Hírek

Megbízható Munkaidő

Hírek, Középvállalatok, Munkajog, Start-up vállalkozások / 2019.05.29. / Deutsche Bank, ECJ, EUB

Az EUB eldöntötte a dilemmát: kötelező az egyes munkavállalók által teljesített napi munkaidő tartamának mérését lehetővé rendszer bevezetése
Az Európai Unió Bírósága egy olyan objektív, megbízható és hozzáférhető rendszer létrehozását írja elő, amely lehetővé teszi az egyes munkavállalók által teljesített napi munkaidő tartamának (teljesített, ill. túlórák száma, valamint időbeli eloszlásuk) mérését.

Az Európai Unió Bírósága 2019. május 14-én meghozta ítéletét a spanyol kiemelt ügyek országos bírósága (Audiencia Nacional) által előterjesztett előzetes döntéshozatal iránti kérelem alapján lefolytatott Federación de Servicios de Comisiones Obreras kontra Deutsche Bank SAE, C-55/18. sz. ügyben, melynek értelmében az uniós jognak kizárólag az a gyakorlat felel meg, mely szerint a munkáltatók kötelesek az egyes munkavállalók által teljesített tényleges napi munkaidő mérését lehetővé rendszer létrehozására.

Az Európai Unió Bírósága álláspontja szerint a fenti kötelezettséget két kulcsfontosságú körülmény indokolja.
Tekintettel arra, hogy a munkaviszony természeténél fogva aszimmetrikus, melyben a munkavállaló minősül „gyengébb fél”-nek, a nyilvántartás szükségességét elsősorban a munkavállalók biztonságának és egészségének védelméből levezethető maximális munkaidő korlátozásához, valamint a napi és heti pihenőidőhöz fűződő alapjog hívja életre. Megfelelő adatbázis hiányában ugyanis nem állna a munkavállalók rendelkezésére hatékony bizonyítási eszköz az őket ért jogsértés esetén.
Ebből eredően pedig a hatóságok, illetőleg bíróságok ellátják a fenti jogok érvényesülésével kapcsolatos felügyeletet, mely során szintén kizárólag e feljegyzések ellenőrzése nyújt elfogadható megoldást.

A kötelezettség tehát egy olyan objektív, megbízható és hozzáférhető rendszer létrehozására terjed ki, amely lehetővé teszi az egyes munkavállalók által teljesített napi munkaidő tartamának mérését, így különösen a teljesített órák számának, időbeli eloszlásának, valamint a túlórák számának változatlan visszaidézését, és mindemellett megfelel a tagállamok által esetlegesen előírt speciális rendelkezéseknek, amelyek a nyilvántartás formáját, az érintett tevékenységi ágazatok jellemzőit vagy a bizonyos vállalatok különleges sajátosságait érintik (lsd. közúti fuvarozás).

Ugyan a nemzetközi gyakorlat szerint a munkavégzésnek – különösen a flexibilis munkaidő alkalmazásának – számos konstrukciója alakult ki az utóbbi időben, melyek gyakran nélkülözik a munkaidő mérés módjának világos elvárásait, Magyarországon a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) a kezdetektől meglehetősen egyértelműen fogalmaz, mely összecseng az uniós jogelvekkel is. Főszabály szerint az Mt. 134. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét, a szabadság, valamint az önként vállalt túlmunka tartamát tartja nyilván, míg a 96. § (2) bekezdése szerint alkalmazott kötetlen munkarend esetén az utóbbi két elemre terjed ki a fenti kötelezettség.

Mindezek alapján felhívjuk tisztelt Ügyfeleink figyelmét, hogy a kérdés aktualitására tekintettel kifejezetten javasolt az alkalmazott munkarendek körülhatároltságának, valamint a fentieknek megfelelő munkanyilvántartások vezetésének felülvizsgálata.

A GDPR salátatörvény felülírja a megszokott HR folyamatokat

Adatvédelem, Cégcsoportok, Hírek, Középvállalatok, Munkajog, Start-up vállalkozások / 2019.04.24. / Adatvédelem, data protection, employment law, GDPR, HR, labour law, munkajog

Alig néhány hónap telt el azóta, hogy a munkáltatók a GDPR miatt újraszabályozták a folyamataikat, máris itt van a GDPR salátatörvény, amely többek között a Munka Törvénykönyvét is módosítja.

