hogy azonos jogalapból származó igények esetében a munkáltató csak egy fizetési felszólítást bocsájthat ki. Így tehát arra nincsen lehetősége a munkáltatónak, hogy a 872.400 forintot meghaladó igényét, több különböző fizetési felszólítással érvényesítse. Ilyen esetekben az általános szabályok szerint, tehát bíróságon vagy fizetési meghagyásos eljárás keretében érvényesítheti az igényét a munkáltató.

A fizetési felszólítást a munkáltatónak minden esetben meg kell indokolnia. Tehát a fizetési felszólítás abban az esetben felel meg a jogszabályoknak, ha a munkavállaló számára is világos, hogy miért került kibocsájtásra. Az írásbeliség és az indokolási kötelezettség mellett a fizetési felszólítás nélkülözhetetlen eleme a jogorvoslatról való kioktatás.

Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló 30 napon belül nem él jogorvoslattal a felszólítás ellen, úgy azt bíróság végrehajtási záradékkal látja el és közvetlenül végrehajthatóvá válik. Ebből következik az is, hogy jogorvoslati kioktatás hiányában a fizetési felszólítás végrehajtási záradékkal nem látható el.

Összegzés

Összeségében megállapíthatjuk, hogy a munkáltató a saját – munkaviszonyból eredő – igényét csak a jogszabályokban meghatározott feltételek teljesülése esetében érvényesítheti közvetlenül a munkavállaló munkabéréből.

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló fizetése megélhetésének alapja, levonás esetén mindenkor figyelemmel kell lenni az Mt.-ben meghatározott kritériumokra, illetve a Vht. összegszerűségre vonatkozó korlátozásaira.

A fizetési felszólítás gyors és hatékony alternatívája lehet az igényérvényesítésnek, ugyanakkor kizárólag meghatározott összeghatárig és feltételek teljesülése esetén bocsátható ki.

Amennyiben kérdése van az imént olvasottakkal kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: cottonbro studio, pexels.com

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben Read More »

Változnak a vendégmunkások foglalkoztatásának szabályai a beruházások kapcsán

Hírek, Idegenrendészet / / , , ,

Változnak a vendégmunkások foglalkoztatásának szabályai a beruházások kapcsán

2025. július 1-jétől módosulnak az előzetes csoportos munkavállalási jóváhagyás és a beruházás megvalósítása céljából kiadott munkavállalási célú tartózkodási engedély szabályai. A fő újdonság, hogy a beruházás megvalósítása két szakaszra, az előkészítésre és a beüzemelésre osztódik, így az engedélyeztetési folyamat ehhez igazítva alakul át. Jelen hírlevélben áttekintjük, hogy milyen feltételek mellett lehet harmadik országbeli munkavállalókat foglalkoztatni Magyarországon különböző beruházások során, és hogyan kell az engedélyezési eljárásokat intézni.

Beruházási célú foglalkoztatás feltételei

A harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodására vonatkozó általános szabályokról szóló 2023. évi XC. törvény („Btátv.”) lehetővé teszi a vendégmunkások beruházási célú foglalkoztatását. Ennek keretében beruházás megvalósítása céljából kiállított munkavállalási célú tartózkodási engedélyt az a vendégmunkás kaphat, akinek a célja, hogy a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban beruházás megvalósítása érdekében tényleges munkát végezzen olyan foglalkoztatónál, aki a beruházás megvalósítása érdekében megállapodást vagy szerződést kötött a külgazdasági és külügyminiszterrel és a foglalkoztató a jogszabályban meghatározott előzetes csoportos munkavállalási jóváhagyással („Munkavállalási Jóváhagyás”) rendelkezik. A vendégmunkás tartózkodási engedély kérelmezése előtt tehát a foglalkoztatónak első lépésként az előzetes csoportos munkavállalási jóváhagyást szükséges beszereznie.

Előzetes csoportos munkavállalási jóváhagyás

A július 1-jétől életbe lépő szabályozás értelmében az engedélyeztetések szempontjából a beruházás két szakaszra osztódik: a beruházás előkészítő szakaszára, amely a beruházás előkészítését, kivitelezését, használatbavételét jelenti, valamint a beruházás beüzemelési szakaszára, amely magában foglalja a beruházással egyidejűleg a már használatba vett üzemegységek rendeltetésszerű üzemeltetését, valamint a betanító képzést.

