CLV Partners

CLV-02
Menu
Menu

magyar

Kihirdetésre került a Whistleblowing irányelvet átültető jogszabály

Hírek, magyar, Munkajog, whistleblowing / 2023.06.02. / , , , , , , , , ,

A Magyar Közlönyben 2023. május 25. napján kihirdetésre került a panaszokról és a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő szabályokról szóló 2023. évi XXV. törvény („Panasztv.” vagy „Törvény”), amellyel a magyar jogba átültetésre került az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló 2019/1937 irányelv, azaz a „Whistleblowing” irányelv („Irányelv”). Szabályozásra került a belső visszaélés-bejelentő rendszer, amely lehetővé teszi a munkavállalóknak (ideértve a jövőbeli és volt alkalmazottakat is), szerződéses partnereinek, tulajdonosainak, hogy a cégnél működő rendszerben visszaélésre vonatkozó információt jelentsenek be.

Kiknek és mikortól kötelező belső visszaélés-bejelentési rendszert létrehozni?

A Panasztv. két lépésben kerül bevezetésre.

  1. július 24. napjától az alábbi cégeknek kell megfelelni a szabályoknak:
  • legalább 250 személyt foglalkoztató cégek;
  • a Pmt. hatálya alá tartozó szolgáltatók, így például az ingatlanközvetítők, könyvelők, könyvvizsgálók, adótanácsadók, ügyvédek, székhelyszolgáltatók

A legalább 50, de nem több, mint 249 főt alkalmazó vállalatok pedig 2023. december 17-től kötelesek követni a Törvény rendelkezéseit. A középvállalkozások számára további könnyítés, hogy közös belső visszaélés-bejelentési rendszert hozzanak létre, csökkentve ezzel az adminisztrációs terhet.

Milyen alapvető kötelezettségei vannak a foglalkoztatóknak a belső bejelentési csatornák létrehozásakor?

  • Felelős kijelölése: Azoknak a vállalkozásoknak, amelyek belső visszaélés-bejelentési rendszert hoznak létre, ki kell jelölniük egy pártatlan személyt vagy szervezeti egységet, vagy erre vonatkozó szerződés keretében külső szervezetet, bejelentővédelmi ügyvédet a rendszer működtetésére.
  • Szabályzat alkotása: A Törvényre tekintettel elengedhetetlen lehet a meglévő szabályzatok felülvizsgálata és a kapcsolódó belső eljárásrendek (például az adatvédelmi szabályzat) esetleges módosítása.
  • Tájékoztatás: Annak érdekében, hogy a bejelentésre jogosultak tudomást szerezzenek a belső visszaélés-bejelentési rendszerről, a cégeknek megfelelő tájékoztatást kell nyújtaniuk a jelzőrendszer eljárásrendjéről.
  • Nyilvántartás: Azért, hogy a társaság el tudja dönteni, mellőzhet-e egy bejelentést arra hivatkozással, hogy azt már korábban vizsgálta, vagy a Törvényben megjelölt határidőt követően érkezett, pontos nyilvántartást szükséges vezetni minden beérkezett jelzésről.

Milyen következményekkel jár, ha nincs bejelentési rendszer?

A jelzőrendszer működtetésével összefüggő kötelezettségek teljesítését a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság fogja ellenőrzi. A hatóság az alábbi döntéseket hozhatja:

  • figyelmeztetést ad ki,
  • kötelezi a foglalkoztatót a jogszabálysértés, a hiányosság megszüntetésére vagy az elmulasztott foglalkoztatói kötelezettség teljesítésére,
  • a jogszabálysértés megszüntetéséig megtiltja a jogszabálysértéssel érintett foglalkoztatott további foglalkoztatását, ha az a jogszabálysértés vagy várható következményeinek súlyossága miatt nem tartható fenn, és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható.