A módosítás azonnali és jelentős munkát ró a HR-re, ugyanakkor sok a nyitott – munkajogászok, valamint HR és adatvédelmi szakemberek értelmezésére váró – kérdés, főként, hogy a munkáltatók HR gyakorlata hogyan feleltethető meg az új és nem teljesen egyértelmű rendelkezéseknek. A gond az, hogy bár a magyar törvényhozók jelentős késedelemben voltak a GDPR implementációjával, a HR folyamatok felülvizsgálatára és a mögöttes dokumentumok ki-, illetve átdolgozására április 26-ig csak néhány napot hagytak, annak ellenére, hogy minden munkáltató számára kötelezően alkalmazandóak az új követelmények az első naptól. Erősen reméljük, hogy – amint az már előfordult számos esetben-, a saláta törvény pontosítása hamarosan megtörténik.

Amint már korábbi hírlevelünkben jeleztük, a GDPR salátatörvény 2019. április 26-ai hatálybalépésével összesen 86 törvényt módosít a GDPR rendeletnek való megfelelés érdekében. Ezek között szerepel a Munka Törvénykönyve is. Az említett módosítás és számos fontos HR folyamat újragondolását és alapvető szabályzatok, a munkaszerződések felülvizsgálatát követeli meg, mint a toborzás-kiválasztás, a munkaviszony létesítése/beléptetés, az adatok kezelése a munkahelyi beléptető rendszerek működtetése, valamint a munkáltatói eszközök használata, csak néhány jellemző területet említve. A felkészülésre a jogalkotó mindössze néhány napot hagyott, így minden cégnek ilyen rövid időn belül kellene megfelelnie az új törvényi előírásoknak.

Az új rendelkezések ugyan a korábban közzétett törvényjavaslathoz képest részletesebbek, de még így is sok nyitott kérdést hagy a gyakorlati jogalkalmazók számára, úgymint a munkavállalók személyiségi jogainak (pld. levelező rendszer, eszköz, internet használat ellenőrzése vagy kamerás megfigyelés stb.,) korlátozására vonatkozó a szükségességi-arányossági teszt fogalma és szempontjai, hiszen a GDPR érdekmérlegelési tesztet és adatvédelmi hatásvizsgálatot kíván meg.

A munkáltatók új munkavállaló beléptetésére alkalmazott folyamatait alapjaiban írja át az a szabály, miszerint a munkavállaló munkaviszony létesítése/teljesítése szempontjából lényeges iratainak csak a bemutatása kérhető, az iratokat lemásolni és így dokumentálni nem lehet, még a munkavállaló hozzájárulásával sem, ami a személyazonosság ellenőrzését nem teszi lehetővé, bár a hamis adatszolgáltatás a munkaviszony érvénytelenséghez vezethet, de dokumentáció hiányában munkáltató nem léphet fel.

A bűnügyi adatok kezelése tekintetében a munkáltatói érdekek szempontjából ugyancsak szigorúbbá válik a szabályozás, és a jövőben főszabályként, a pályázóktól/munkavállalóktól nem lehet erkölcsi bizonyítvány kérni. A módosítás kivételként és nagyon szigorúan határozza meg azokat a szempontokat, amelyre hivatkozással erkölcsi bizonyítvány kérhető, de ezek pontos kimunkálása is a munkáltatókra vár, miközben kétségtelenül komoly üzleti kockázatot hordoz, ha a munkáltató nem tudja, vagy vele nem közlik, hogy valamely munkakör esetleg büntetett előéletű személy által kerül betöltésre.
Végezetül, a módosítás érinti továbbá a biometrikus adatokat használó beléptető rendszereket (pl. ujjlenyomat, írisz- és retina azonosító, arcfelismerő rendszer), valamint a munkahelyi eszközök használata tekintetében is új alapelvre helyezkedik, amely a vonatkozó szabályzatok mielőbbi felülvizsgálatát teszi szükségessé.

