CSED

Olvasási idő: 5 perc

Egy kisgyermek születése kiemelkedő jelentőségű esemény az ember életében, amely a munkavállalók szakmai és munkavégzéssel összefüggő életére is nagy hatást gyakorol. A szülővé válás fontosságára tekintettel a magyar munkajog számos rendelkezést tartalmaz, amelynek célja a gyermekek megfelelő fejlődésének, gondozásának elősegítése, valamint az édesanyák, illetve a kisgyermekes szülők védelme.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) értelmében a kismamákat egybefüggő 24 hét szülési szabadság (CSED), valamint a kisgyermekes szülőket (a gyermek 3. életévének betöltéséig) fizetés nélküli szabadság (GYED, GYES) illeti meg a gyermek gondozása céljából.

A gyermek gondozása és nevelése során egy ponton elérkezhet az a pillanat, amikor felmerül a munkába való visszatérés igénye. Fontos azonban, hogy a szülő távolléte során a munkavállaló személyes körülményeiben, illetve a munkáltató szervezetében számos változás történhet, mely eredményeképp előfordulhat, hogy az érintett munkavállaló korábbi foglalkoztatási feltételei már nem biztosíthatóak vagy nem megfelelőek. A kismamák, illetve a munkáltatók eltérő érdekeinek összehangolása, valamint a társadalmi célok védelme érdekében a Munka Törvénykönyve részletes szabályokat tartalmaz. Jelen cikkünkben a témával kapcsolatos legfontosabb szabályokat foglaljuk össze.

Generális, azaz minden esetben alkalmazandó szabályok

Visszatérés bejelentése

A Munka Törvénykönyve értelmében a munkavállaló jelölheti meg visszatérésének időpontját, ugyanakkor az időpont megjelölése során – az együttműködési kötelezettségre való tekintettel – a munkáltatónak megfelelő, legalább 30 napos felkészülési időt kell biztosítania. Tehát a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság megszüntetésére irányuló szándékát legalább 30 nappal a szabadság megszűnése előtt köteles jelezni.

Bérkorrekció

Tekintettel a munkavállaló távolléte során végbemenő béremelésekre, kialakulhat olyan helyzet, hogy az érintett kisgyermekes munkavállaló munkabére alacsonyabb, mint kollégáié. Ez a helyzet nyilvánvalóan sérti az egyenlő bánásmód követelményét, amelyre tekintettel a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató köteles a távollét megszűnését követően a munkabér módosítására ajánlatot tenni. Az ajánlattétel során a munkavállalóval azonos munkakörben dolgozó kollégák részére a munkáltatónál időközben érvényesített átlagos éves béremelés mértékét kell figyelembe venni. Ha azonos munkakörben nincs más munkavállaló, akkor pedig a munkáltatónál ténylegesen végrehajtott átlagos éves béremelés az irányadó.

Szabadság kiadása

A szülési szabadság teljes időtartama, illetve a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja szabadságra jogosító időnek minősül, vagyis a munkavállalónak távolléte során felhalmozott szabadsága keletkezik. Ezt a felhalmozott szabadságot a munkáltónak főszabály szerint a visszatérést követő 60 napon belül ki kell adnia (tipikusan a ténylegesen munkába történő visszatérést megelőzően).

Foglalkoztatási feltételek, körülmények megváltozása

A munkáltató a munkavállalót visszatérésekor főszabály szerint az eredeti feltételek szerint (pl.: munkaidő, munkakör, munkavégzés helye) köteles foglalkoztatni. Könnyen belátható azonban, hogy a munkavállaló távolléte során mindkét fél oldalán beállhatnak olyan változások (pl.: munkavállaló költözése, munkakör megszűnése), amelyek okán a (változatlan feltételekkel történő) foglalkoztatás már nem lehetséges, vagy attól a felek ideiglenesen eltérnének (pl.: részmunkaidős foglakoztatás). A felek természetesen bármely feltételt módosíthatnak, illetve a munkaviszonyt is megszüntethetik közös megegyezéssel, de bizonyos esetekben és feltételekkel ezekre egyoldalúan is jogosultak lehetnek.

Foglalkoztatási feltételek módosítása a kisgyermekes szülő kérelemre

A kisgyermek megfelelő fejlődésének elősegítése érdekében a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít a kismamák számára, hogy bizonyos feltételek mellett kérjék foglalkoztatási feltételeik (pl.: munkavégzés helye, távmunka, részmunkaidő) módosítását.

A foglalkoztatási feltételek módosítása körében utalunk rá, hogy a munkáltatókat számos esetben előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, azaz pl. az elérhető részmunkaidős, távmunkavégzésre irányuló pozíciókról tájékoztatnia kell a munkavállalókat.

A kisgyermekes munkavállalók kérelmének a munkáltató bizonyos esetekben mérlegelés nélkül köteles eleget tenni, míg egyéb esetekben a kérelem teljesíthetősége, illetve munkáltató általi elfogadhatósága vizsgálható.

A munkavállalói indokoláshoz kötött, illetve munkáltatói mérlegeléstől függő kérelmekre a munkáltató 15 napon belül köteles nyilatkozni. Ennek elmulasztása, illetve a kérelem alaptalan elutasítása esetén a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni, így a munkáltatóknak célszerű előzetesen felkészülniük a kisgyermekes szülők visszatérésére és foglalkoztatására, továbbá kialakítaniuk a megfelelő eljárásrendet.

Munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos speciális szabályok

A munkavállalók a várandósság, szülési, szülői, apasági és gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt felmondási tilalom alatt állnak. A munkavállaló visszatérését követően ez az abszolút tilalom nem áll fenn, ugyanakkor a gyermek hároméves koráig a munkáltató bizonyos esetekben korlátozottan jogosult a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére. A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl.: munkavállaló munkakörének megszűnése) miatt csak akkor lehet felmondást közölni, ha nincs másik megfelelő betöltetlen munkakör vagy a munkavállaló az erre irányuló ajánlatot elutasította. Fontos továbbá megjegyezni, hogy az a körülmény, hogy idő közben a munkavállaló pozícióját a munkáltató más munkavállaló alkalmazásával betöltötte, önmagában nem ad jogszerű alapot a munkaviszony megszüntetésére, hiszen a munkavállalónak joga van az eredeti munkakörében történő foglalkoztatáshoz. Magatartásra alapított felmondás pedig csak abban esetben közölhető, ha az megfelel az azonnali hatályú felmondásra vonatkozó követelményeknek.

Összefoglalás

Összeségében kijelenthető, hogy a kismamák/kisgyermekes szülők visszatérésével és foglalkoztatásával kapcsolatban a Munka Törvénykönyve számos megkötést tartalmaz annak érdekében, hogy figyelembe vegye a munkavállalók egyedi körülményeit. Fontos azonban kiemelni, hogy a munkavállalók érdekei nem érvényesülnek kizárólagosan, hiszen a jogalkotó számos ponton figyelembe veszi a munkáltatók gazdasági szempontjait.

Fotó forrása: pexels.com, Yan Krukau