CLV Partners

CLV-02

munkavállaló

Tájékoztató a Munka Törvénykönyvének 2023-as változásairól

Kedves Ügyfeleink!

2022. december 21.-én került kihirdetésre az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról 2022. évi LXXIV. törvény, amely többek között a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 2023. január 1. napi hatályú módosítását is tartalmazza.

Az átfogó felülvizsgálatra elsősorban két Európai Uniós irányelv megfelelő átültetése okán került sor, de számos egyéb rendelkezés is változik. A nagy számú módosítás közül kiemeljük röviden a legfontosabb új szabályokat.

1.              Munkaügyi dokumentáció változása

1.1.         A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeinek változása

A továbbiakban nem lesz a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme

  • a munkavégzés helye,
  • a munkaviszony kezdete, illetve
  • annak időtartama.

Ezeket eltérő rendelkezés hiányában az Mt. szabályozza, de amennyiben a felek a törvényi főszabálytól el kívánnak térni, akkor azt megállapodással tehetik meg.

A törvényi szabályozás szerint

  • a munkaidő kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap,
  • a munkaidő tartama határozatlan,
  • a munkavégzés helye pedig a munkakörben szokásos munkavégzési hely.

Szintén újdonság, hogy a munkabér kifizetése főszabály szerint banki utalással történhet, és ettől csak közös megegyezéssel lehet eltérni.

Határozott idejű munkaviszonyok során, ha annak időtartama legfeljebb 12 hónap, akkor a próbaidőt arányosítani kell, megszűnést követően pedig ismételten, azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki. A munkáltatóknak tehát érdemes felülvizsgálni alkalmazott szerződésmintáikat, hogy megfelelő tartalommal kössék meg azokat a jövőben.

1.2.       A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség

Szigorodik a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség, az eddigi 15 napos határidő helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül, változás esetén pedig annak hatálybalépésekor köteles megadni a szükséges tájékoztatást írásban.

Ezen túl, a munkáltató a jövőben köteles a képzési politikáját és azon hatóság elnevezését is megadni, amelynek a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket megfizeti, ez jelenleg a NAV. Az eddigi tájékoztatási gyakorlatot tehát mindenképpen szükséges felülvizsgálni a jövőben.

1.3.       Külföldi kiküldetést megelőző tájékoztató

A szabályozás rögzíti, hogy a 15 napot meghaladó kiküldetések esetén tájékoztatni kell a munkavállalót a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, továbbá a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap (azaz OMMF) elérhetőségéről.

1.4.       Új szabadságtípusokkal, mentesülésekkel kapcsolatos igazolások, nyilatkozatok

Az Mt. módosulás számos olyan új szabadságot, munkavégzés alóli mentesülési lehetőséget, felmondási tilalmat, tájékoztatási kötelezettséget tartalmaz – aminek eredményeként a munkáltatóknak szükséges lesz felmérniük, a jogosultságokat milyen okirattal támaszthatják alá – ideértve a szülői szabadságot, apasági szabadságot, hozzátartozó ápolásának időtartamát, indokolási kötelezettséggel nem járó felmondás háttérdokumentálását.

2.      Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteinek bővülése

Az Mt. eddig is tartalmazott felsorolást arra nézve, hogy a munkavállaló mely esetekben mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

A bővítés értelmében a munkavállaló akkor is mentesül ezen kötelezettségei alól, ha súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozóját ápolja, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozása miatt az szükséges, de maximum 5 napra. A gondozás ideje alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.

3.            Szülők részére bevezetett kedvezmények

3.1.       Apasági szabadság és szülői szabadság

Nő az apáknak járó szabadság mértéke, amely jövő évtől már egységesen 10 munkanap lesz. Az apasági szabadságra azon apák is jogosultak, akiknek gyermeke 2022. augusztus 2.-december 31. között született vagy került örökbefogadásra, ezzel a jogukkal 2023. február végéig élhetnek. Az apaszabadság első 5 munkanapjára távolléti díj, míg annak második 5 munkanapjára csupán a távolléti díj 40%-a jár.