Versenytilalom újraértelmezve!

Hírek, Középvállalatok, Munkajog, Start-up vállalkozások / 2019.04.14. / consideration for non-compete, executive employee, kúria, non-compete, supreme court, versenytilalmi megállapodás, versenytilalom, versenytilalom ellenértéke, vezető állású munkavállaló

A Kúria megerősítette a versenytilalmi megállapodások eddigi feltételeit, amikor ítéletében kimondta, hogy érvényesen nem lehet olyan megállapodást kötni a vezető állású munkavállalókkal sem, amely a versenytilalom ellenértékét a havi jövedelembe építi be és ezzel konkrét ellenérték kifizetése nem történik meg.

A kötbér tekintetében pedig az a gyakorlat, hogy a tilalom időszaka alatt az új jogviszony létesítését és az új munkáltató személyének bejelentését is előírja a megállapodásban a munkáltató, azonban ezen bejelentési kötelezettség a kúria döntése szerint nem kötbérezhető, csak a versenytilalom megszegése.

A meglepő döntéssel lényegesen csökken a fizetésre kötelezett a munkáltatók lehetősége a kötelezettség teljesítésnek ellenőrzésére, hiszen vagy véletlenszerűen vagy sehogyan sem szereznek tudomást az esetleges a volt munkavállaló versenytársnál történő elhelyezkedéséről. A döntés ellentmondásos fogadtatásra talál szakmai körökben, hiszen a versenytilalmi megállapodás bár az Mt.- alapul, de polgári jogi szerződés, és a Ptk. alapvetően a felek szerződési szabadságán alapul, amely szerint a kifejezetten nem tiltott rendelkezés hiányában a megállapodást a felek szabadon határozhatják meg. Bár a Ptk. a bejelentési kötelezettség kötbérezését nem tilalmazza, de úgy tűnik, a bíróságok egyre kisebb mozgásteret hagynak a magyar munkáltatóknak a polgári jogi szerződéseikben is.

GDPR-ral kapcsolatos törvénymódosítások

Cégcsoportok, Hírek, Középvállalatok, Start-up vállalkozások / 2019.04.03.

Elfogadta az Országgyűlés a GDPR-ral kapcsolatos törvénymódosításokat április 1-jén.

A törvénymódosítás sok ágazati jogszabályt módosít az általános adatvédelmi rendeletnek megfelelően.

A törvényjavaslat az Országgyűlés elnökének aláírására vár, de a kihirdetést követően bővebben is tájékoztatjuk ügyfeleinket a változásokról.

A GDPR-hoz kapcsolódó törvényjavaslatok újdonságai

Adatvédelem, Cégcsoportok, Hírek, Középvállalatok, Start-up vállalkozások / 2019.03.20. / Adatvédelem, amendement, data protection, GDPR, módosítás, munkajog

A GDPR hatályba lépésével és alkalmazásával szükségessé vált, hogy az egyes hazai ágazati törvényeket érintő módosító rendelkezések is megalkotásra kerüljenek, amelyek javaslatát az Országgyűlés várhatóan a héten fogadja el. A módosítás többek között érinti a munka törvénykönyve rendelkezéseit is.

A munkahelyi adatkezeléssel kapcsolatos rendelkezések a személyiségi jogok védelmét követően egy új alcím, az Adatkezelés alatt kerülnek meghatározásra. Eszerint a munkáltatón kívül az üzemi tanács és a szakszervezet is követelheti nyilatkozat megtételét vagy adat közlését a munkavállalóktól az Mt.-ben meghatározott jogaik gyakorlása vagy kötelességeik teljesítése céljából. Ez alapján követelhetik továbbá okirat bemutatását, így azok tárolására, fénymásolására a fenti okokból nem lehet szükség, elegendő azok bemutatása és a szükséges adatok feljegyzése.

A tervezet alapján a biometrikus azonosítók kezelése is további szabályozás alá került, miszerint a munkavállaló biometrikus adata az érintett azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely vagy a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy törvényben védett jelentős érdek súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna.

