felmondás

Csoportos létszámcsökkentés: a jogszabályi feltételek gyakorlati szemmel

Hírek, Munkajog / 2026.06.19. / csoportos létszámcsökkentés, felmondás, feltételek, Mt., munkajog, munkaviszony

Olvasási idő: 5 perc

Ahogyan arra az előző már utaltunk, amennyiben a munkáltató működésével összefüggő okból kerül sor meghatározott számú munkaviszony megszüntetésére, úgy a csoportos létszámcsökkentésre irányadó speciális eljárási szabályokat kell alkalmazni. E rendelkezések kettős célt szolgálnak: egyrészt a munkavállalókat érő hátrányos következmények enyhítését és a folyamat kiszámíthatóbbá tételét, másrészt annak biztosítását, hogy a foglalkoztatáspolitikai szervek felkészülhessenek a megnövekedő számú álláskereső kezelésére.

A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásokról szóló cikksorozatunk második részében azt vizsgáljuk meg, hogy mely esetekben alkalmazandók a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok, valamint milyen szempontokat szükséges figyelembe venni az érintett létszám meghatározásakor.

A csoportos létszámcsökkentés szabályozása és alkalmazásának feltételei

A csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályokat a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Munka Törvénykönyve”) tartalmazza. Ezen speciális eljárási szabályokat a munkáltatónak abban az esetben kell alkalmaznia, ha a Munka Törvénykönyvében rögzített több elemből álló feltételrendszer teljesül.

Ennek megfelelően csoportos létszámcsökkentésről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató meghatározott jogcímen, a törvényben rögzített számú munkavállaló munkaviszonyát harmincnapos időszakon belül kívánja megszüntetni. A következőkben ezen feltételeket mutatjuk be.

Figyelembe veendő jogcímek

A jogcímek körében kizárólag azok a munkaviszony-megszüntetések alapozhatják meg a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazhatóságát, amelyek a munkáltató működésével összefüggő okokra vezethetők vissza. Ennek megfelelően nem relevánsak e körben a munkavállaló magatartásával vagy képességével indokolt felmondások, illetve a munkavállaló által kezdeményezett megszüntetések. Fontos ugyanakkor kiemelni, hogy nem csupán a klasszikus munkáltatói felmondásokat kell számításba venni, hanem minden olyan megszüntetési jogcímet, amely ténylegesen a munkáltató működésével állhat összefüggésben. Ilyennek tekintendő tehát:

a munkáltatónak a saját működésére alapított felmondása;

a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés;

a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, indokolás nélküli azonnali hatályú megszüntetése;

valamint – ellenkező bizonyításig – a nyugdíjas vagy vezető állású munkavállalóval közölt azonnali hatályú felmondás.

Időtartam

A csoportos létszámcsökkentés tekintetében a 30 napos időszakon belül közölt, illetve a közös megegyezés esetében megkötött megszüntető nyilatkozatok relevánsak. Amennyiben a munkáltató úgy hajt végre egymást követő munkaviszony-megszüntetéseket, hogy azok között nem telik el 30 napot meghaladó idő, akkor az egyes megszüntetések egymáshoz kapcsolódhatnak, és akár egy hosszabb – adott esetben több hónapos – időszak intézkedéseit is egybe kell számítani. Ennek eredményeként előfordulhat, hogy a megszüntetések összessége eléri a törvényben meghatározott létszámküszöböt, és így csoportos létszámcsökkentésnek minősül.

A fentiekből az is következik, hogy az intézkedések időzítése és ütemezése kiemelt jelentőséggel bír. Amennyiben a munkaviszony-megszüntetések közlése formálisan a 30 napos időszakon túl történik, ugyanakkor azok tartalmilag és gazdasági összefüggéseiket tekintve egymáshoz kapcsolódnak, úgy fennállhat annak kockázata, hogy a hatóság vagy a bíróság az eljárást – az eset összes körülményét – értékelve a vonatkozó szabályok megkerülésének minősíti. Ez pedig adott esetben a csoportos létszámcsökkentésre irányadó szabályok alkalmazhatóságának (átminősítését) kérdését is felvetheti.