A belső visszaélés-bejelentési rendszer létrehozása és működtetése során minden vállalkozásnak kiemelt figyelemmel kell lenni a szigorú adatvédelmi szabályokra. Az adatvédelmi előírások elmulasztása már pénzben kifejezhető hátrányokkal járhat az adatvédelmi hatóság eljárása esetén.

Milyen lehetséges kihívások merülhetnek fel a belső jelzőrendszer alkalmazása során?

A Törvényt tanulmányozva számos gyakorlati kérdés merül fel, amelyekre azonban álláspontunk szerint kidolgozható megoldás. Az alábbiakban pár témát mutatunk be, amelyet minden cégnek érdemes átgondolnia.

Nem minden bejelentést köteles ellenőrizni a foglalkoztató, több olyan eset is felmerülhet, amikor a kivizsgálás mellőzhető, így például:

  • a bejelentést azonosíthatatlan bejelentő tette meg,
  • a bejelentést nem az erre jogosult személy tette meg,
  • a bejelentés ugyanazon bejelentő által tett ismételt, a korábbi bejelentéssel azonos tartalmú, illetve
  • a közérdek vagy a nyomós magánérdek sérelme a bejelentésben érintett bejelentésben érintett személy jogainak a bejelentés kivizsgálásából eredő korlátozásával nem állna arányban.

Ugyancsak kérdésként merülhet fel a munkáltatóban, hogy szükséges-e más hatóságot értesíteni vagy további eljárást indítani, akár egy bűncselekmény gyanújának felmerülésekor, vagy olyan kevésbé nyilvánvaló esetben, amely során a versenyhatóság megkeresése indokolt.

A bejelentők és a bejelentések nyilvántartása és jegyzőkönyvezése során az üzleti titok védelme és az adatvédelem okozta kihívásokra kell felkészülnie a társaságoknak. A túl kevés bekért információ a bejelentés vizsgálatának sikerességére lehet hatással, míg a túl sok információ adatvédelmi problémákat vethet fel. Meg kell tehát találni azt a középutat, amelyben elegendő, de nem túl sok információ áll a foglalkoztatók rendelkezésére az incidensek vizsgálata során. Az információáramlás minőségére a bejelentővel és a bejelentéssel érintettekkel folytatott kommunikáció során is figyelemmel kell lenni, hiszen a Törvény számos tájékoztatási kötelezettséget ír elő a vállalatok számára, azonban nem mindegy, hogy a kiadott értesítés milyen részletezettségű.

A Panasztv. alapján a cégek kötelesek tartózkodni minden, a bejelentő számára hátrányos intézkedéstől, ha az összefüggésben áll a bejelentő által megtett bejelentéssel. Ilyen hátrányos intézkedés lehet többek között:

  • a felmondás;
  • a lefokozás vagy az előléptetés megtagadása;
  • a munkaköri feladatok átruházása;
  • a negatív teljesítményértékelés vagy munkareferencia;
  • egy határozott idejű munkaszerződés megújításának elmulasztása vagy annak idő előtti megszüntetése.

Ha egy cég az intézkedések közül bármelyiket alkalmazza a munkavállalóval szemben és a foglalkoztatott azt bíróság előtt megtámadja, akkor a vállalkozásnak kell tudni bizonyítania, hogy a meghozott döntésének egyéb jogszerű indoka volt.

Számos, főleg nemzetközi hátterű cégcsoport már létrehozta a belső visszaélés-bejelentő rendszerét az Irányelv hatálybalépését követően. Mivel a Törvény kihirdetett szövege számos ponton szigorúbb követelményeket fogalmaz meg az Irányelvnél, a már bejelentési szabályzattal rendelkező magyarországi leányvállalatoknak felül kell vizsgálni az eljárásrendjüket.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérdésük adódik, keressenek minket bizalommal.