Bevezetésre került a szülői szabadság, amely nevéből adódóan mindkét szülőt megilleti. Ennek mértéke 44 munkanap, amely a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe, feltéve, hogy a munkaviszony egy éve fennáll a munkáltatónál. A szülői szabadság igénybevételének szabályai azonosak az apaszabadsággal, azzal az eltéréssel, hogy annak kiadására legfeljebb 2023. június 30. napjáig kerülhet sor. A szülői szabadság teljes idejére a távolléti díj 10%-a jár.

Mindkét szabadság a munkavállaló kérelme szerint kerül kiadásra, a kért időpont kivételes esetekben a munkáltató által elhalasztható. Viszont, ha nem került kiadásra, akkor a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén nincs pénzbeli megváltás, de azt a munkavállaló továbbgörgetheti.

Szintén közös szabály, hogy ezen jogcímeken járó szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.

3.2.      Gyermekes szülők munkaszerződés-módosítási lehetősége

A jelenlegi kedvezményeken túl jelentős kedvezmény, hogy a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti

  • a munkavégzési helyének módosítását,
  • a munkarendjének módosítását,
  • távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
  • részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A kérelmet írásban, indokolással kell előterjeszteni a munkavállalónak és a munkáltató a 15 napon belül írásban köteles a kérelem elutasítását indokolni. A kérelem elutasítása ellen bírósághoz lehet fordulni a hozzájárulás prólására, azonban elmaradt ezen eljárások soron kívüli bírósági elbírálásának lehetősége, így az a gyakorlatban nem ad tényleges megoldást. A munkáltatóknak ugyanakkor átláthatóan és pontosan javasolt nyilvántartaniuk a munkaerő-igényüket az viták elkerülése érdekében.

4.            Vitás helyzetek

4.1.       Joggal való visszaélés

A joggal való visszaélésre alapított munkajogi igény szabályai kiegészítésre kerülnek. Az új szabály rögzíti, hogy a bizonyítási teher hogyan oszlik meg a felek között.

Az igény érvényesítőjének (munkavállalónak) kell ugyanis az igény alapjául szolgáló tényt, körülményt és hátrányt alátámasztania, míg a jog gyakorlójára (munkáltatóra) hárul annak bizonyítása, hogy ezek között okozati összefüggés nem áll fenn. A változás jelentősége, hogy ha a munkavállaló joggal való visszaélésre alapított keresetének a bíróság helyt ad, a munkavállaló jogosult kérni munkaviszonya bíróság általi helyreállítását.

4.2.      Indokolási kötelezettség

Kivételes esetekben a munkáltató nem köteles indokolni a felmondását (pl.: próbaidő alatti megszüntetés esetén).

Ennek ellenére az új előírások alapján mégis terheli indokolási kötelezettség a munkáltatót, ha a munkavállaló úgy véli, hogy munkaviszonya megszüntetésére az alábbi okok valamelyike miatt kerül sor és kéri is a felmondás indokolását. A feltétezett okok a következőek lehetnek:

  • gondozással összefüggő munkaidő-kedvezmény;
  • apasági szabadság;
  • szülői szabadság;
  • gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
  • az előző pontban foglalt kérelmek benyújtása.

Munkavállalói kérelem esetén a foglalkoztatónak 15 napja van a felmondás indokolására. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden esetben fel kell készülnie a megszüntetés indokának alátámasztására.

A fenti változások tipikusan 2023. január 1. napjával lépnek hatályba azzal, hogy a módosult szabályok a hatályba lépéskor már fennálló munkaviszonyokra is megfelelően alkalmazandóak – bár bizonyos implementációs időt hagy a jogalkotó a vállalkozások számára.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérésük adódik, keressenek minket bizalommal. Természetesen személyes, partnerre szabott tájékoztatás keretében a további módosításokról is részletesen beszámolunk.