Létszám meghatározása

Végezetül utolsó elemként a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazása attól függ, hogy a munkáltató a teljes foglalkoztatotti létszámához képest hány munkavállaló munkaviszonyát tervezi megszüntetni.

E körben elsőként rögzíteni szükséges, hogy a Munka Törvénykönyve alapján a foglalkoztatotti létszámot a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntést megelőző hat hónap átlagos statisztikai létszáma szerint kell meghatározni. Ennek pontos kiszámításához a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) vonatkozó módszertani útmutatója nyújt iránymutatást.

A csoportos létszámcsökkentés szabályait akkor kell kötelezően alkalmazni, ha a munkáltató – 30 napos időszakon belül –

21-99 fő közötti foglalkoztatotti létszám esetén legalább 10 munkavállaló,

100-299 közötti foglalkoztatotti létszám esetén legalább a munkavállalók 10%-a,

300 vagy annál magasabb foglalkoztatotti létszám esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát szüntetné meg.

A létszám meghatározása körében további lényeges szempont, hogy a Munka Törvénykönyve előírja az azonos vármegyében, illetve a fővárosban működő telephelyek létszámának együttes figyelembevételét. Ez az összeszámítási kötelezettség azt a célt szolgálja, hogy a munkáltatók ne kerülhessék meg a jogszabályi küszöbértékeket azzal, hogy a vármegyén belüli telephelyeiket külön egységként kezelik.

Feltételek fennállása

Amennyiben tehát e hármas feltételrendszer valamennyi eleme együttesen megvalósul, a munkáltató köteles alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre irányadó speciális tájékoztatási, egyeztetési és egyéb eljárási kötelezettségeket. Ezen kötelezettségek bemutatásával cikksorozatunk következő részben foglalkozunk, ugyanakkor már e körben utalunk arra, hogy a szabályok megsértése esetén a bíróságok a felmondások jogellenességét is megállapíthatják.

Összefoglalás

Csoportos létszámcsökkentésről abban az esetben beszélünk, ha a munkáltató harmincnapos időszakon belül, működésével összefüggő okból, a törvényben meghatározott létszámú munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni. Ilyen esetben a Munka Törvénykönyve speciális tájékoztatási és egyeztetési kötelezettségeket ír elő, továbbá a megszüntetések egy előre meghatározott, legalább harmincnapos időszakok szerint meghatározott folyamat eredményeképpen szűnnek meg ténylegesen.

Kép forrása: pexels.com, Mike van Schoonderwalt

Csoportos létszámcsökkentés: a jogszabályi feltételek gyakorlati szemmel Read More »

Kihirdetésre került a Whistleblowing irányelvet átültető jogszabály

Hírek, magyar, Munkajog, whistleblowing / 2023.06.02. / bejelentés, felmondás, irányelv, jogszabály, munkajog, munkaszerződés, nyilvántartás, panasztörvény, tájékoztatás, whistleblowing

A Magyar Közlönyben 2023. május 25. napján kihirdetésre került a panaszokról és a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvény („Panasztv.” vagy „Törvény”), amellyel a magyar jogba átültetésre került az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló 2019/1937 irányelv, azaz a „Whistleblowing” irányelv („Irányelv”). Szabályozásra került a belső visszaélés-bejelentő rendszer, amely lehetővé teszi a munkavállalóknak (ideértve a jövőbeli és volt alkalmazottakat is), szerződéses partnereinek, tulajdonosainak, hogy a cégnél működő rendszerben visszaélésre vonatkozó információt jelentsenek be.

Kiknek és mikortól kötelező belső visszaélés-bejelentési rendszert létrehozni?

A Panasztv. két lépésben kerül bevezetésre.

július 24. napjától az alábbi cégeknek kell megfelelni a szabályoknak:

legalább 250 személyt foglalkoztató cégek;
a Pmt. hatálya alá tartozó szolgáltatók, így például az ingatlanközvetítők, könyvelők, könyvvizsgálók, adótanácsadók, ügyvédek, székhelyszolgáltatók

A legalább 50, de nem több, mint 249 főt alkalmazó vállalatok pedig 2023. december 17-től kötelesek követni a Törvény rendelkezéseit. A középvállalkozások számára további könnyítés, hogy közös belső visszaélés-bejelentési rendszert hozzanak létre, csökkentve ezzel az adminisztrációs terhet.

