megszüntetés

Olvasási idő: 5 perc

A munkaviszony megszüntetése a munkajog egyik legösszetettebb, fokozott körültekintést igénylő területe. A jogszerű eljárás biztosítása érdekében elengedhetetlen, hogy a munkáltató pontosan ismerje a vonatkozó jogszabályokat, valamint a feleket megillető jogokat és őket terhelő kötelezettségeket. Ezért a megfelelés érdekében cikkünkben áttekintjük a munkáltatói felmondás lehetséges okait, azon belül pedig részletesen ismertetjük a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokra vonatkozó gyakorlati szempontokat.

Munkaviszony munkáltató általi megszüntetésére irányadó főbb szabályok

A munkajogi szabályozás rendeltetését elsősorban a munkajog szociális funkciója, valamint a felek közötti alá-fölérendeltségi viszony határozza meg. Ebből következően a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Munka Törvénykönyve”) részletesen rögzíti, hogy a munkáltató milyen anyagi jogi és eljárási feltételek fennállása esetén jogosult a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni.

A munkaviszony megszüntetésének egyik módja lehet a munkáltató által közölt felmondás. Amikor felmerül a munkáltató oldaláról a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének igénye, meg kell vizsgálni, hogy a jogszabály által megkövetelt alappal rendelkezik-e.

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a felmondás oka kizárólag a

munkavállaló képessége,

magatartása, vagy

a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Látható tehát, hogy az okcsoportok két nagyobb kategóriába sorolhatóak attól függően, hogy azok a munkavállalóhoz vagy a munkáltatóhoz kapcsolódnak.

A gyakorlatban sokszor nem határolható el élesen, hogy a kifogásolt körülmény a munkavállaló képességével vagy magatartásával függ össze (pl.: teljesítményproblémák esetén sokszor nem teljesen egyértelmű, hogy azt a munkavállaló hozzáállása vagy képességbeli hiányai okozzák). Más esetekben viszont élesen elkülönülnek ezek a körülmények (pl.: a munkavállaló rendszeres késése tipikusan magatartásbeli, míg az egészségi alkalmatlanság vagy a szükséges nyelvtudás meg nem léte képességbeli hiányoságokra utal). Természetesen bármelyik esetkör megalapozhatja a munkáltató felmondási jogát.

A másik nagy esetkör a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, amelynek elnevezéséből adódóan is látszik, hogy független a munkavállaló magatartásától, illetve képességétől. Előfordul, hogy a munkáltatónál a megrendelések száma csökken, a gazdasági környezet kedvezőtlenül alakul, vagy, hogy a versenyképesség fenntartása érdekében szervezeti átalakításra, átszervezésre, ill. kiszervezésre van szükség. Természetesen ilyen esetekben is felmerülhet egyes munkaviszonyok megszüntetésének az igénye, amely csakugyan jogszerű alapja lehet a munkáltatói felmondásnak. Mivel jelen cikkünk kifejezetten a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokra fókuszál, a továbbiakban ezt az okcsoportot ismertetjük részletesen.

A munkáltató működésével összefüggő felmondás okai és szabályai

Elsőként érdemes hangsúlyozni, hogy a munkáltató működésére alapított felmondási ok egy átfogó kategória, hiszen az számos specializált, gazdasági indíttatású döntést foglalhat magában, amelyek taxatív törvényi felsorolása nem lenne életszerű. Az alábbiakban néhány tipikus esetkört ismertetünk, utalva rá, hogy ezek akár együttesen is megvalósulhatnak.

Munkakör megszüntetésről beszélhetünk akkor, amikor a munkáltató egy adott munkakört a szervezeten belül teljesen megszüntet és így ezzel összefüggésben valamennyi, az adott munkakörben dolgozó munkavállaló munkaviszonya megszüntetésre kerül.

A fentiekkel ellentétben, nem munkakör megszüntetésről, hanem létszámcsökkentésről van szó akkor, amikor a munkáltató az adott pozíciót nem, de az abban foglalkoztatott munkavállalók létszámát (pl.: a feladatok csökkenése, digitalizáció okán) csökkenti. Bár a döntés gazdasági racionalitását, illetve a kiválasztás szempontjait a bíróság nem vizsgálja, természetesen ilyenkor is figyelemmel kell lenni az alapelvekre – különös tekintettel például az egyenlő bánásmód követelményére, illetve a joggal való visszaélés tilalmára.

A minőségi csere szintén a munkáltatói érdek- és döntési körbe tartozó felmondási okok egyike. A csere háttere, hogy a munkáltató úgy dönt, a jövőben többletkvalitásokkal rendelkező munkavállalóval tölti be az adott munkakört, például adott nyelv ismeretét vagy többletképzettséget vár el a munkakör betöltőjétől.

Másik tipikus eset szokott lenni, amikor a munkáltató úgy dönt, hogy a feladatok ellátását a jövőben másképpen szervezi meg, például klasszikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók alkalmazása helyett munkaerő-kölcsönzési, egyszerűsített foglalkoztatási vagy vállalkozási/megbízási jogviszonyok létesítésével.

A felmerülő okok közös jellemzője, hogy a munkáltató szervezeti vagy gazdálkodási döntéseinek célszerűségét önmagában nem lehet megkérdőjelezni. Ennek megfelelően a bíróság az átszervezéssel összefüggő felmondásokat nem minősítheti jogellenesnek pusztán azért, mert a döntés célszerűsége, gazdasági racionalitása vitatható. Hasonlóképpen a munkavállaló sem hivatkozhat sikeresen arra, hogy a felmondás alapjául szolgáló intézkedés nem volt gazdaságilag racionális. Fontos azonban, hogy a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésének oka okszerű kell, hogy legyen, vagyis az említett gazdasági okkal összefüggésben kell, hogy álljon a kiválasztott munkavállaló leépítése.

Csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazása

Amennyiben a munkáltató működésére hivatkozva, viszonylag rövid időtartamon belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, a döntés csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet. Ebben az esetben a munkáltatót speciális eljárási, egyeztetési és tájékoztatási kötelezettségek terhelik. Ennek oka, hogy ilyen esetben a munkavállalók nagyobb körét érinti a felmondás, amely egyéni és társadalmi szinten is kihívást okozhat. Mivel nagyszámú munkavállaló kerülhet a munkaerőpiacra hirtelen, ennek ellensúlyozásaképpen a törvény meghatározott, garanciális elemeket tartalmazó eljárásrend követését írja elő. A szabályok azt hivatottak szolgálni, hogy mind az érintett munkavállalók, mind a munkaerőpiac, illetve a munkavállaló mihamarabbi elhelyezkedését segítő állami foglalkoztatási szerv is fel tudjon készülni a változásra. Ennek részletes szabályait cikksorozatunk következő részében részletesen is ismertetjük.

Összefoglalás

Összességében elmondható, hogy a munkaviszony megszüntetése a munkajog egyik legösszetettebb területe, amelynek kiemelt célja a munkavállaló és a munkáltató közötti hatalmi egyensúly kiegyenlítése. A munkáltatói felmondás egyik lehetséges indoka a munkáltató működésével összefüggő ok, amely a szervezet átalakításának vagy a gazdasági stabilitás megőrzésének eszköze lehet. Az ilyen indokra alapított felmondások esetén különösen fontos a szabályozás alapos ismerete, hiszen, ha rövid időn belül meghatározott számú munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató erre az okra hivatkozva, a döntés csoportos létszámcsökkentésnek minősülhet, amely speciális eljárási kötelezettséggel jár.

Kép forrása: pexels.com, Jahoo Clouseau