CLV Partners

HR

Az Év Vége HR Szemszögből

Közeleg az év vége, ami azt jelenti, hogy a HR osztálynak rengeteg elintézendő feladata van az éves zárásokhoz fűződő teendők körében. Többek között fontos ellenőrizni, hogy a munkavállalóknak 2019. december 31. napját megelőzően ki lettek-e adva az adott évben kötelezően biztosítandó szabadságok, valamint azt is szükséges megvizsgálni, hogy a szabadságokat érintő esetleges megállapodások egyaránt munkavállalói és munkáltatói oldalról aláírásra kerültek-e. A 2020. év beköszönte előtt ezért szeretnénk a HR figyelmét felhívni néhány fontos részletre, melyek ellenőrzése elengedhetetlen az év lezárását megelőzően, továbbá tájékoztatni szeretnénk Önöket a következő évre vonatkozó HR szempontból lényegesebb változásokról is.

I. Szabadságok kiadása

A felhasználatlan szabadságok az év vége közeledtével minden HR osztály számára kardinális kérdésnek számítanak. Fontos, hogy év végén minden munkavállaló esetében ellenőrizzük a már kivett és esetlegesen „bennragadt” szabadságok számát. Amennyiben fel nem használt szabadsága van a munkavállalónak, az semmi esetre sem váltható meg készpénzben, erre csak akkor van lehetőség, ha a munkaviszony megszűnik. Egyebekben a munkáltató köteles – még a munkavállaló akarata ellenére is – az adott évre vonatkozóan kiadni azokat .

Az általános szabály tehát az, hogy a 2019. évre járó szabadságokat nem adhatja ki a munkáltató a 2020. évben. Néhány esetben ugyanakkor a hatályos törvényi rendelkezések értelmében megengedett a fennmaradó szabadságok következő évre való „áttolása”:

•           Ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év, azaz 2020. március 31-éig adhatja ki a szabadságot.

•           Ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett szabályszerűen 2019-ben kiadni (betegség, gyes, gyed, keresőképtelenség, stb.), akkor az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül lehet rá sort keríteni.

•           Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni azt a szabadságot, amelynek igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

•           2020. december 31. napjáig adható ki az életkori pótszabadság, ha ebben a felek 2019-ben megállapodtak.

•           Végezetül, ha azt a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok indokolttá teszi és a kollektív szerződés is úgy rendelkezik, a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki a munkáltató.

II. A rendkívüli munkaidő esete (túlóra)

Figyelembe véve azt, hogy a rendkívüli munkaidővel érintett órák számának a jelenleg hatályos törvény értelmében van felső határa, az év vége közeledtével ajánlatos ellenőrizni, hogy a társaság hogyan áll az elrendelt „túlórák” számával.

Teljes munkaidős foglalkoztatás esetében naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

Kollektív szerződés rendelkezése alapján évi legfeljebb 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el, azonban ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak kiegészítő jelleggel további rendkívüli munkaidőről is, melynek mértéke nem haladhatja meg az évi 100 órát. A munkavállaló és a munkáltató megállapodása esetén így rendkívüli munkaidőként éves szinten legfeljebb 400 óra rendelhető el. Ezt a megállapodást a munkavállaló az év végére felmondhatja.

A fentiekben részletezett szabályok mellett a rendkívüli munkaidő elrendelése során figyelemmel kell lenni az arányosság követelményére is: a túlóra a munkaviszony kezdetének időpontjával arányosan rendelhető el, annak számát befolyásolja ha a munkaviszony határozott időre jött létre a felek között, illetve az is, ha a munkavállaló részmunkaidőben van foglalkoztatva. Fontos, hogy a törvény által meghatározott keret túllépése egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során súlyos bírságot vonhat maga után.

III. Minimálbér és garantált bérminimum 2020-ban:

2020 januárjától a minimálbér és a garantált bérminimum várhatóan ismét emelkedni fog. 2018-ban kétéves megállapodás született a Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fórumának (VKF) ülésén, amelynek értelmében 2019-ben és 2020-ban 8-8 százalékkal emelkedik a minimálbér és a garantált bérminimum összege. A minimálbér összege így 2020-ban 161 000 forintra, a garantált bérminimum 210 600 forintra is nőhet akár.

A minimálbér és a garantált bérminimum hivatalosan kormányrendeletben kerül közzétételre, melyre várhatóan év égéig sor fog kerülni.

A kormányrendelet közzétételét követően az egyes munkaszerződések – különös tekintettel a bérre vonatkozó rendelkezések – felülvizsgálata és módosítása válhat majd szükségessé.

IV. Járulékok 2020-ban

A járulékok terén nem kell számolnunk jelentősebb változásokkal, azonban bérszámfejtési szempontból érdemes megjegyezni, hogy a T/8021. számú törvényjavaslat értelmében 2020 július 1-jétől összeolvad a nyugdíjjárulék, a természetbeni és a pénzbeli egészségbiztosítási járulék, valamint a munkaerő piaci járulék az új társadalombiztosítási járulékká. Ennek mértéke változatlanul 18,5% lesz.