A beruházás előkészítő szakaszára vonatkozó Munkavállalási Jóváhagyás iránti kérelmet a beruházó terjeszti elő abból a célból, hogy a beruházás megvalósítása során több harmadik országbeli állampolgárt tudjon foglalkoztatni. A kérelmet a nemzetgazdasági miniszter bírálja el, aki az eljárás során megvizsgálja a beruházás üzleti tervét, valamint a foglalkoztatni tervezett harmadik országbeli állampolgárok létszámát, (FEOR kódok szerinti) munkakörét, valamint a munkavállalók megosztását a fő-és alvállalkozók között. A kérelemben meg kell jelölni a beruházó, a fővállalkozó, valamint az alvállalkozó adatait. Az eljárásban az illetékes kormányhivatal is bevonásra kerül a térség munkaerőpiaci helyzetének vizsgálata érdekében, a rendelkezésre álló magyar munkaerő vizsgálatának vonatkozásában. A Munkavállalási Jóváhagyás a beruházás teljes időtartamára, de legfeljebb három évre szólhat. A Munkavállalási Jóváhagyás időtartama alatt az abban foglaltaktól való eltérést, így a fő-és alvállalkozók személyét, a harmadik országbeli állampolgárok (FEOR kódok szerinti) munkakörét és megoszlásukat szintén a nemzetgazdasági miniszter által szükséges engedélyeztetni.

A beruházás beüzemelési szakaszára vonatkozó Munkavállalási Jóváhagyás iránti kérelem előterjeszthető már az előkészítő szakaszra vonatkozó Munkavállalási Jóváhagyás időtartama alatt, vagy annak leteltét követő naptól. Kizárólag a beruházás azon szakaszára lehet kérni, amely esetében szükséges a beüzemelés. Az elbírálás az előkészítő szakaszra vonatkozó kérelemhez hasonlóan a nemzetgazdasági miniszterhez tartozik, az eljárásban szintén meg kell adni a foglalkoztatni tervezett harmadik országbeli állampolgárok létszámát, (FEOR kódok szerinti) munkakörét, a fő-és alvállalkozók megnevezését és a munkavállalók megosztását. Erre a szakaszra vonatkozóan is vizsgálja a kormányhivatal az érvényes munkaerőigényt. A Munkavállalási Jóváhagyás a beruházás beüzemeléséig, de legfeljebb egy évre szólhat. Az előkészítő szakaszra vonatkozó szabályokkal azonosan a Munkavállalási Jóváhagyás időtartama alatt az abban foglaltaktól való eltérést, így a fő-és alvállalkozók személyét, a harmadik országbeli állampolgárok (FEOR kódok szerinti) munkakörét és megoszlásukat szintén a nemzetgazdasági miniszter által szükséges engedélyeztetni.

Vendégmunkások foglalkoztatása

A vendégmunkásokat a beruházás megvalósítására irányuló munkavégzés céljából munkavállalási célú tartózkodási engedéllyel lehet foglalkoztatni. A munkavállalási engedélyt azok a vendégmunkások kaphatják meg, akik a munkavégzésüket a beruházás megvalósításához szükségesen, ellenérték fejében végzik. A tartózkodási engedély kiadása iránti eljárásban az általánosan meghatározottakon túl mellékelni kell a Munkavállalási Jóváhagyást, és a külgazdasági és külügyminiszterrel kötött megállapodás igazolását. A Paksi Atomerőmű és a Budapest-Belgrád vasútvonal projektjei esetében a jogszabály kedvezményes elbírálást biztosít, a foglalkoztatónak nem kell mellékelni a külgazdasági miniszter által kiállított megállapodást, ha a vonatkozó jogszabályok szerinti fővállalkozónak vagy alvállalkozónak minősül.

A foglalkoztató a kérelmezés során köteles mellékelni a szálláshely megfelelőségének bizonyításához a szálláshely létesítésére vonatkozó hatósági engedélyt, és annak igazolását, hogy az ingatlan hány fő elhelyezésére alkalmas. Amennyiben a foglalkoztató a vendégmunkások szállását nem a beruházáshoz kapcsolódó helyszínen, a helyi lakosoktól elkülönített területen biztosítja, az engedély kiadása megtagadható.