Megszületett a Whistleblowing irányelvet átültető hazai jogszabálytervezet

Hírek, magyar, Munkajog, whistleblowing / 2023.03.07. / , , , , , ,

A kormány február utolsó napján benyújtotta az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló 2019/1937 irányelv, azaz a „Whistleblowing” irányelv („Irányelv”) hazai jogba való átültetését szolgáló új törvényjavaslatot. A szabályozás célja, hogy a legalább 50 főt foglalkoztató vállalatoknál a munkavállalók és szerződéses partnerek megtorlástól való félelem nélkül bejelenthessék a cégnél tapasztalt visszaéléseket, jogszabálysértéseket és ezen bejelentéseket a társaságok előre kidolgozott eljárásrend szerint vizsgálják ki. Amennyiben az Országgyűlés elfogadja a törvényjavaslatot, az a kihirdetésétől számított 60. napon lép majd hatályba, így várhatóan szűk idő áll majd rendelkezésre a megfelelés kidolgozására.

Szatellit munkahely és -munkavállaló

Hírek, magyar, Munkajog / 2023.02.09. / , , , ,

Egyre több helyen találkozhatunk az ún. szatellit munkahely vagy szatellit munkavállaló fogalmaival. Jelen cikkünkben munkajogi szempontból mutatjuk be ezeket a fogalmakat.

Mi az a szatellit munkahely és ki a szatellit munkavállaló?

Szatellit munkahely alatt azt értjük, amikor egy munkáltató székhelyétől eltérő földrajzi helyen élő munkavállalókat foglalkoztat akként, hogy ezen munkavállalók részben otthonról, részben a munkáltató által annak székhelyétől elkülönült helyen üzemeltetett irodákból – például bérelt ingatlanokban, co-office-ban, kirendeltségeken, összefoglalóan szatellit munkahelyeken – végeznek munkát. Az ilyen konstrukcióban foglalkoztatott munkavállalókat nevezzük szatellit munkavállalóknak, akik a munkáltató szervezeti struktúrájának tekintetében a munkáltató székhelye szerinti szervezeti egységhez tartoznak ugyan, de munkavégzésük során a munkáltató egyik másik szervezeti egységében jelenhetnek meg fizikailag.

Milyen előnyökkel számolhatunk?

Szatellit munkahely üzemeltetésnek számos előnye lehet. Az új munkavállalók kiválasztásakor például lehetőség nyílik arra, hogy ne elsődleges szempont legyen a munkavállaló lakóhelye és a munkáltató székhelye közötti távolság.  A modell alkalmazásával a munkáltató központjától eltérő helyiségekben élő jelöltek szélesebb körű foglalkoztatása oldható meg. Ennek köszönhetően nagyobb munkavállalói bázisból lehet megtalálni az adott pozícióra legalkalmasabb személyt, ami főként hiányszakmákban versenyelőnyt jelent.

A foglalkoztatási struktúrával elkerülhetőek a távmunkavégzés olyan negatív hatásai, mint a szakmai elszigeteltség, munka- és magánélet határvonalának elmosódása.

Átmeneti helyzetekben is megoldást jelenthet a szatellit munkahely megteremtése, amikor a vállalat egy új piacon vagy helyszínen kíván terjeszkedni, vagy egy projekt feladat elvégzésének keretében szükséges, hogy bizonyos kollégák átmenetileg a cég székhelyétől eltérő helyen dolgozzanak.

A szatellit munkavállalók megítélése munkajogi szempontból

Munkajogi szempontból a szatellit munkavállalók távmunkát végeznek, tekintettel arra, hogy a munkáltató székhelyétől elkülönült helyen dolgoznak. A távmunkavégzés megvalósul függetlenül attól, hogy a cég üzemeltetésében álló irodában dolgoznak-e vagy sem.

A hazai jogszabályok szerint a megállapodást a munkaszerződésbe kell foglalni. A munkavédelmi előírások pedig attól függően változnak, hogy az adott munkakörhöz kapcsolódó munkavégzés számítástechnikai eszközzel vagy anélkül történik.

