A munkaviszony fennállása során a munkabérfizetés a munkáltató egyik alapvető kötelezettsége, mely egyszersmind a munkavállaló megélhetésének az alapját is jelenti. Tekintettel kiemelt szerepére, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) részletes szabályokat tartalmaz a munkabér fajtáira, mértékére, megfizetésének módjára és védelmére is. Gyakran találkozunk azzal a kérdéssel, hogy a munkáltató milyen módon érvényesítheti – például károkozás vagy más, a munkaviszonyból eredő követelés esetén – a munkavállalóval szembeni igényét. Cikkünkben a munkáltató pénzügyi igényeinek peres eljáráson túli, egyszerűbb érvényesítési lehetőségeit foglaljuk össze.
A munkabérből való levonás
A munkabér védelmére való tekintettel, a munkáltató kizárólag jogszabályi keretek között, meghatározott feltételek teljesülése esetén alkalmazhat levonást a munkavállaló munkabérével szemben. Míg a levonás típusaira és feltételeire vonatkozó szabályokat az Mt. tartalmazza, addig az összegszerűségi korlátokat a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvényben („Vht.”) találjuk meg.
Levonás feltételei:
-
- A munkáltató főszabály szerint csak jogszabály, illetve végrehajtható határozat alapján jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kötelessége a munkabért terhelő adókötelezettséget, vagy a bíróság által végrehajthatónak minősített követelést levonni. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a munkáltató ilyenkor tipikusan nem a saját igényét érvényesíti.
- A munkavállaló hozzájárulása esetén a munkáltató szintén jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ugyanakkor a hozzájárulásnak kifejezettnek kell lennie, illetve annak nyomán az igényérvényesítés csak a levonásmentes munkabérrész fölötti munkabérre lehetséges.
- A munkáltató továbbá abban az esetben is jogosult a követelését a munkabérből levonni, ha az előlegnyújtásból ered.
Levonás korlátai az összegszerűség tekintetében:
A Vht. rögzíti, hogy a végrehajtásra csak a munkavállaló nettó munkabére szolgálhat. Főszabály szerint az adós munkavállaló nettó munkabérének 33 százaléka vonható végrehajtás alá, azonban kivételes esetekben, a levonás a nettó bér 50 százalékát is elérheti.
Utalunk rá, hogy a Magyarország 2025. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2024. évi LXXIV. törvény („Változás”) vonatkozó rendelkezéseinek hatálybalépésével, 2025. július 1-jétől módosultak a jövedelemletiltást érintő mentességi szabályok:
-
- A Változás értelmében mentessé vált a letiltás alól a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény („Szjatv.”) szerinti családi adókedvezmény összege. Ez azt jelenti, hogy a letiltás alapjának meghatározása során azt az összeget, ami az adós nettó bérében az érvényesített családi adó- és járulékkedvezmény miatt keletkezik, figyelmen kívül kell hagyni. A mentesség ugyanakkor kizárólag a 2025. július 1-jén vagy azt követően induló végrehajtási eljárásokban érvényesül.
- A letiltások végrehajtásával kapcsolatos további újdonság, hogy a nettó jövedelem levonás alól mentes része 60.000 forintról a minimálbér nettó összegének 60%-ára emelkedett. Ez az összeg jelenleg 116.029 forint, melyet tehát az adós munkavállalónak minden esetben kézhez kell kapnia.
- Változatlanul érvényes szabály, hogy ha a letiltás után a munkavállalónak kifizetendő összeg meghaladja a 200.000 forintot, úgy a 200.000 forint feletti rész korlátozás nélkül végrehajtható.
A fizetési felszólítás, mint a munkáltató igényérvényesítésének alternatív módja:
Általános szabály, hogy a munkáltató a munkaviszonyból eredő saját igényét alapvetően csak bírósági, illetve fizetéses meghagyásos eljárásban érvényesítheti a munkavállalóval szemben. Az Mt. ugyanakkor biztosít egy speciális igényérvényesítési lehetőséget is, a fizetési felszólítást. A fizetési felszólítás legnagyobb előnye, hogy a peres, illetve fizetési meghagyásos eljárásokhoz képest sokkal gyorsabb és egyszerűbb.
A munkáltató írásba foglalt fizetési feleszólításával érvényesítheti a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét – ez jelenleg 872.400 forint – meg nem haladó igényét a munkavállalóval szemben. Fontos ugyanakkor, hogy azonos jogalapból származó igények esetében a munkáltató csak egy fizetési felszólítást bocsájthat ki. Így tehát arra nincsen lehetősége a munkáltatónak, hogy a 872.400 forintot meghaladó igényét, több különböző fizetési felszólítással érvényesítse. Ilyen esetekben az általános szabályok szerint, tehát bíróságon vagy fizetési meghagyásos eljárás keretében érvényesítheti az igényét a munkáltató.
A fizetési felszólítást a munkáltatónak minden esetben meg kell indokolnia. Tehát a fizetési felszólítás abban az esetben felel meg a jogszabályoknak, ha a munkavállaló számára is világos, hogy miért került kibocsájtásra. Az írásbeliség és az indokolási kötelezettség mellett a fizetési felszólítás nélkülözhetetlen eleme a jogorvoslatról való kioktatás.
Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló 30 napon belül nem él jogorvoslattal a felszólítás ellen, úgy azt bíróság végrehajtási záradékkal látja el és közvetlenül végrehajthatóvá válik. Ebből következik az is, hogy jogorvoslati kioktatás hiányában a fizetési felszólítás végrehajtási záradékkal nem látható el.
Összegzés
Összeségében megállapíthatjuk, hogy a munkáltató a saját – munkaviszonyból eredő – igényét csak a jogszabályokban meghatározott feltételek teljesülése esetében érvényesítheti közvetlenül a munkavállaló munkabéréből.
Tekintettel arra, hogy a munkavállaló fizetése megélhetésének alapja, levonás esetén mindenkor figyelemmel kell lenni az Mt.-ben meghatározott kritériumokra, illetve a Vht. összegszerűségre vonatkozó korlátozásaira.
A fizetési felszólítás gyors és hatékony alternatívája lehet az igényérvényesítésnek, ugyanakkor kizárólag meghatározott összeghatárig és feltételek teljesülése esetén bocsátható ki.
Amennyiben kérdése van az imént olvasottakkal kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.
Kép forrása: cottonbro studio, pexels.com