Milyen alapvető kötelezettségei vannak a foglalkoztatóknak a belső bejelentési csatornák létrehozásakor?

Felelős kijelölése: Azoknak a vállalkozásoknak, amelyek belső visszaélés-bejelentési rendszert hoznak létre, ki kell jelölniük egy pártatlan személyt vagy szervezeti egységet, vagy erre vonatkozó szerződés keretében külső szervezetet, bejelentővédelmi ügyvédet a rendszer működtetésére.
Szabályzat alkotása: A Törvényre tekintettel elengedhetetlen lehet a meglévő szabályzatok felülvizsgálata és a kapcsolódó belső eljárásrendek (például az adatvédelmi szabályzat) esetleges módosítása.
Tájékoztatás: Annak érdekében, hogy a bejelentésre jogosultak tudomást szerezzenek a belső visszaélés-bejelentési rendszerről, a cégeknek megfelelő tájékoztatást kell nyújtaniuk a jelzőrendszer eljárásrendjéről.
Nyilvántartás: Azért, hogy a társaság el tudja dönteni, mellőzhet-e egy bejelentést arra hivatkozással, hogy azt már korábban vizsgálta, vagy a Törvényben megjelölt határidőt követően érkezett, pontos nyilvántartást szükséges vezetni minden beérkezett jelzésről.

Milyen következményekkel jár, ha nincs bejelentési rendszer?

A jelzőrendszer működtetésével összefüggő kötelezettségek teljesítését a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság fogja ellenőrzi. A hatóság az alábbi döntéseket hozhatja:

figyelmeztetést ad ki,
kötelezi a foglalkoztatót a jogszabálysértés, a hiányosság megszüntetésére vagy az elmulasztott foglalkoztatói kötelezettség teljesítésére,
a jogszabálysértés megszüntetéséig megtiltja a jogszabálysértéssel érintett foglalkoztatott további foglalkoztatását, ha az a jogszabálysértés vagy várható következményeinek súlyossága miatt nem tartható fenn, és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható.

A belső visszaélés-bejelentési rendszer létrehozása és működtetése során minden vállalkozásnak kiemelt figyelemmel kell lenni a szigorú adatvédelmi szabályokra. Az adatvédelmi előírások elmulasztása már pénzben kifejezhető hátrányokkal járhat az adatvédelmi hatóság eljárása esetén.

Milyen lehetséges kihívások merülhetnek fel a belső jelzőrendszer alkalmazása során?

A Törvényt tanulmányozva számos gyakorlati kérdés merül fel, amelyekre azonban álláspontunk szerint kidolgozható megoldás. Az alábbiakban pár témát mutatunk be, amelyet minden cégnek érdemes átgondolnia.

Nem minden bejelentést köteles ellenőrizni a foglalkoztató, több olyan eset is felmerülhet, amikor a kivizsgálás mellőzhető, így például:

a bejelentést azonosíthatatlan bejelentő tette meg,
a bejelentést nem az erre jogosult személy tette meg,
a bejelentés ugyanazon bejelentő által tett ismételt, a korábbi bejelentéssel azonos tartalmú, illetve
a közérdek vagy a nyomós magánérdek sérelme a bejelentésben érintett bejelentésben érintett személy jogainak a bejelentés kivizsgálásából eredő korlátozásával nem állna arányban.

Ugyancsak kérdésként merülhet fel a munkáltatóban, hogy szükséges-e más hatóságot értesíteni vagy további eljárást indítani, akár egy bűncselekmény gyanújának felmerülésekor, vagy olyan kevésbé nyilvánvaló esetben, amely során a versenyhatóság megkeresése indokolt.