 

dr. Papp Anna Katalin

dr. Csabai Marianna

blank

A munkavállaló tanulmányainak támogatási lehetőségei

Gyakorta előfordul, hogy a munkavállalók a munkaviszonyuk mellett – akár a munkakörükbe vágóan, akár azon túlmenően – továbbképzik magukat. A munkáltatók általában támogatják a munkavállalók továbbtanulását, hiszen a szélesebb látókörű munkaerő számunkra is értékesebb. Sokszor felmerül, hogy hogyan és milyen módon tudják a munkáltatók támogatni a munkavállalók továbbképzési törekvéseit. Az alábbiakban a gyakorlati igényekre reflektáló megoldásokat mutatunk be a témával kapcsolatban.

Tanulmányi szerződés

A leggyakoribb, hogy tanulmányi szerződés alapján a munkáltató meghatározott támogatást nyújt a képzéssel kapcsolatban, míg a munkavállaló vállalja a tanulmányok folytatását és a képzettség megszerzését, valamint, hogy azt követően meghatározott ideig a munkaviszonyát rendes felmondással nem szünteti meg.

A tanulmányi szerződés tárgya

Tanulmányi szerződés nem köthető olyan képzésre, amelyet a munkáltató kötelező jelleggel ír elő. Ezt az esetet leszámítva viszont gyakorlatilag bármilyen iskola rendszerű vagy azon kívüli képzés vagy oktatás annak tárgyát képezheti. A felek megállapodásukat akár valamilyen konkrét képzettség megszerzésére vagy tanulmányi eredmény, átlag elérésére is köthetik.

A megkötés tartama

A jogszabály értelmében a munkavállaló a tanulmányok befejezését követően a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – belül nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyát. Az időtartam nem a képzés hosszával, hanem a munkáltatói támogatás mértékével kell, hogy arányban álljon. Vagyis, a munkavállaló „megkötésének” a célja az, hogy a munkáltató támogatása megtérüljön a munkavállaló meghatározott ideig fennálló munkaviszonya révén. Az aránytalanul hosszú megkötés a szerződés érvénytelenségét eredményezheti.

A támogatás formája

A munkáltató által a tanulmányokra tekintettel nyújtott támogatás formája tipikusan a képzés díjának vagy annak részének fizetése szokott lenni. Ezen kívül vagy ezzel párhuzamosan természetesen támogatásnak minősülhet a tanszerek megvétele, az utazási/szállási költségek átvállalása, a munkavállaló jelenlétének biztosítása az oktatáson és a vizsgákon, amelyek tipikusan munkaidőben zajlanak vagy azt érintik. Csakugyan támogatás lehet, ha a vizsgához szükséges felkészülési időre a munkáltató plusz szabadnapo(ka)t biztosít.

Szabadulás a szerződéses kötelezettségek alól

Fontos hangsúlyozni, hogy a tanulmányi szerződés kizárólag a munkavállaló rendes felmondását korlátozza, így – ha annak törvényi feltételei fennállnak – a munkavállaló felmondhatja azonnali hatállyal a munkaviszonyát. Ezen túlmenően a törvény azt is kimondja, hogy a munkavállaló akkor is mentesül a kötelezettségei alól, ha a munkáltató súlyos szerződésszegést követ el (pl.: az általa vállalt tanulmányi támogatást nem nyújtja).

A munkáltatót is megilleti az elállási és visszakövetelési jog, ha a munkavállaló a rá vonatkozó rendelkezéseket megszegi vagy ha a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállaló magatartására tekintettel mondja fel.

További fontos tudnivaló, hogy ha a felek körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely a teljesítést lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé tenné, az érintett fél jogosult a szerződést azonnali hatállyal felmondani.

Egyéb megállapodás

A valóságban a felek nem minden esetben kívánnak egymással tanulmányi szerződést kötni, sőt, olyan helyzet is előfordulhat, amikor az nem életszerű vagy indokolt.