Lehetőségek a megvalósításra

A szatellit munkahelyek megteremtésére több lehetőség is adódik. A cég saját tulajdonú vagy hosszabb időre bérelt, kizárólagos használatú irodahelyiségben is biztosíthatja a munkavégzési feltételeket vagy közösségi iroda szolgáltatókkal is megállapodhat az irodaszolgáltatásról. A legkedvezőbb opció kiválasztásakor szempont lehet a szatellit munkavállalók száma, az elhatárolható költség összege, valamint az egész struktúra fenntartásának tervezett időtartama.

Határon átnyúló szatellit munkavégzés

A szatellit munkahelyek modellje nemcsak országon belül, de határokon túl is elképzelhető. A határon átnyúló foglalkoztatásnak nincsen akadálya, ugyanakkor érdemes bizonyos szempontokat együttesen mérlegelni, ideértve többek között az alábbiakat:

  • munkavédelmi szabályok,
  • adózási megfontolások (telephely létesítéssel járó feladatok),
  • munkabér mértéke, fizetés pénzneme,
  • felmerülő költségek és megtakarítások összevetése,
  • egyenlő bánásmód,
  • üzleti titok és adatkezelési, adatbiztonsági előírások.

Összefoglalva

A munkáltató székhelyétől eltérő helyeken történő foglalkoztatás számos, napjainkban egyre inkább előtérbe kerülő kihívásra választ adhat, például nagyobb munkaerőpiacról választhatnak kollégát a cégek. Ugyanakkor az esetleges adózási és munkajogi kockázatok, felesleges költségek elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy a vállalkozások a szatellit foglalkoztatás valamennyi szempontját ismerve és átgondolva hozzák meg döntésüket.

Tájékoztató a Munka Törvénykönyvének 2023-as változásairól

Hírek, magyar, Munkajog / 2022.12.22. / , , ,

Kedves Ügyfeleink!

2022. december 21.-én került kihirdetésre az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról 2022. évi LXXIV. törvény, amely többek között a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) 2023. január 1. napi hatályú módosítását is tartalmazza.

Az átfogó felülvizsgálatra elsősorban két Európai Uniós irányelv megfelelő átültetése okán került sor, de számos egyéb rendelkezés is változik. A nagy számú módosítás közül kiemeljük röviden a legfontosabb új szabályokat.

1.              Munkaügyi dokumentáció változása

1.1.         A munkaszerződés kötelező tartalmi elemeinek változása

A továbbiakban nem lesz a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme

  • a munkavégzés helye,
  • a munkaviszony kezdete, illetve
  • annak időtartama.

Ezeket eltérő rendelkezés hiányában az Mt. szabályozza, de amennyiben a felek a törvényi főszabálytól el kívánnak térni, akkor azt megállapodással tehetik meg.

A törvényi szabályozás szerint

  • a munkaidő kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap,
  • a munkaidő tartama határozatlan,
  • a munkavégzés helye pedig a munkakörben szokásos munkavégzési hely.

Szintén újdonság, hogy a munkabér kifizetése főszabály szerint banki utalással történhet, és ettől csak közös megegyezéssel lehet eltérni.

Határozott idejű munkaviszonyok során, ha annak időtartama legfeljebb 12 hónap, akkor a próbaidőt arányosítani kell, megszűnést követően pedig ismételten, azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás esetén próbaidő nem köthető ki. A munkáltatóknak tehát érdemes felülvizsgálni alkalmazott szerződésmintáikat, hogy megfelelő tartalommal kössék meg azokat a jövőben.

1.2.       A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség

Szigorodik a munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség, az eddigi 15 napos határidő helyett a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül, változás esetén pedig annak hatálybalépésekor köteles megadni a szükséges tájékoztatást írásban.