A bejelentők és a bejelentések nyilvántartása és jegyzőkönyvezése során az üzleti titok védelme és az adatvédelem okozta kihívásokra kell felkészülnie a társaságoknak. A túl kevés bekért információ a bejelentés vizsgálatának sikerességére lehet hatással, míg a túl sok információ adatvédelmi problémákat vethet fel. Meg kell tehát találni azt a középutat, amelyben elegendő, de nem túl sok információ áll a foglalkoztatók rendelkezésére az incidensek vizsgálata során. Az információáramlás minőségére a bejelentővel és a bejelentéssel érintettekkel folytatott kommunikáció során is figyelemmel kell lenni, hiszen a Törvény számos tájékoztatási kötelezettséget ír elő a vállalatok számára, azonban nem mindegy, hogy a kiadott értesítés milyen részletezettségű.

A Panasztv. alapján a cégek kötelesek tartózkodni minden, a bejelentő számára hátrányos intézkedéstől, ha az összefüggésben áll a bejelentő által megtett bejelentéssel. Ilyen hátrányos intézkedés lehet többek között:

a felmondás;
a lefokozás vagy az előléptetés megtagadása;
a munkaköri feladatok átruházása;
a negatív teljesítményértékelés vagy munkareferencia;
egy határozott idejű munkaszerződés megújításának elmulasztása vagy annak idő előtti megszüntetése.

Ha egy cég az intézkedések közül bármelyiket alkalmazza a munkavállalóval szemben és a foglalkoztatott azt bíróság előtt megtámadja, akkor a vállalkozásnak kell tudni bizonyítania, hogy a meghozott döntésének egyéb jogszerű indoka volt.

Számos, főleg nemzetközi hátterű cégcsoport már létrehozta a belső visszaélés-bejelentő rendszerét az Irányelv hatálybalépését követően. Mivel a Törvény kihirdetett szövege számos ponton szigorúbb követelményeket fogalmaz meg az Irányelvnél, a már bejelentési szabályzattal rendelkező magyarországi leányvállalatoknak felül kell vizsgálni az eljárásrendjüket.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdésük adódik, keressenek minket bizalommal.

Kihirdetésre került a Whistleblowing irányelvet átültető jogszabály Read More »

Határozott időre kötött szolgáltatási szerződések megszüntetése, elszámolási kérdések

Hírek, Kereskedelmi jogi tanácsadás, magyar / 2022.10.18. / átalánydíj, elszámolás, felmondás, határozott idejű szerződés, nemteljesítés, szerződésszegés, tételes elszámolás

A határozott időre kötött megállapodások előnye, hogy mindkét fél előre rögzíti a teljesítés és az ellenérték feltételeit egy adott időtartamra, ezáltal kiszámíthatóvá válik a kikötött időben a nyújtott szolgáltatás és ennek költsége. Mi történik azonban akkor, ha a szolgáltatást nyújtó fél nem teljesít, hogyan tud szabadulni a megbízó a megállapodástól, ha a másik fél nem működik együtt? Jelen cikkünkben ismertetjük a határozott szerződések szabályait, valamint azok felmondásának lehetőségét általánosságban és rámutatunk arra, hogy a jogviszony megszüntetése esetén a felek milyen elvek mentén kötelesek egymással elszámolni.

Határozott időre kötött szerződések lényege

A határozott időre kötött szerződések lényege, hogy a felek kölcsönösen bízhatnak a jogviszony meghatározott ideig tartó fennállásában, vagyis az abból fakadó jogok és kötelezettségek teljesítésében. Mivel a felek nem csupán eseti, hanem folyamatos teljesítésre szerződnek, a szolgáltatás ellenértékét is előre meghatározzák. A szerződési kötelezettségek meghatározásához természetesen azzal is tisztában kell lenni, hogy az adott szerződésnek mi a tárgya (pl.: meghatározott tevékenységek havi szinten történő elvégzésére létrejött vállalkozási szerződés), hiszen a szolgáltatás tárgya alapvetően meghatározza, hogy mi minősül teljesítésnek és mi nem – ennek pedig kiemelkedő jelentősége van a megszüntetéskor.

