CLVPartners

CLV-02
Menu

munkáltató

2024. január 1-től az egyes munkajogi tárgyú jogszabályok módosultak, valamint új rendelkezések kerülnek bevezetésre.

Hírek, magyar, Munkajog / / , , , ,

Az alábbiakban ismertetjük a lefontosabb változásokat.

1. Munkajogi tárgyú jogszabálymódosulások

   1.1  Foglalkoztatási igazolás bevezetése

A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor vagy megszűnésekor foglalkoztatási igazolást állít ki, kivéve az alkalmi foglalkoztatás esetét. A módosítás biztosítja, hogy a munkavállalók a jogviszony megszűnésekor ne többféle különböző dokumentumot, hanem csak egy egységes, minden szükséges információt tartalmazó dokumentumot kapjanak meg elektronikus formában vagy papír alapon.

A foglalkoztatási igazolás elektronikus formában kerül kiállításra, melynek adattartalmát a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter rendeletben fogja megállapítani. A foglalkoztatási igazolást a munkavállaló kérésére papír alapon a rendelkezésére kell bocsátani.

A foglalkoztatási igazolást a munkaadó felmondás esetén az utolsó munkában töltött napot, egyéb esetben a munkaviszony megszűnését követő öt munkanapon belül kiadja a munkavállaló részére.

A foglalkoztatási igazolás adattartalma kiegészül, illetve megváltozik.

  1.2 Megőrzési kötelezettség

Fontos újdonság, hogy januártól nem csak a biztosított, volt biztosított biztosítási jogviszonyával összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatot tartalmazó munkaügyi iratokat, hanem valamennyi ilyen adatot és foglalkoztatási igazolást is meg kell őrizni a biztosítottra, volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig.

Ugyanakkor, a munkáltatókat terhelő megőrzési kötelezettség felmenő rendszerben, 2025. január 1-jétől kivezetésre kerül, a megőrzési kötelezettség így csak a 2024. december 31-ig keletkező iratokra marad fenn. A nyugellátás megállapításához szükséges adatokat a jövőben az állami nyilvántartások tartalmazzák.

  1.3 Szabadság kiadása

A Munka Törvénykönyve szerint a munkáltatónak a munkavállaló által kért időpontban kell kiadnia a gyermekek után járó pótszabadságot is. A munkavállalónak legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt értesítenie kell a munkáltatót az ilyen szabadság iránti kérelméről, csakúgy, mint a szülői szabadság esetén.

  1.4 Képernyő előtti munkavégzés szabályai

A munkáltató továbbra is köteles biztosítani, hogy a folyamatos képernyő előtti munkavégzést óránként legalább tízperces szünetek szakítsák meg, megszűnik a képernyő előtti munkavégzés napi 6 óra időtartamra, illetve a napi munkaidő 75%-ban való korlátozása.

  1.5 Munkaköri alkalmasság vizsgálata

A munkaköri alkalmassági vizsgálat 2024. szeptember 1-től nem lesz általánosan kötelező a munkavállalók részére. Jogszabály meghatározhat olyan munkaköröket, amelyek esetében a munkáltató a munkára való alkalmasság vizsgálatát munkába lépéskor, illetve a munkaviszony fennállása alatt is biztosítani köteles, továbbá ezt a munkáltató is elrendelheti. A kötelező eseteket miniszteri rendelet fogja meghatározni.

2. Munkavédelemmel kapcsolatos jogszabálymódosulások 

  2.1  Szakmai képesítésre vonatkozó szabályok

A jövőben lehetőség nyílik arra, hogy bizonyos, jogszabályban meghatározott munkaegészségügyi feladatokat szakmai, de nem orvosi szakképesítéssel is el lehessen látni.

  2.2 Munkavédelmi oktatás

A munkáltató köteles munkavédelmi oktatásban részesíteni a munkavállalót munkába álláskor és a munkahely vagy munkakör megváltozásakor, valamint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek változásakor.

A változás 2024. február 1.-től lehetővé teszi, hogy meghatározott tevékenységek, munkakörök, álláshelyek esetében a munkavédelmi oktatást a munkáltató az általános oktatási tematikának a munkavállaló részére történő átadásával teljesíthesse.

Az átadás megtörténhet az oktatási tematikának a munkavállaló számára elérhető belső elektronikus hálózaton történő közzétételével is.

   2.3 Munkabalesettel kapcsolatos szabályok

A munkáltatónak a munkaképtelenséget nem eredményező munkabaleset körülményeit is ki kell vizsgálnia, dokumentálnia, méghozzá új munkabaleseti jegyzőkönyv minta alapján.