A munkahelyi ellenőrzés körében sokak számára meglepő szabályként került rögzítésre a tervezetben, hogy a munkavállaló kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja a munkáltató által biztosított számítástechnikai eszközt. Ettől a felek közös megállapodással eltérhetnek, azonban főszabály szerint ezeket az eszközöket a munkavállaló magáncélokra már egyáltalán nem használhatja. Bár a javaslat úgy rendelkezik, hogy a munkáltató ellenőrzése során csak a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be, a fenti jogosultság szempontjából annak minősíti a magáncélú használati korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adatot is.

A fent ismertetett tervezet rendelkezései elfogadásra még nem kerültek, így annak későbbi elfogadásáról vagy esetleges módosításairól későbbi cikkünkben adunk tájékoztatást.

Várható törvénymódosítások Magyarországon az Egyesült Királyság Európai Unióból történő rendezetlen kilépése esetére

Hírek, Középvállalatok, Munkajog, Start-up vállalkozások / 2019.03.01. / Brexit, brit állampolgárok, British citizen, employment, EU, munkanélküli ellátás, munkavállalás, residence, social security, társadalombiztosítás, tartózkodás, UK, unemployment benefits

A javaslat érinti a brit állampolgárok Magyarországon tartózkodását, munkavállalását, valamint a társadalombiztosítási és munkanélküli ellátásokra való jogosultságot.

A magyar kormány 2019. február 26-án T/4821. szám alatt nyújtotta be az „Egyes törvények Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága Európai Unióból történő rendezetlen kilépése esetére szükséges módosításáról” című törvényjavaslatot az Országgyűlés felé. A javaslat indoklása szerint jelentősen megnőtt a rendezetlen kilépés valószínűsége, amely egyúttal azt jelentené, hogy 2019. március 29-én éjfélkor Nagy-Britannia és Észak-Írország Egyesült Királysága jogi státusza a harmadik országokkal válik azonossá. A javaslatban megfogalmazott törvénymódosítások a megállapodás nélküli kilépés esetén, a kilépés időpontjában lépnének hatályba Magyarországon.

A tartózkodás és munkavállalás tekintetében a javaslat lényege, hogy a kilépés időpontjában Magyarországon élő/dolgozó brit állampolgárok, akiknek a státusza rendezett, vagyis érvényes regisztrációs kártyával, illetve állandó tartózkodási kártyával rendelkeznek, a kilépést követően is további 3 évig megtarthatják ugyanazt a státuszukat, amely uniós állampolgárként megillette őket, vagyis a kilépést követően is jogszerűen tartózkodhatnak és dolgozhatnak Magyarországon. A kilépés után, 3 év Magyarországon tartózkodást követően pedig nemzeti letelepedési engedélyt igényelhetnek, a lakhatásra, megélhetésre, egészségbiztosításra és Magyarország érdekére vonatkozó feltételek vizsgálata nélkül. 5 év megszakítás nélküli Magyarországon tartózkodás esetén a brit állampolgárok is igényelhetnek EK letelepedés engedélyt. Ez utóbbi esetben azonban a tartózkodási feltételek vizsgálatától – a nemzeti letelepedési engedélytől eltérően – eltekinteni nem lehet.
A fentiekből következik, hogy a kilépés után Magyarországra érkező brit állampolgárok a harmadik országbeli állampolgárokra vonatkozó szabályok szerint szerezhetnek majd jogosultságot a tartózkodásra és munkavállalásra.

A különböző szociális és társadalombiztosítási ellátások szempontjából az az alapelv, hogy a kilépés előtt megállapított ellátások továbbra is változatlanul járnak.

A nyugdíjjogosultság szempontjából a kilépés előtt szerzett biztosítási idők mind a kilépés előtt, mind az azt követően megállapításra kerülő nyugdíjak tekintetében elismerésre és beszámításra kerülnek a javaslat szerint.

Egymilliós bírságot szabott ki a NAIH

Adatvédelem, Cégcsoportok, Hírek, Középvállalatok, Start-up vállalkozások / 2019.02.15. / Adatvédelem, bírság, camera recording, data protection, fine, GDPR, HDPA, kamerafelvétel, NAIH

A NAIH egymillió forintos, általa jelképes összegűnek ítélt bírságot szabott ki egy 15 millió forintos árbevételű cégnek, amiért nem zárolta és nem adta ki a kamerafelvételek másolatát az érintett erre irányuló kérése ellenére.