Ezen túl, a munkáltató a jövőben köteles a képzési politikáját és azon hatóság elnevezését is megadni, amelynek a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket megfizeti, ez jelenleg a NAV. Az eddigi tájékoztatási gyakorlatot tehát mindenképpen szükséges felülvizsgálni a jövőben.

1.3.       Külföldi kiküldetést megelőző tájékoztató

A szabályozás rögzíti, hogy a 15 napot meghaladó kiküldetések esetén tájékoztatni kell a munkavállalót a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről, továbbá a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap (azaz OMMF) elérhetőségéről.

1.4.       Új szabadságtípusokkal, mentesülésekkel kapcsolatos igazolások, nyilatkozatok

Az Mt. módosulás számos olyan új szabadságot, munkavégzés alóli mentesülési lehetőséget, felmondási tilalmat, tájékoztatási kötelezettséget tartalmaz – aminek eredményeként a munkáltatóknak szükséges lesz felmérniük, a jogosultságokat milyen okirattal támaszthatják alá – ideértve a szülői szabadságot, apasági szabadságot, hozzátartozó ápolásának időtartamát, indokolási kötelezettséggel nem járó felmondás háttérdokumentálását.

2.      Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés eseteinek bővülése

Az Mt. eddig is tartalmazott felsorolást arra nézve, hogy a munkavállaló mely esetekben mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

A bővítés értelmében a munkavállaló akkor is mentesül ezen kötelezettségei alól, ha súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozóját ápolja, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozása miatt az szükséges, de maximum 5 napra. A gondozás ideje alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.

3.            Szülők részére bevezetett kedvezmények

3.1.       Apasági szabadság és szülői szabadság

Nő az apáknak járó szabadság mértéke, amely jövő évtől már egységesen 10 munkanap lesz. Az apasági szabadságra azon apák is jogosultak, akiknek gyermeke 2022. augusztus 2.-december 31. között született vagy került örökbefogadásra, ezzel a jogukkal 2023. február végéig élhetnek. Az apaszabadság első 5 munkanapjára távolléti díj, míg annak második 5 munkanapjára csupán a távolléti díj 40%-a jár.

Bevezetésre került a szülői szabadság, amely nevéből adódóan mindkét szülőt megilleti. Ennek mértéke 44 munkanap, amely a gyermek 3 éves koráig vehető igénybe, feltéve, hogy a munkaviszony egy éve fennáll a munkáltatónál. A szülői szabadság igénybevételének szabályai azonosak az apaszabadsággal, azzal az eltéréssel, hogy annak kiadására legfeljebb 2023. június 30. napjáig kerülhet sor. A szülői szabadság teljes idejére a távolléti díj 10%-a jár.

Mindkét szabadság a munkavállaló kérelme szerint kerül kiadásra, a kért időpont kivételes esetekben a munkáltató által elhalasztható. Viszont, ha nem került kiadásra, akkor a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése esetén nincs pénzbeli megváltás, de azt a munkavállaló továbbgörgetheti.

Szintén közös szabály, hogy ezen jogcímeken járó szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll.

3.2.      Gyermekes szülők munkaszerződés-módosítási lehetősége

A jelenlegi kedvezményeken túl jelentős kedvezmény, hogy a munkavállaló gyermeke 8 éves koráig kérheti

  • a munkavégzési helyének módosítását,
  • a munkarendjének módosítását,
  • távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
  • részmunkaidőben való foglalkoztatását.

A kérelmet írásban, indokolással kell előterjeszteni a munkavállalónak és a munkáltató a 15 napon belül írásban köteles a kérelem elutasítását indokolni. A kérelem elutasítása ellen bírósághoz lehet fordulni a hozzájárulás prólására, azonban elmaradt ezen eljárások soron kívüli bírósági elbírálásának lehetősége, így az a gyakorlatban nem ad tényleges megoldást. A munkáltatóknak ugyanakkor átláthatóan és pontosan javasolt nyilvántartaniuk a munkaerő-igényüket az viták elkerülése érdekében.