   2.4 Munkavédelmi képviselő

Az újdonságot az jelenti, hogy a munkavédelmi képviselő választására határidőt rendel a jogszabály. Ha a munkáltató munkavédelmi képviselő választásra kötelezett, a munkavédelmi képviselő választást a kötelezettség keletkezésének napjától számított hat hónapon belül meg kell tartani. Azon munkáltatónál, ahol van választott munkavédelmi képviselő, a munkavédelmi képviselő mandátumának lejártát követően három hónapon belül kell a munkavédelmi képviselő választást megtartani tartani.

Szatellit munkahely és -munkavállaló

Hírek, magyar, Munkajog / / , , , ,

Egyre több helyen találkozhatunk az ún. szatellit munkahely vagy szatellit munkavállaló fogalmaival. Jelen cikkünkben munkajogi szempontból mutatjuk be ezeket a fogalmakat.

Mi az a szatellit munkahely és ki a szatellit munkavállaló?

Szatellit munkahely alatt azt értjük, amikor egy munkáltató székhelyétől eltérő földrajzi helyen élő munkavállalókat foglalkoztat akként, hogy ezen munkavállalók részben otthonról, részben a munkáltató által annak székhelyétől elkülönült helyen üzemeltetett irodákból – például bérelt ingatlanokban, co-office-ban, kirendeltségeken, összefoglalóan szatellit munkahelyeken – végeznek munkát. Az ilyen konstrukcióban foglalkoztatott munkavállalókat nevezzük szatellit munkavállalóknak, akik a munkáltató szervezeti struktúrájának tekintetében a munkáltató székhelye szerinti szervezeti egységhez tartoznak ugyan, de munkavégzésük során a munkáltató egyik másik szervezeti egységében jelenhetnek meg fizikailag.

Milyen előnyökkel számolhatunk?

Szatellit munkahely üzemeltetésnek számos előnye lehet. Az új munkavállalók kiválasztásakor például lehetőség nyílik arra, hogy ne elsődleges szempont legyen a munkavállaló lakóhelye és a munkáltató székhelye közötti távolság.  A modell alkalmazásával a munkáltató központjától eltérő helyiségekben élő jelöltek szélesebb körű foglalkoztatása oldható meg. Ennek köszönhetően nagyobb munkavállalói bázisból lehet megtalálni az adott pozícióra legalkalmasabb személyt, ami főként hiányszakmákban versenyelőnyt jelent.

A foglalkoztatási struktúrával elkerülhetőek a távmunkavégzés olyan negatív hatásai, mint a szakmai elszigeteltség, munka- és magánélet határvonalának elmosódása.

Átmeneti helyzetekben is megoldást jelenthet a szatellit munkahely megteremtése, amikor a vállalat egy új piacon vagy helyszínen kíván terjeszkedni, vagy egy projekt feladat elvégzésének keretében szükséges, hogy bizonyos kollégák átmenetileg a cég székhelyétől eltérő helyen dolgozzanak.

A szatellit munkavállalók megítélése munkajogi szempontból

Munkajogi szempontból a szatellit munkavállalók távmunkát végeznek, tekintettel arra, hogy a munkáltató székhelyétől elkülönült helyen dolgoznak. A távmunkavégzés megvalósul függetlenül attól, hogy a cég üzemeltetésében álló irodában dolgoznak-e vagy sem.

A hazai jogszabályok szerint a megállapodást a munkaszerződésbe kell foglalni. A munkavédelmi előírások pedig attól függően változnak, hogy az adott munkakörhöz kapcsolódó munkavégzés számítástechnikai eszközzel vagy anélkül történik.

Lehetőségek a megvalósításra

A szatellit munkahelyek megteremtésére több lehetőség is adódik. A cég saját tulajdonú vagy hosszabb időre bérelt, kizárólagos használatú irodahelyiségben is biztosíthatja a munkavégzési feltételeket vagy közösségi iroda szolgáltatókkal is megállapodhat az irodaszolgáltatásról. A legkedvezőbb opció kiválasztásakor szempont lehet a szatellit munkavállalók száma, az elhatárolható költség összege, valamint az egész struktúra fenntartásának tervezett időtartama.

Határon átnyúló szatellit munkavégzés

A szatellit munkahelyek modellje nemcsak országon belül, de határokon túl is elképzelhető. A határon átnyúló foglalkoztatásnak nincsen akadálya, ugyanakkor érdemes bizonyos szempontokat együttesen mérlegelni, ideértve többek között az alábbiakat:

  • munkavédelmi szabályok,
  • adózási megfontolások (telephely létesítéssel járó feladatok),
  • munkabér mértéke, fizetés pénzneme,
  • felmerülő költségek és megtakarítások összevetése,
  • egyenlő bánásmód,
  • üzleti titok és adatkezelési, adatbiztonsági előírások.