A beruházás előkészítő szakaszára vonatkozó Munkavállalási Jóváhagyáson alapuló beruházás megvalósítása céljából kiállított munkavállalási célú tartózkodási engedély a beruházás megvalósításáig, de legfeljebb 3 évig érvényes, míg a beruházás megvalósítása céljából kiállított munkavállalási célú tartózkodási engedély a beruházás beüzemeléséig, de legfeljebb 1 évig érvényes és ezek az engedélyek az évente meghatározott engedélyszámba beleszámítanak.

A vendégmunkás ezen engedéllyel nem kérhet tartózkodási engedélyt más jogcím alatt, és nem jogosult nemzeti tartózkodási kártyára.

A foglalkoztatásra irányuló jogviszony határozott időtartamát a kiadott tartózkodási engedély érvényességi idejére figyelemmel szükséges megállapítani.

A foglalkoztató kötelezettségei

A foglalkoztató köteles gondoskodni a munkavállalók megfelelő elhelyezéséről, valamint arról, hogy a beruházás megvalósítása céljából kiállított munkavállalási célú tartózkodási engedéllyel rendelkező vendégmunkás a munkaviszonya megszűnése vagy megszüntetése esetén Magyarország területét a munkaviszony megszűnését követő legkésőbb hatodik napon elhagyja, ennek megsértése esetén az idegenrendészeti hatóság a foglalkoztatót ötmillió forint összegű bírsággal sújtja. A foglalkoztató mentesülhet a bírság alól, ha igazolja, hogy minden tőle elvárható intézkedést megtett.

Összegzés

A vendégmunkások foglalkoztatásának jogi háttere Magyarországon szigorú szabályozás alatt áll és a 2025. július 1-jétől hatályba lépő új szabályozás átalakítja a vendégmunkások beruházási célú foglalkoztatásának kereteit. Az engedélyeztetési eljárások két külön szakaszra – az előkészítő és beüzemelési fázisra – való bontása, valamint a munkáltatói kötelezettségek részletes szabályozása komoly adminisztratív és jogi felkészültséget kíván meg a beruházók és foglalkoztatók részéről.

Ezért kiemelten fontos, hogy a munkáltatók időben megismerkedjenek az új előírásokkal, és azoknak maradéktalanul megfeleljenek a szankciók súlyára is tekintettel. Egy jól időzített és szakmailag megalapozott jogi tanácsadás segíthet a jogszabályi megfelelés biztosításában, az engedélyeztetési eljárások gördülékeny lefolytatásában és a bírságok elkerülésében.

Kép forrása: Anamul Rezwan, Pexels.com

Változnak a vendégmunkások foglalkoztatásának szabályai a beruházások kapcsán Read More »

Változások az egyszerűsített foglalkoztatásban

Hírek, Munkajog / / , , , ,

Az egyszerűsített foglalkoztatás olyan atipikus munkaviszony, mely az általános szabályokhoz képest, rugalmasabb keretek között biztosít lehetőséget a munkavégzésre. A speciális szabályokat az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben („Efotv.”) találjuk meg, egyébként a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) rendelkezései szolgálnak háttérszabályként. Idén több jelentős változás is érinti az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait, melyek fokozatosan, két lépcsőben kerülnek, illetve kerültek már bevezetésre. Cikkünkben ezen változásokat foglaljuk össze.

2025. február 2. napjától hatályos változások

  • Közterheket érintő változás

A munkáltatók az Efotv. keretében foglalkoztatott munkavállalóik után törvényben előírt, tételes közterhet kötelesek fizetni. Ennek mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér meghatározott százalékához igazodik, így a minimálbér összegének emelkedése a fizetendő közteher összegére is hatással volt. Fontos továbbá, hogy a fizetendő közteher százalékos mértéke is emelkedett, ami munkavállalónkként, valamint naptári naponként a hónap első napján érvényes minimálbér:

  • 0,75%-a (a korábbi 0,5%-hoz képest), azaz 2 200 forint naponta a mezőgazdasági, valamint turisztikai idénymunka esetében;
  • 1,5%-a (a korábbi 1%-hoz képes), azaz 4 400 forint naponta az alkalmi munka esetében.