4.            Vitás helyzetek

4.1.       Joggal való visszaélés

A joggal való visszaélésre alapított munkajogi igény szabályai kiegészítésre kerülnek. Az új szabály rögzíti, hogy a bizonyítási teher hogyan oszlik meg a felek között.

Az igény érvényesítőjének (munkavállalónak) kell ugyanis az igény alapjául szolgáló tényt, körülményt és hátrányt alátámasztania, míg a jog gyakorlójára (munkáltatóra) hárul annak bizonyítása, hogy ezek között okozati összefüggés nem áll fenn. A változás jelentősége, hogy ha a munkavállaló joggal való visszaélésre alapított keresetének a bíróság helyt ad, a munkavállaló jogosult kérni munkaviszonya bíróság általi helyreállítását.

4.2.      Indokolási kötelezettség

Kivételes esetekben a munkáltató nem köteles indokolni a felmondását (pl.: próbaidő alatti megszüntetés esetén).

Ennek ellenére az új előírások alapján mégis terheli indokolási kötelezettség a munkáltatót, ha a munkavállaló úgy véli, hogy munkaviszonya megszüntetésére az alábbi okok valamelyike miatt kerül sor és kéri is a felmondás indokolását. A feltétezett okok a következőek lehetnek:

  • gondozással összefüggő munkaidő-kedvezmény;
  • apasági szabadság;
  • szülői szabadság;
  • gyermek gondozása miatti fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
  • az előző pontban foglalt kérelmek benyújtása.

Munkavállalói kérelem esetén a foglalkoztatónak 15 napja van a felmondás indokolására. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak minden esetben fel kell készülnie a megszüntetés indokának alátámasztására.

A fenti változások tipikusan 2023. január 1. napjával lépnek hatályba azzal, hogy a módosult szabályok a hatályba lépéskor már fennálló munkaviszonyokra is megfelelően alkalmazandóak – bár bizonyos implementációs időt hagy a jogalkotó a vállalkozások számára.

Amennyiben a fentiekkel kapcsolatban kérésük adódik, keressenek minket bizalommal. Természetesen személyes, partnerre szabott tájékoztatás keretében a további módosításokról is részletesen beszámolunk.

 

dr. Papp Anna Katalin –

dr. Csabai Marianna –

Határozott időre kötött szolgáltatási szerződések megszüntetése, elszámolási kérdések

Hírek, Kereskedelmi jogi tanácsadás, magyar / 2022.10.18. / , , , , , ,

A határozott időre kötött megállapodások előnye, hogy mindkét fél előre rögzíti a teljesítés és az ellenérték feltételeit egy adott időtartamra, ezáltal kiszámíthatóvá válik a kikötött időben a nyújtott szolgáltatás és ennek költsége. Mi történik azonban akkor, ha a szolgáltatást nyújtó fél nem teljesít, hogyan tud szabadulni a megbízó a megállapodástól, ha a másik fél nem működik együtt? Jelen cikkünkben ismertetjük a határozott szerződések szabályait, valamint azok felmondásának lehetőségét általánosságban és rámutatunk arra, hogy a jogviszony megszüntetése esetén a felek milyen elvek mentén kötelesek egymással elszámolni.

Határozott időre kötött szerződések lényege

A határozott időre kötött szerződések lényege, hogy a felek kölcsönösen bízhatnak a jogviszony meghatározott ideig tartó fennállásában, vagyis az abból fakadó jogok és kötelezettségek teljesítésében. Mivel a felek nem csupán eseti, hanem folyamatos teljesítésre szerződnek, a szolgáltatás ellenértékét is előre meghatározzák. A szerződési kötelezettségek meghatározásához természetesen azzal is tisztában kell lenni, hogy az adott szerződésnek mi a tárgya (pl.: meghatározott tevékenységek havi szinten történő elvégzésére létrejött vállalkozási szerződés), hiszen a szolgáltatás tárgya alapvetően meghatározza, hogy mi minősül teljesítésnek és mi nem – ennek pedig kiemelkedő jelentősége van a megszüntetéskor.