Összefoglalva

A munkáltató székhelyétől eltérő helyeken történő foglalkoztatás számos, napjainkban egyre inkább előtérbe kerülő kihívásra választ adhat, például nagyobb munkaerőpiacról választhatnak kollégát a cégek. Ugyanakkor az esetleges adózási és munkajogi kockázatok, felesleges költségek elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy a vállalkozások a szatellit foglalkoztatás valamennyi szempontját ismerve és átgondolva hozzák meg döntésüket.

A NAIH álláspontja a munkavállalók COVID-19 elleni védettségi adatainak kezeléséről

Adatvédelem, Cégcsoportok, Hírek, Középvállalatok, Munkajog, Start-up vállalkozások / / , , , , ,

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság („NAIH”, „Hatóság”) 2021. április 1-i tájékoztatójában tette közzé a vakcina adatokkal kapcsolatos álláspontját. A Hatóság tájékoztatója kizárólag munkaviszonyban állókra értelmezhető, és az abban foglaltak csak a járványhelyzet alatt irányadók.

A NAIH hangsúlyozza, hogy a védettségi adatok kizárólag akkor kezelhetők, ha a munkáltató tényleges és szükséges munkavédelmi intézkedéseket tesz a gyűjtött adatok alapján. Tehát ha a munkáltató az adatok kezelése mellett dönt, akkor köteles azok alapján munkavédelmi intézkedéseket és döntéseket hozni, és ezeket dokumentálni, szükség esetén igazolni. Ha a munkáltató nem használja fel a gyűjtött adatokat, azzal készletező adatkezelést valósít meg, ami minden esetben jogellenes.

A munkáltatónak tehát a COVID-fertőzés a munkahelyi biológiai expozíciók felmérésére munkavédelmi kockázatelemzést kell készítenie. A munkavállaló védettségére (azaz az oltás ténye, vagy az a tény, hogy a fertőzésen átesett) vonatkozó adatot a munkáltató akkor kezelheti, ha a kockázatelemzés alapján egyes munkakörökben vagy foglalkoztatotti személyi kör esetében szükséges:

A Hatóság két végletet említ példaként, hogy milyen esetben szükséges vagy nem szükséges a védettségi adat kezelése:

  • az állandó jellegű távmunkavégzés esetén a szükségesség értelemszerűen nem állapítható meg.
  • szükséges az adatkezelés a kórházak COVID-19 osztályain elhelyezett orvostechnikai és egyéb eszközök javítását, karbantartását végző munkavállalónál.

Álláspontunk szerint a két véglet közötti térben több olyan munkakör van, ahol megállapítható a védettség kezelésének szükségessége.

Az adatkezelés előtt a munkáltatónak meg kell határoznia annak jogalapját, amely kapcsán fontos kiemelni, hogy a védettség ténye a személyes adatok különleges kategóriáiba tartozó egészségügyi adatnak minősül. Mindezekre tekintettel álláspontunk szerint a megfelelő jogalap a védettségi adatok kezelésére a munkáltató jogos érdeke a munkavédelmi kötelezettségeinek teljesítéséhez. A jogos érdek igazolásához a munkáltatónak érdekmérlegelési tesztet kell végeznie, egyensúlyt teremtve a munkavédelmi kötelezettségek és a munkavállalók magánélethez való joga között. Fontos megjegyezni, hogy a munkavállaló hozzájárulása nem megfelelő jogalap, mivel a hozzájárulás önkéntessége megkérdőjelezhető az alá-fölé rendeltségi viszonyra tekintettel.

Emellett a munkáltatónak adatkezelési tájékoztatót kell készítenie, amiben a munkavállalók számára közérthetően és kellően részletesen meg kell határozni az adatkezelés célját, jogalapját, meg kell határozni továbbá az adatok megőrzésének időtartamát, az adatokhoz hozzáférésre jogosultak körét, valamint az érintetteket tájékoztatni kell az őket a GDPR alapján megillető jogok gyakorlásának a lehetőségéről, illetve a jogorvoslati módokról.

Ha minden feltétel teljesül, a munkáltató legfeljebb az Elektronikus Egészségügyi Szolgáltatási Tér működtetője által biztosított applikáció megjelenítését, illetve a védettségi igazolvány bemutatását kérheti, azaz a védettségi igazolványról nem készíthető másolat, kizárólag a védettség ténye, valamint a védettség, amennyiben ez ismert, az időtartama rögzíthető. A koronavírus elleni védettség igazolásának céljára semmilyen egyéb adatot nem gyűjthet és kezelhet jogszerűen a munkáltató.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban bármilyen kérdés merülne fel, állunk szíves rendelkezésükre.

CLVPartners hírek

CLVPartners
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.