A filmipari statiszták esetében nem történt emelés, a fizetendő közteher mértéke változatlanul 3 % maradt, azaz 8700 forint naponta.

Fontos megjegyezni, hogy ezen új szabályokat csak a 2025. február 1. napját követően létrejött jogviszonyokra kell alkalmazni. Ennek megfelelően, ha egy jogviszony még február 1-jén, vagy korábban jött létre, akkor a korábbi szabályozás alapján kell megállapítani a közteher mértékét.

  • Munkavállaló ellátási jogosultsága

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállaló nem minősül biztosítottnak, viszont jogviszonya alapján nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot.

A nyugellátás mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér összegéhez igazodik, így annak összege már 2025. január 1-jétől megemelkedett. Az Efotv. módosításának értelmében 2025. február 2. napjától pedig annak százalékos mértéke is nőtt. Ezek alapján a nyugellátás számításának alapja a hónap első napján érvényes minimálbér

  • 2,1%-a (a korábbi 1,4%-hoz képest), vagyis 6 100 forint naponta a mezőgazdasági, valamint a turisztikai idénymunka esetében;
  • 4,2%-a (a korábbi 2,8%-hoz képest), azaz 12 200 forint naponta alkalmi munkánál.

A filmipari statiszta esetén itt sem volt változás, vagyis maradt a 2,8%-os mérték, azaz 8 100 forint naponta.

2025. július 1. napjától hatályba lépő változás

  • Éves korlát, elektronikus lekérdezési rendszer bevezetése

A jövőben a munkavállalók éves szinten maximum 120 napot dolgozhatnak egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében. Ez a változás kiemelkedő jelentőségű, hiszen eddig az időtartamkorlát csupán a konkrét munkáltató és munkavállaló között fennálló jogviszonyra vonatkozott, így viszont azt a munkavállaló valamennyi, adott évben létesített egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyánál együttesen kell majd figyelembe venni. Ebből következően a munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munkanapjainak számát össze kell számítani, függetlenül a foglalkoztató személyétől.

Annak érdekében, hogy a munkáltatók meg tudjanak győződni arról, hogy az érintett munkavállaló nem merítette ki az éves 120 napos „keretét”, a rendszert fog biztosítani a számukra.

Tekintettel arra, hogy ez a korlát év közben kerül bevezetésre, a 2025. évben a foglalkoztatás időtartamának számításakor annak 120 naptári napos korlátját 2025. július 1-jétől kell figyelembe venni.

Összegzés

Megállapíthatjuk tehát, hogy idén megnőtt az egyszerűsített foglalkoztatás költsége, az éves korlátot érintő szabályok pedig az eddiginél szigorúbb keretek közé szorították az e típusú munkavégzést.

Utalunk rá ugyanakkor, hogy 2025. március 11. napján a Kormány által benyújtásra került egy törvényjavaslat, ami az egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak könnyítésére – például a 120 nap mint általános korlát és a mezőgazdasági alkalmi munka esetén 90 nappal történő meghosszabbítási lehetőség – tesz javaslatot tervezettem 2026. január 1. napjától. Ennek rendelkezéseiről– elfogadás és kihirdetés esetén, azt követően – külön cikkben adunk tájékoztatást.

Az egyszerűsített foglalkoztatással kapcsolatban további információkat, a következő  linken  található, NAV által készített információs füzetben olvashat. Amennyiben további kérdése van a témával kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: Maria Turkmani, Pexels.com

 

 

 

 

 

Változások az egyszerűsített foglalkoztatásban Read More »

Munkavállalási vs. foglalkoztatási célú tartózkodási engedély

Hírek, Idegenrendészet / / , , , , ,

Bevezetés

Talán senki sem fogja túlzásnak tartani, ha azt mondjuk, hogy a címben szereplő két (azaz tulajdonképp egymást átfedő) engedélyfajta az, amit a leggyakrabban kérelmeznek a külföldiek, ha magyarországi munkavállalásról van szó. Igaz ez annak ellenére, hogy több, egyéb célból kiadható engedéllyel is bővült a foglalkoztatáshoz kapcsolódó lehetőségek tárháza az idők során, de az „univerzális” jellegéből az előbbi típus mit sem veszített.