Határozott idejű szerződés megszüntetése

A határozott idejű szerződések másik jellemzője, hogy azokat ún. rendes felmondással tipikusan nem lehet megszüntetni. Vagyis, csupán azért, mert valamelyik fél meggondolja magát, a szerződést a határozott idő lejárta előtt tipikusan nem mondhatja fel vagy csupán meghatározott kötelezettségek (pl. kötbér) teljesítése mellett.

Természetesen, ez nem jelenti azt, hogy a határozott idő lejárta előtt a szerződés semmilyen esetben sem lenne megszüntethető. Ha például valamelyik fél súlyos kötelezettségszegést követ el, a másik fél jogosult a jogviszonyt rendkívüli (szankciós) felmondással megszüntetni.

Az azonban, hogy mi minősülhet a rendkívüli felmondás okának, nem mindig egyértelmű, sokszor értelmezés kérdése – és emiatt sajnos többször konfliktust eredményez. A vitákat azonban a felek előre elkerülhetik, ha tételesen rögzítik, mely esetekben gyakorolhatják a felek az egyoldalú azonnali megszüntetési jogát.

A megbízói oldalon érdemes a teljesítés minőségére, mennyiségére, időbeliségére konkrét előírásokat tenni. Megbízotti oldalon tipikusan az együttműködés elmaradása, illetve az ellenérték megfizetésének hiánya eredményezheti az azonnali felmondást. Érdemes továbbá a kötelezettségek elmaradása esetén eljárásrendet kidolgozni a szerződésben – ideértve például a szerződésszerű teljesítésre való felhívást.

Elszámolás kérdése

Egy szerződés megszüntetése esetén a legfontosabb kérdés minden esetben a felek közötti elszámolás. A végeredmény alapvetően attól függ, hogy a szerződésben milyen díjazásban állapodtak meg a felek. Határozott idejű szerződés esetén jó gyakorlat a tételes elszámolás (ha pl.: óradíjban állapodnak meg a felek és a hó végi teljesítési igazolásban szerepel, hogy tényleges hány órát teljesített a megbízott/vállalkozó és így mennyi lesz az adott hónapra jutó díj), vagy valamilyen fix összegben történő megállapodás.

Ezen túl természetesen arra is van lehetőség, hogy a felek átalánydíjat kössenek ki, vagyis az ellenérték a ténylegesen teljesített szolgáltatásoktól függetlenül konkrét összegben állapodjanak meg, ugyanakkor álláspontunk szerint ez mindkét fél részére jelenthet kockázatot.

Látható, hogy a díjazás, illetve az elszámolás módja teljesítés esetén különbözhet. Ugyanakkor, a különböző elszámolási lehetőségek kapcsán egységesen elmondható, hogy a mulasztó fél – amennyiben a tevékenység elvégzésének akadálya nem volt -, teljesítés hiányában értelemszerűen nem tarthat ellenszolgáltatásra igényt.

Összefoglalás

Határozott idejű szerződés esetén főszabály szerint a rendes felmondás joga nem gyakorolható, ez azonban nem zárja ki a rendkívüli felmondás lehetőségét, azaz a kötelezettségszegésre alapított szankciós felmondást. Fontos, hogy teljesítés hiányában a a mulasztó fél nem jogosult ellenszolgáltatásra, a felek bármilyen típusú elszámolásban (tételes, átalány) állapodtak is meg. Mindebből következően tehát nem kell félni attól, a szerződéses jogviszonytól nem lehet szabadulni akkor sem, ha az együttműködés nem megy. Hangsúlyozzuk ugyanakkor, hogy a szerződés megszövegezésekor javasolt ezeket az esetleges negatív végkimeneteleket megfelelően szabályozni a későbbi jogviták elkerülése érdekében.