Példaként említhető, ha a munkáltató nem anyagi támogatást nyújt, hanem csak az oktatáson való részvételt vagy néhány nap pótszabadságot biztosít a munkavállalónak. Ilyenkor a munkavállaló megkötése csak a szabadsággal egyenlő időre lenne kiköthető az arányosság követelményére tekintettel, amely kevéssé életszerű. Ilyenkor javasolt a feleknek egyéb megállapodásban gondolkodniuk. Az előző példánál maradva megoldási alternatíva lehet, hogy a felek a vizsgák napjára (fizetés nélküli) szabadságról állapodnak meg, vagy az is, hogy meghatározott ideig a felmondási időt (kölcsönösen) meghosszabbítják.

blank

A NAIH álláspontja a munkavállalók COVID-19 elleni védettségi adatainak kezeléséről

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság („NAIH”, „Hatóság”) 2021. április 1-i tájékoztatójában tette közzé a vakcina adatokkal kapcsolatos álláspontját. A Hatóság tájékoztatója kizárólag munkaviszonyban állókra értelmezhető, és az abban foglaltak csak a járványhelyzet alatt irányadók.

A NAIH hangsúlyozza, hogy a védettségi adatok kizárólag akkor kezelhetők, ha a munkáltató tényleges és szükséges munkavédelmi intézkedéseket tesz a gyűjtött adatok alapján. Tehát ha a munkáltató az adatok kezelése mellett dönt, akkor köteles azok alapján munkavédelmi intézkedéseket és döntéseket hozni, és ezeket dokumentálni, szükség esetén igazolni. Ha a munkáltató nem használja fel a gyűjtött adatokat, azzal készletező adatkezelést valósít meg, ami minden esetben jogellenes.

A munkáltatónak tehát a COVID-fertőzés a munkahelyi biológiai expozíciók felmérésére munkavédelmi kockázatelemzést kell készítenie. A munkavállaló védettségére (azaz az oltás ténye, vagy az a tény, hogy a fertőzésen átesett) vonatkozó adatot a munkáltató akkor kezelheti, ha a kockázatelemzés alapján egyes munkakörökben vagy foglalkoztatotti személyi kör esetében szükséges:

A Hatóság két végletet említ példaként, hogy milyen esetben szükséges vagy nem szükséges a védettségi adat kezelése:

  • az állandó jellegű távmunkavégzés esetén a szükségesség értelemszerűen nem állapítható meg.
  • szükséges az adatkezelés a kórházak COVID-19 osztályain elhelyezett orvostechnikai és egyéb eszközök javítását, karbantartását végző munkavállalónál.

Álláspontunk szerint a két véglet közötti térben több olyan munkakör van, ahol megállapítható a védettség kezelésének szükségessége.

Az adatkezelés előtt a munkáltatónak meg kell határoznia annak jogalapját, amely kapcsán fontos kiemelni, hogy a védettség ténye a személyes adatok különleges kategóriáiba tartozó egészségügyi adatnak minősül. Mindezekre tekintettel álláspontunk szerint a megfelelő jogalap a védettségi adatok kezelésére a munkáltató jogos érdeke a munkavédelmi kötelezettségeinek teljesítéséhez. A jogos érdek igazolásához a munkáltatónak érdekmérlegelési tesztet kell végeznie, egyensúlyt teremtve a munkavédelmi kötelezettségek és a munkavállalók magánélethez való joga között. Fontos megjegyezni, hogy a munkavállaló hozzájárulása nem megfelelő jogalap, mivel a hozzájárulás önkéntessége megkérdőjelezhető az alá-fölé rendeltségi viszonyra tekintettel.

Emellett a munkáltatónak adatkezelési tájékoztatót kell készítenie, amiben a munkavállalók számára közérthetően és kellően részletesen meg kell határozni az adatkezelés célját, jogalapját, meg kell határozni továbbá az adatok megőrzésének időtartamát, az adatokhoz hozzáférésre jogosultak körét, valamint az érintetteket tájékoztatni kell az őket a GDPR alapján megillető jogok gyakorlásának a lehetőségéről, illetve a jogorvoslati módokról.

Ha minden feltétel teljesül, a munkáltató legfeljebb az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője által biztosított applikáció megjelenítését, illetve a védettségi igazolvány bemutatását kérheti, azaz a védettségi igazolványról nem készíthető másolat, kizárólag a védettség ténye, valamint a védettség, amennyiben ez ismert, az időtartama rögzíthető. A koronavírus elleni védettség igazolásának céljára semmilyen egyéb adatot nem gyűjthet és kezelhet jogszerűen a munkáltató.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLV Partners hírek