Ezen engedélytípus gyakorlati fontosságára való tekintettel jelen cikkünkben az új névvel illetett foglalkoztatási célú tartózkodási engedélyként, valamint az ahhoz kapcsolódó jogosultságokat és kötelezettségeket vesszük sorra az elődjével összehasonlítva, hogy könnyebben átlássuk az elnevezésen kívül mi változott, vagy éppen mi maradt változatlan.

Ami maradt a régi

Ami biztosan senkinek sem lesz ismeretlen, akinek legalább egyszer érintőlegesen volt dolga ilyen kérelemmel, az az annak alapjául szolgáló előfeltétel: a foglalkoztatási cél. Ilyen engedélyt elsődlegesen az kaphat, aki Magyarországon azért szeretne huzamosabb időt tölteni, hogy a foglalkoztatásra irányuló jogviszonya alapján, ellenérték fejében, más részére, illetve irányítása alatt tényleges munkát végezzen. Ezen a Btátv. sem változtatott, tehát az erre irányuló szerződéses kapcsolatot továbbra is igazolni kell tudni a kérelmezés során (pl. leggyakrabban egy, a jövőbeli munkáltatóval kötött előzetes megállapodással).

Újszerűleg hathat, de tulajdonképp nem az, hogy a Kormány meghatározhat olyan foglalkozásokat, amelyekben a foglalkoztatás tilos. Hasonló, protekcionista rendelkezés ugyanis már majd 30 éve a harmadik országbeli állampolgárok hazai foglalkoztatási feltételeinek a része, igaz, korábban ez nem volt ennyire „szem előtt”.

Ugyanez igaz a Magyarországon foglalkoztatott külföldiek számbeli korlátozására, hiszen az is már egy viszonylag régen velünk élő lehetőség, hogy valamilyen formában maximalizálásra kerül(jön) a kiadható engedélyek száma. A 2024-re irányadó bűvös szám a 65.000, azaz ebben idén ennyi a munkavégzési célból – összevont kérelmezési eljárás keretében – kiadható foglalkoztatási célú és vendégmunkás-tartózkodási engedélyek legmagasabb száma.

Ami viszont változott

Munkavégzési célból vendégmunkás

A Btátv. a szabályozási rendszert kis túlzással teljesen átdolgozta. Az újradefiniálás körében megszületett a vendégmunkás kategória. Ez a gyűjtőfogalom ugyanakkor egy csoportot jelöl, ugyanis nem egy, hanem rögtön négy engedélyformát fed le és foglal magában. Ezek a következők: a szezonális vendégmunkás, a beruházás megvalósítása érdekében foglalkoztatott vendégmunkás, a foglalkoztatási célú tartózkodási engedéllyel rendelkező vendégmunkás és a „vendégmunkás”. A régi-új típus tehát ezen fogatba tartozik.

Miért is tetszik jönni?

További kiemelendő eltérés az engedély alapjául szolgáló egyéb cél kapcsán bukkan fel.

Korábban a foglalkoztatott kiválthatta ezt a foglalkoztatási célú tartózkodási engedélyt akkor is, ha gazdasági társaság, szövetkezet vagy egyéb – jövedelemszerzési céllal létrejött – jogi személy tulajdonosaként, vezető tisztségviselőjeként, e tevékenységi körbe tartozó tevékenységén túl kívánt ténylegesen munkát végezni. Mivel azonban a Harmtv. érája alatt egy ügyvezető csak egy jogcímen végezhette a dolgát hazánkban (ergo egy tartózkodási engedélyt kaphatott), két – egyébként az esetében alkalmazható – engedélytípus „versenyéből” a munkavállalási célú került ki győztesen, és ezt volt érdemes beszereznie. Ehhez képest a Btátv. az ilyen céllal történő országon belüli tartózkodást és tevékenységet már teljesen más idegenrendészeti kategória alá sorolja be.

Új és hiánypótló az az új szabály, miszerint akkor is megszerezhető a foglalkoztatási célú tartózkodási engedély, ha munkaviszony nem a magyar foglalkoztatóval létesül, hanem a külföldi munkavállaló a magyarországi vállalatnál csak kiküldetésben van.