Határozott idejű szerződés megszüntetése

A határozott idejű szerződések másik jellemzője, hogy azokat ún. rendes felmondással tipikusan nem lehet megszüntetni. Vagyis, csupán azért, mert valamelyik fél meggondolja magát, a szerződést a határozott idő lejárta előtt tipikusan nem mondhatja fel vagy csupán meghatározott kötelezettségek (pl. kötbér) teljesítése mellett.

Természetesen, ez nem jelenti azt, hogy a határozott idő lejárta előtt a szerződés semmilyen esetben sem lenne megszüntethető. Ha például valamelyik fél súlyos kötelezettségszegést követ el, a másik fél jogosult a jogviszonyt rendkívüli (szankciós) felmondással megszüntetni.

Az azonban, hogy mi minősülhet a rendkívüli felmondás okának, nem mindig egyértelmű, sokszor értelmezés kérdése – és emiatt sajnos többször konfliktust eredményez. A vitákat azonban a felek előre elkerülhetik, ha tételesen rögzítik, mely esetekben gyakorolhatják a felek az egyoldalú azonnali megszüntetési jogát.

A megbízói oldalon érdemes a teljesítés minőségére, mennyiségére, időbeliségére konkrét előírásokat tenni. Megbízotti oldalon tipikusan az együttműködés elmaradása, illetve az ellenérték megfizetésének hiánya eredményezheti az azonnali felmondást. Érdemes továbbá a kötelezettségek elmaradása esetén eljárásrendet kidolgozni a szerződésben – ideértve például a szerződésszerű teljesítésre való felhívást.

Elszámolás kérdése

Egy szerződés megszüntetése esetén a legfontosabb kérdés minden esetben a felek közötti elszámolás. A végeredmény alapvetően attól függ, hogy a szerződésben milyen díjazásban állapodtak meg a felek. Határozott idejű szerződés esetén jó gyakorlat a tételes elszámolás (ha pl.: óradíjban állapodnak meg a felek és a hó végi teljesítési igazolásban szerepel, hogy tényleges hány órát teljesített a megbízott/vállalkozó és így mennyi lesz az adott hónapra jutó díj), vagy valamilyen fix összegben történő megállapodás.

Ezen túl természetesen arra is van lehetőség, hogy a felek átalánydíjat kössenek ki, vagyis az ellenérték a ténylegesen teljesített szolgáltatásoktól függetlenül konkrét összegben állapodjanak meg, ugyanakkor álláspontunk szerint ez mindkét fél részére jelenthet kockázatot.

Látható, hogy a díjazás, illetve az elszámolás módja teljesítés esetén különbözhet. Ugyanakkor, a különböző elszámolási lehetőségek kapcsán egységesen elmondható, hogy a mulasztó fél – amennyiben a tevékenység elvégzésének akadálya nem volt -, teljesítés hiányában értelemszerűen nem tarthat ellenszolgáltatásra igényt.

Összefoglalás

Határozott idejű szerződés esetén főszabály szerint a rendes felmondás joga nem gyakorolható, ez azonban nem zárja ki a rendkívüli felmondás lehetőségét, azaz a kötelezettségszegésre alapított szankciós felmondást. Fontos, hogy teljesítés hiányában a a mulasztó fél nem jogosult ellenszolgáltatásra, a felek bármilyen típusú elszámolásban (tételes, átalány) állapodtak is meg. Mindebből következően tehát nem kell félni attól, a szerződéses jogviszonytól nem lehet szabadulni akkor sem, ha az együttműködés nem megy. Hangsúlyozzuk ugyanakkor, hogy a szerződés megszövegezésekor javasolt ezeket az esetleges negatív végkimeneteleket megfelelően szabályozni a későbbi jogviták elkerülése érdekében.

Határozott időre kötött szolgáltatási szerződések megszüntetése, elszámolási kérdések Read More »

Csoportos létszámcsökkentés: a jogszabályi feltételek gyakorlati szemmel

Kihirdetésre került a Whistleblowing irányelvet átültető jogszabály

Határozott időre kötött szolgáltatási szerződések megszüntetése, elszámolási kérdések

Elérhetőségek

Szakterületek

Aktualitások