Az érintett perben, jogi eljárásban kívánta bizonyítékként felhasználni a felvételeket, ezt közölte is a kérelmében. A társaság azzal indokolta a döntését, hogy nem korlátozza a kamerafelvételek kezelését és nem adja ki a felvételek másolatát, mert az érintett nem jelölte meg, hogy a kamerafelvétel törlése milyen módon sértené a jogos érdekét, illetve milyen igényérvényesítéshez kapcsolódóan kéri a kamerafelvételek vonatkozásában az adatkezelés korlátozását, pedig ezt A személy-és vagyonvédelmi, valamint a magánnyomozói tevékenység szabályairól szóló 2005. évi CXXXIII. törvény („Szvmt”) előírja.

A NAIH álláspontja szerint a társaság megsértette az érintett adatkezelés korlátozásához való jogát. A GDPR 18. cikk (1) bekezdés c) pontja szerint elegendő, ha az érintett arra hivatkozik, hogy az adatkezelés korlátozása jogi igénye előterjesztéséhez, érvényesítéséhez szükséges. E tekintetben az Szvmt. módosítása várható.

A NAIH álláspontja szerint tehát a társaságnak mérlegelés nélkül teljesíteni kellett volna az érintett kérelmét, mivel az érintett által megjelölt indok elegendő a kérelem teljesítéséhez.

A bírság kiszabásakor súlyosító körülményként értékelte a hatóság a jogsértés jellegét, mivel az a kérelmező jogainak sérelmével járt, továbbá azt, hogy a kérelem megtagadása eredményeképpen a társaság törölte a felvételeket, így azok nem helyreállíthatóak. Enyhítő körülmény volt a bírság kiszabásánál, hogy a társaság elsőként követte el ezt a jogsértést, továbbá azt is, hogy az Szvmt. hivatkozott rendelkezése még hatályban van, ami megtéveszthette a társaságot.

GDPR – 50 millió eurós adatvédelmi bírságot szabtak ki a Google-ra

Adatvédelem, Cégcsoportok, Hírek, Középvállalatok, Start-up vállalkozások / 2019.02.11. / Adatvédelem, bírság, CNIL, data protection, fine, GDPR, google, HDPA, NAIH

2019. január 21-én a francia adatvédelmi hatóság („CNIL”) 50 millió eurós bírsággal sújtotta a Google-t, az általános adatvédelmi rendelet („GDPR”) szabályainak megsértése miatt. Bár az ügy csupán a felhasználói adatokkal kapcsolatos, a magas összegű bírság figyelmeztetésként szolgálhat minden cégnek, hogy a személyes adatkezelési gyakorlatukat – ide értve a HR folyamatokat is – teljes mértékben megfeleltessék a GDPR-nak.

A hatóság a vizsgálatot két panaszra alapozta, amelyek rögtön a 2018. május 25-i GDPR alkalmazásba lépést követően érkeztek meg.

A CNIL megvizsgálta a kifogásolt adatkezelési műveleteket, és kétfajta jogsértést állapított meg.

• Az átláthatóság és tájékoztatás követelményének megsértése:

A CNIL véleménye szerint a felhasználóknak nyújtott tájékoztatás nem érhető el könnyen az érintettek számára. Olyan lényeges információk, mint például az adatkezelési célok, az adattárolási időszakok vagy a személyre szabott hirdetésekhez használt személyes adatok kategóriái csak több dokumentumból szedhetőek össze. A francia adatvédelmi hatóság azt is megállapította, hogy néhány információ és tájékoztatás nem minden esetben egyértelmű vagy teljes körű, és a Google által alkalmazott adatkezelések nem teljesen érthetőek a felhasználók számára.