Milyen tartammal számolhatunk?

Az érvényesség maximális tartama maradt két év. A Btátv. alatt viszont az ehhez kapcsolódó rendelkezések is picit más színezetet kapnak. A korábbi eljárásrenddel ellentétben, amikor a munkavállaló a gyakorlatban annyiszor hosszabbíttathatta az engedélyt, ahányszor a munkáltatójával hosszabbították a (munka)szerződésüket, az új rendszerben a korlátozás nélküli folyamatos hosszabbítgatás lehetősége megszűnt. Az első kiadástól számított három év elteltével ugyanis nem hosszabbításért, hanem új engedélyért kell folyamodnia az érintettnek.

Ki jöhet még?

A Harmtv. alatt a munkavállalási célú tartózkodási engedéllyel rendelkező, illetve azt kérelmező külföldi állampolgár családtagja az előbbi tartózkodási engedélyéből „származtatva”, arra alapozva kérhette családi egyesülés biztosítása céljából a magyarországi tartózkodás jóváhagyását. Ez azt jelentette, hogy a viszonylag szoros rokoni kapcsolatban álló személy, ha a kérelemhez kapcsolódó egyéb feltételeket teljesültek, akár munkaviszony nélkül is itt élhetett dolgozó hozzátartozójával.

A Btátv. koncepcionális újraszabályozásának részeként ez a lehetőség sem maradt érintetlenül. A családegyesítési célból kérelmezett tartózkodás a korábban, ilyen engedéllyel rendelkező személyek számára egy nagyon szűk körben még továbbra is biztosított lehet, azonban az új kódex ennek a lehetőségét a foglalkoztatási célú engedéllyel rendelkezők családtagjai esetében megszüntette.  Ez pedig gyakorlati szempontból nem kis jelentőségű változást indukálhat a munkavállalási hajlandóság tekintetében, figyelembe véve az egyes, szoros családi kapcsolatokkal rendelkező vendégmunkásokért megindult versenyt is. Ehhez kapcsolódóan azonban egyelőre konkrét, számokra is átültethető negatív hatásról nem tudunk beszámolni.

Országelhagyás mint munkáltatói kötelesség

Senkinek nem volt valószínűleg kétsége korábban sem afelől, hogy az ideiglenesen itt munkát vállaló a határozott időre engedélyezett foglalkoztatás megszűnését követően csak valamilyen megfelelő indokkal és az ahhoz társított jóváhagyással maradhatott az ország területén. Ha ilyen nem volt, távoznia kellett. Ezen kötelezettség megszegését szankcionálta a Harmtv. is.

A Btátv. viszont ebben is szintet lépett, és annak érdekében, hogy a felelősség súlyát a munkáltató is (még jobban) érezze, újításként bevezetésre került egy új bírságtípus szemmel is jól látható összegben. Ily módon tehát a társaságok is még érdekeltebbek abban, hogy minden külföldi munkavállalójuk, ha nem is haza, de rövid időn belül mindenképp az országhatáron kívülre kerüljön. Arra, hogy ezen kötelezettségek a cégek hogyan tudnak a legmegfelelőbb módon, őket ténylegesen védő formában eleget tenni, egyelőre nincs kiforrott hatósági gyakorlat, de ha valakit érdekelnének az ehhez kapcsolódó tanácsaink, javaslataink, keressen minket bártan.

Összefoglalás

Fontos, hogy a jelen összefoglaló célja a címben hivatkozott engedélyek közötti átfedések és különbségek átfogó áttekintése, de nem tértünk ki benne minden releváns részre, és a jelen cikk annak jellege, valamint általános célja miatt jogi tanácsnak sem minősül. Ha bármilyen kérdésük felmerülne akár a fentiekkel, akár az itt nem részletezett háttérrel kapcsolatban, vagy csak egy bővebb összefoglalót szeretnének, csak bíztatni tudjuk Önöket, hogy keressenek minket bártan.

Szerző: dr. Bohati Eszter, ügyvéd – CLVPartners

Munkavállalási vs. foglalkoztatási célú tartózkodási engedély Read More »

CLVPartners
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.