V. Áthelyezett munkanapok 2020-ban

A pénzügyminiszter jogkörébe tartozik a munkaszüneti napok körüli munkarend adott naptári évre történő beosztása, melyet munkáltatóként az általános munkarend szerint foglalkoztatott munkavállalók esetében figyelembe kell venni.

A 7/2019. (VI. 25.) PM rendelet alapján 2020. augusztus 21. (péntek) és 2020. december 24. (kedd) pihenőnapok lesznek, 2020. augusztus 29. és december 12. pedig áthelyezett munkanapok lesznek.

VI. Nyugdíjkorhatár 2020-ban

Az 1997. évi LXXXI. törvény értelmében azon munkavállalók, akik 1956-ban születtek, társadalombiztosítási öregségi nyugdíjra 64. életévük betöltését követő 183. nap elteltével válnak jogosulttá.

Megjegyezzük, a munkaviszonyt nem kell megszüntetni feltétlen az öregségi nyugdíjkorhatár elérése okán, továbbá a nyugdíjas munkavállalók foglalkoztatása adóügyi szempontból továbbra is kedvező lesz az eljövendő évben.

A GDPR salátatörvény felülírja a megszokott HR folyamatokat

Alig néhány hónap telt el azóta, hogy a munkáltatók a GDPR miatt újraszabályozták a folyamataikat, máris itt van a GDPR salátatörvény, amely többek között a Munka Törvénykönyvét is módosítja.

A módosítás azonnali és jelentős munkát ró a HR-re, ugyanakkor sok a nyitott – munkajogászok, valamint HR és adatvédelmi szakemberek értelmezésére váró – kérdés, főként, hogy a munkáltatók HR gyakorlata hogyan feleltethető meg az új és nem teljesen egyértelmű rendelkezéseknek. A gond az, hogy bár a magyar törvényhozók jelentős késedelemben voltak a GDPR implementációjával, a HR folyamatok felülvizsgálatára és a mögöttes dokumentumok ki-, illetve átdolgozására április 26-ig csak néhány napot hagytak, annak ellenére, hogy minden munkáltató számára kötelezően alkalmazandóak az új követelmények az első naptól. Erősen reméljük, hogy – amint az már előfordult számos esetben-, a saláta törvény pontosítása hamarosan megtörténik.

Amint már korábbi hírlevelünkben jeleztük, a GDPR salátatörvény 2019. április 26-ai hatálybalépésével összesen 86 törvényt módosít a GDPR rendeletnek való megfelelés érdekében. Ezek között szerepel a Munka Törvénykönyve is. Az említett módosítás és számos fontos HR folyamat újragondolását és alapvető szabályzatok, a munkaszerződések felülvizsgálatát követeli meg, mint a toborzás-kiválasztás, a munkaviszony létesítése/beléptetés, az adatok kezelése a munkahelyi beléptető rendszerek működtetése, valamint a munkáltatói eszközök használata, csak néhány jellemző területet említve. A felkészülésre a jogalkotó mindössze néhány napot hagyott, így minden cégnek ilyen rövid időn belül kellene megfelelnie az új törvényi előírásoknak.

Az új rendelkezések ugyan a korábban közzétett törvényjavaslathoz képest részletesebbek, de még így is sok nyitott kérdést hagy a gyakorlati jogalkalmazók számára, úgymint a munkavállalók személyiségi jogainak (pld. levelező rendszer, eszköz, internet használat ellenőrzése vagy kamerás megfigyelés stb.,) korlátozására vonatkozó a szükségességi-arányossági teszt fogalma és szempontjai, hiszen a GDPR érdekmérlegelési tesztet és adatvédelmi hatásvizsgálatot kíván meg.

A munkáltatók új munkavállaló beléptetésére alkalmazott folyamatait alapjaiban írja át az a szabály, miszerint a munkavállaló munkaviszony létesítése/teljesítése szempontjából lényeges iratainak csak a bemutatása kérhető, az iratokat lemásolni és így dokumentálni nem lehet, még a munkavállaló hozzájárulásával sem, ami a személyazonosság ellenőrzését nem teszi lehetővé, bár a hamis adatszolgáltatás a munkaviszony érvénytelenséghez vezethet, de dokumentáció hiányában munkáltató nem léphet fel.

A bűnügyi adatok kezelése tekintetében a munkáltatói érdekek szempontjából ugyancsak szigorúbbá válik a szabályozás, és a jövőben főszabályként, a pályázóktól/munkavállalóktól nem lehet erkölcsi bizonyítvány kérni. A módosítás kivételként és nagyon szigorúan határozza meg azokat a szempontokat, amelyre hivatkozással erkölcsi bizonyítvány kérhető, de ezek pontos kimunkálása is a munkáltatókra vár, miközben kétségtelenül komoly üzleti kockázatot hordoz, ha a munkáltató nem tudja, vagy vele nem közlik, hogy valamely munkakör esetleg büntetett előéletű személy által kerül betöltésre.
Végezetül, a módosítás érinti továbbá a biometrikus adatokat használó beléptető rendszereket (pl. ujjlenyomat, írisz- és retina azonosító, arcfelismerő rendszer), valamint a munkahelyi eszközök használata tekintetében is új alapelvre helyezkedik, amely a vonatkozó szabályzatok mielőbbi felülvizsgálatát teszi szükségessé.