• A reklámok személyre szabásához szükséges jogalappal kapcsolatos jogsértés:

A Google a felhasználók beleegyezését tekintette az adatfeldolgozás jogalapjának a reklámok személyre szabásakor, de a hatóság szerint a felhasználók valójában nem hozhattak erről tájékozott döntést. A reklámok személyre szabásával kapcsolatos információk ugyanis szétszórva találhatók meg a különböző dokumentumokban és így nem teszik lehetővé, hogy a felhasználó megismerje a tartalmukat. A felhasználók hozzájárulása továbbá nem tekinthető kifejezettnek és egyértelműnek, mivel a Google fiók létrehozása során nem lehet adatkezelési célonként külön-külön hozzájárulni az adatkezeléshez, csak egyszerre. Ezt csak a regisztrációt követően lehet módosítani, így csak annak elfogadását követően lehet visszautasítani a reklámok személyre szabásához való hozzájárulást.

A fentieket mérlegelve szabta ki a hatóság az 50 millió eurós bírságot, először alkalmazva a GDPR által lehetővé tett bírság magasabb mértékét. A bírság kiszabásánál a GDPR alapelveinek súlyos megsértését vette figyelembe a hatóság, amely alapján a legmagasabb kiszabható összeg 20 millió euró lehet vagy a társaság éves világpiaci forgalmának 4 %-a. A CNIL az összeg meghatározásakor figyelembe vette, hogy a jogsértés nem csak egyszeri vagy időben korlátozott, hanem folyamatos, az adatkezelés az érintettek igen széles körére terjed ki, valamint a cég üzleti modellje részben a hirdetések személyre szabásán alapul, így fokozottabb figyelmet kellett volna szentelnie az adatvédelmi rendeletnek való megfelelésre.

A bírság a munkáltatók számára olyan módon szolgálhat tanulságul, hogy a munkavállalók és állásra jelentkezők számára nyújtandó adatkezelési tájékoztatásnak a valóságban is egyértelműnek, teljes körűnek és könnyen hozzáférhetőnek kell lenni.

A túlóratörvény

Hírek, Középvállalatok, Munkajog, Start-up vállalkozások / 2019.01.24.

A munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény (továbbiakban: módosítás) 2018. december 20-án került kihirdetésre és a rendelkezései 2019. január 1-jétől alkalmazandók.

Cikkünkben azokra a kérdésekre keressük a válaszokat, hogy valójában milyen lehetőségeket teremtett a módosítás a munkáltatók számára és egyáltalán mely munkáltatók élhetnek a módosítás által megteremtett lehetőségekkel.

A módosítás alapvetően a munkaidő-szervezéssel kapcsolatos kérdéseket, ezen belül is különösen a munkaidő-keret és a túlóra szabályait érinti.

A munkaidő-keret kapcsán biztosított új lehetőségek csak a kollektív szerződéssel rendelkező munkáltatók számára nyílnak meg, míg a túlóra körében szabályozott lehetőségekkel a kollektív szerződéssel nem rendelkező munkáltatók is élhetnek, az alábbiak szerint:

I. Lehetőségek KSZ alapján

A módosítás szerint a korábbi maximális egy év helyett 2019. január 1-jétől kollektív szerződés alapján legfeljebb 36 havi munkaidő-keret is bevezethető. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy azoknak a munkáltatóknak, akik a hosszabb munkaidő-keretet be kívánják vezetni, a jelenleg hatályos kollektív szerződés módosítását kell kezdeményezni, vagy hatályos kollektív szerződés hiányában a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezettel kollektív szerződést kell kötni, amely tartalmazza az említett lehetőséget.

Fontos megjegyezni, hogy a felek nem csak a 36 havi, hanem rövidebb, pl. 24 havi munkaidő-keret lehetőségét is kollektív szerződésbe foglalhatják.

A hosszabb munkaidő-kereten belüli szélsőséges munkaidő-beosztások törvényi korlátja – a pihenőnapok/pihenőidőkre vonatkozó szabályokon túl – hogy a beosztás szerinti heti 48 órának legfeljebb éves átlagban (és nem pl. a három év átlagában) kell teljesülnie.

