Csoportos létszámcsökkentés: a jogszabályi feltételek gyakorlati szemmel
Olvasási idő: 5 perc
Ahogyan arra az előző már utaltunk, amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okból kerül sor meghatározott számú munkaviszony megszüntetésére, úgy a csoportos létszámcsökkentésre irányadó speciális eljárási szabályokat kell alkalmazni. E rendelkezések kettős célt szolgálnak: egyrészt a munkavállalókat érő hátrányos következmények enyhítését és a folyamat kiszámíthatóbbá tételét, másrészt annak biztosítását, hogy a foglalkoztatáspolitikai szervek felkészülhessenek a megnövekedő számú álláskereső kezelésére.
A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokról szóló cikksorozatunk második részében azt vizsgáljuk meg, hogy mely esetekben alkalmazandók a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok, valamint milyen szempontokat szükséges figyelembe venni az érintett létszám meghatározásakor.
A csoportos létszámcsökkentés szabályozása és alkalmazásának feltételei
A csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Munka Törvénykönyve”) tartalmazza. Ezen speciális eljárási szabályokat a munkáltatónak abban az esetben kell alkalmaznia, ha a Munka Törvénykönyvében rögzített több elemből álló feltételrendszer teljesül.
Ennek megfelelően csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató meghatározott jogcímen, a törvényben rögzített számú munkavállaló munkaviszonyát harmincnapos időszakon belül kívánja megszüntetni. A következőkben ezen feltételeket mutatjuk be.
Figyelembe veendő jogcímek
A jogcímek körében kizárólag azok a munkaviszony-megszüntetések alapozhatják meg a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazhatóságát, amelyek a munkáltató működésével összefüggő okokra vezethetők vissza. Ennek megfelelően nem relevánsak e körben a munkavállaló magatartásával vagy képességével indokolt felmondások, illetve a munkavállaló által kezdeményezett megszüntetések. Fontos ugyanakkor kiemelni, hogy nem csupán a klasszikus munkáltatói felmondásokat kell számításba venni, hanem minden olyan megszüntetési jogcímet, amely ténylegesen a munkáltató működésével állhat összefüggésben. Ilyennek tekintendő tehát:
a munkáltatónak a saját működésére alapított felmondása;
a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés;
a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetése;
valamint – ellenkező bizonyításig – a nyugdíjas vagy vezető állású munkavállalóval közölt azonnali hatályú felmondás.
Időtartam
A csoportos létszámcsökkentés tekintetében a 30 napos időszakon belül közölt, illetve a közös megegyezés esetében megkötött megszüntető nyilatkozatok relevánsak. Amennyiben a munkáltató úgy hajt végre egymást követő munkaviszony-megszüntetéseket, hogy azok között nem telik el 30 napot meghaladó idő, akkor az egyes megszüntetések egymáshoz kapcsolódhatnak, és akár egy hosszabb – adott esetben több hónapos – időszak intézkedéseit is egybe kell számítani. Ennek eredményeként előfordulhat, hogy a megszüntetések összessége eléri a törvényben meghatározott létszámküszöböt, és így csoportos létszámcsökkentésnek minősül.
A fentiekből az is következik, hogy az intézkedések időzítése és ütemezése kiemelt jelentőséggel bír. Amennyiben a munkaviszony-megszüntetések közlése formálisan a 30 napos időszakon túl történik, ugyanakkor azok tartalmilag és gazdasági összefüggéseiket tekintve egymáshoz kapcsolódnak, úgy fennállhat annak kockázata, hogy a hatóság vagy a bíróság az eljárást – az eset összes körülményét – értékelve a vonatkozó szabályok megkerülésének minősíti. Ez pedig adott esetben a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazhatóságának (átminősítését) kérdését is felvetheti.
Létszám meghatározása
Végezetül utolsó elemként a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazása attól függ, hogy a munkáltató a teljes foglalkoztatotti létszámához képest hány munkavállaló munkaviszonyát tervezi megszüntetni.
E körben elsőként rögzíteni szükséges, hogy a Munka Törvénykönyve alapján a foglalkoztatotti létszámot a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntést megelőző hat hónap átlagos statisztikai létszáma szerint kell meghatározni. Ennek pontos kiszámításához a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) vonatkozó módszertani útmutatója nyújt iránymutatást.
A csoportos létszámcsökkentés szabályait akkor kell kötelezően alkalmazni, ha a munkáltató – 30 napos időszakon belül –
21-99 fő közötti foglalkoztatotti létszám esetén legalább 10 munkavállaló,
100-299 közötti foglalkoztatotti létszám esetén legalább a munkavállalók 10%-a,
300 vagy annál magasabb foglalkoztatotti létszám esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát szüntetné meg.
A létszám meghatározása körében további lényeges szempont, hogy a Munka Törvénykönyve előírja az azonos vármegyében, illetve a fővárosban működő telephelyek létszámának együttes figyelembevételét. Ez az összeszámítási kötelezettség azt a célt szolgálja, hogy a munkáltatók ne kerülhessék meg a jogszabályi küszöbértékeket azzal, hogy a vármegyén belüli telephelyeiket külön egységként kezelik.
Feltételek fennállása
Amennyiben tehát e hármas feltételrendszer valamennyi eleme együttesen megvalósul, a munkáltató köteles alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre irányadó speciális tájékoztatási, egyeztetési és egyéb eljárási kötelezettségeket. Ezen kötelezettségek bemutatásával cikksorozatunk következő részben foglalkozunk, ugyanakkor már e körben utalunk arra, hogy a szabályok megsértése esetén a bíróságok a felmondások jogellenességét is megállapíthatják.
Összefoglalás
Csoportos létszámcsökkentésről abban az esetben beszélünk, ha a munkáltató harmincnapos időszakon belül, működésével összefüggő okból, a törvényben meghatározott létszámú munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Ilyen esetben a Munka Törvénykönyve speciális tájékoztatási és egyeztetési kötelezettségeket ír elő, továbbá a megszüntetések egy előre meghatározott, legalább harmincnapos időszakok szerint meghatározott folyamat eredményeképpen szűnnek meg ténylegesen.
Kép forrása: pexels.com, Mike van Schoonderwalt
Csoportos létszámcsökkentés: a jogszabályi feltételek gyakorlati szemmel Read More »