Egyelőre vitatott, hogy az egy évnél hosszabb munkaidőkeret a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv szabályaival összhangban van-e. Az említett irányelv 19. cikke ugyanis akként rendelkezik, hogy kollektív szerződésben a munkaidő, pihenőidők számítása szempontjából meghatározott „referencia időszak” legfeljebb 12 hónap lehet.

II. Lehetőségek a munkavállalókkal kötött egyedi megállapodás alapján

Az éves szinten elrendelhető túlórák száma a munkavállalókkal kötött egyedi megállapodás alapján 400 órára emelhető. Ez a lehetőség tehát azon munkáltatók számára is nyitva áll, ahol nincs kollektív szerződés/KSZ kötésére jogosult szakszervezet.

400 óra az éves szinten elrendelhető túlóra abszolút felső korlátja. Magasabb mérték kollektív szerződésben sem köthető ki érvényesen.

A megállapodást a munkavállaló a naptári év végére felmondhatja. A megállapodás felmondása nem lehet a munkaviszony megszüntetésének az indoka.

III. Lehetőség a munkavállaló kérésére

A módosítás értelmében nem generálnak túlórát (pótlékfizetést) azok a helyzeteket, amikor az előzetes munkaidő-beosztás 96 órán belüli módosítását a munkavállaló maga, írásban kéri.

Ez a rendelkezés elismeri azokat a gyakorlatban valóban előforduló helyzeteket, amikor a munkavállaló pl. valamilyen személyes, családi elfoglaltság esetén a munkaidő-beosztása módosítását kéri, pl. valamely munkanapját egy másik kollégával „elcseréli”.

Fontos, hogy a kezdeményezésnek valóban a munkavállalótól kell származnia. A munkavállalói kérelmek munkáltatói érdekkörben való alkalmazása visszaélésszerű, ekként jogellenes.

A fent ismertetett lehetőség kapcsán fontos figyelembe venni azon általános munkajogi alapelvet, hogy a munkaidő beosztása, túlórák elrendelése csak az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesülése mellett lehetséges. A rugalmasabb munkaidő-beosztással járó gazdasági előnyök mellett mérlegelendő, hogy a bizonyíthatóan túlhajszolt munkavállalók által okozott kár, illetve a munkavállalókat emiatt ért balesetek, egészségkárosodás miatt a munkáltató anyagi helytállásra kötelezhető.

2019-es munkajogi tárgyú változások

Hírek, Középvállalatok, Munkajog, Start-up vállalkozások / 2019.01.15. / Childcare benefits, employment law, Garantált bérminimum, guaranteed minimum wage, GYED, labour law, Mandatory minimum wage, Minimálbér, Mt., munkajog, Nyugdíj, Pension, Sick pay, táppénz

Minimálbér – Garantált bérminimum – Gyed – Táppénz – Nyugdíj

A legkisebb fizetések összegét a 324/2018. (XII. 30.) Kormányrendelet határozza meg. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 8%-kal emelkedik 2019. január 1-jétől: 138.000,- Ft-ról bruttó 149.000,- Ft összegre. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén ugyancsak 8%-kal emelkedik 2019. január 1-jétől: 180.500,- Ft-ról bruttó 195.000,- Ft-ra.

A minimálbér emeléséből adódóan a gyermekgondozási díj (gyed), a diplomás gyed és a táppénz összege is emelkedik 2019. január 1-jétől. A gyed maximális összege bruttó 208.600,- Ft, a diplomás gyed az alapképzésben részt vevő hallgatóknál 104.300,- Ft, a mesterképzésben részt vevők esetében 136.500,- Ft. A táppénz maximális napi összege 9180 Ft helyett legfeljebb 9933 Ft lesz.

A nyugdíjak összege kedvezően változott. 2019. január 1-jétől az öregségi nyugdíjat, özvegyi nyugdíjat, szülői nyugdíjat, árvaellátást, baleseti hozzátartozói nyugellátást 2,7%-kal megemelték. A nyugdíjminimum összege változatlanul 28.500,- Ft maradt.

Megbízható Munkaidő

Versenytilalom újraértelmezve!

GDPR-ral kapcsolatos törvénymódosítások

A túlóratörvény

2019-es munkajogi tárgyú változások

Elérhetőségek

Szakterületek

Aktualitások