Hírek

A XXI. században lezajlott digitális forradalom hatására globális szinten új foglalkoztatási formák jelentek meg. Ezeknek közös jellemzője, hogy klasszikus munkaviszonyhoz képest rugalmasabb körülményeket biztosítanak a munkavégzésre. A foglalkoztatás ezen új típusait a szerződéses kapcsolatok, a munkavégzés helye, időtartama és időbeosztásra vonatkozó eltérő szabályok, illetve az információs és kommunikációs technológiák fokozott használata jellemzi. Cikkünkben az új típusú foglalkozgatási formák közül a három legjellemzőbb típust kívánjuk bemutatni.

Digitális nomádok

Digitális nomádoknak hívjuk azokat a személyeket, akik helyhez kötöttség nélkül – akár egy kontinensnyi távolságból -, digitális eszközökön keresztül tudják a munkájukat végezni. Habár az új trend egyre szélesebb körben elterjedt, annak jogi következményeivel sokan nincsenek tisztában. A digitális nomáddá válásnak fontos foglalkoztatási, adójogi, társadalombiztosítási és idegenrendészeti következményei vannak.

Amennyiben az érintett jogviszonyban van határon átnyúló elem, felmerül a kérdés, hogy melyik ország foglalkoztatási szabályai vonatkoznak a jogviszonyra, melyik államban merül fel biztosítási kötelezettség, továbbá, hogy miként alakul az adófizetési kötelezettség – különös tekintettel a munkabérből származó jövedelem után -, valamint az is, hogy bizonyos idő elteltével egy adott országban történő jogszerű tartózkodáshoz kell-e valamilyen bejelentést tennünk vagy engedélyt szereznünk.

Vegyünk példaként egy munkavállalót, aki egy egyesült királyságbéli illetőségű céggel kíván olyan módon munkaviszonyt létesíteni, hogy életvitelszerűen Magyarországon tartózkodik. Ebben az esetben – jogválasztás hiányában – a feleknek a jogviszonyra a magyar munkajog szabályait kell alkalmazni, tekintettel arra, hogy főszabály szerint annak az országnak a munkajoga az irányadó, ahonnan a munkavállaló rendszerint a munkáját végzi. A hatályos magyar munkajogi szabályozás értelmében a munkavállalóknak lehetőségük van távmunkavégzés keretében is munkát végezniük, feltéve, hogy erről a munkavállaló és munkáltató külön megállapodik egymással. Távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkáját a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen – akár eltérő országban – végzi. A példa szerinti esetben a felek a munkavégzés helyét a magyarországi tartózkodással összhangban határozzák meg, és megállapodhatnak, hogy a munkavállaló távmunkavégzés keretében teljesíti a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit.

Ettől eltérő lesz a megítélése annak az átmeneti időre szóló megállapodásnak, amikor a munkavállaló csak időlegesen (akár 1-2 évre) távozik az eredeti munkavégzési helyétől elkülönült országba – ekkor a jogviszonyra a kiküldetésről szóló 96/71/EK irányelvet kell alkalmazni. Kiküldtetésről ugyanis abban az esetben beszélünk, ha egy EU-s tagállamban letelepedett munkáltató ideiglenesen egy másik tagállamba küldi dolgozni a munkavállalóit. Ilyenkor bizonyos kérdésekben (pl.: minimálbér, fizetett szabadság, munkavédelem) a munkavégzés helye szerinti tagállam munkajoga lesz az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkaviszonyra egyébként melyik tagállam joga vonatkozik.

Amennyiben a digitális nomád munkavállaló harmadik országbeli állampolgár, jogviszonyának idegenrendészeti vetülete is felmerül, mivel a munkavállaláshoz és az országba való belépéshez tartózkodási engedélyre is szüksége van. Általánosságban kijelenthető, hogy Magyarország kifejezetten támogatja harmadik országbeli állampolgárok digitális nomádként történő beutazását és tartózkodását. A harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodására vonatkozó általános szabályokról szóló 2023. évi XC. törvény kifejezetten a digitális nomádok részére biztosítja az úgynevezett Fehér Kártyát, ami egy kedvezményes eljárásban megszerezhető tartózkodási engedély.

Az adófizetési kötelezettség helyes megállapítása csak a jogszabályok (például a releváns kettős adóztatásról szóló egyezmény) és az eset egyedi körülményeinek érékelése útján állapítható meg. Főszabály szerint abban az államban terheli adófizetési kötelezettség a munkavállalókat, ahol megállapítható a létérdekük központja. Társadalombiztosítási szempontból szintén annak van relevanciája, hogy az érintett munkavállalónak honnan végzi a tevékenységét.

Összességében ezen kérdések esetről esetre válaszolhatóak meg, hiszen más-más szabály vonatkozik az érintettekre attól függően, hogy milyen állampolgárságúak, melyik országban és mennyi ideig végeznék a tevékenységüket, valamint attól is, hogy milyen munkakört töltenek be.

Platform munkavégzés

A platform alapú munka a foglalkoztatásnak egy viszonylag új típusú formája, melynek lényege, hogy a munkavégzés során a fizetett munka keresletének és kínálatának összehangolása egy online platform segítségével történik meg. Tehát a fizetett munkát elvégző személyt a szolgáltatást kínáló platform hozza kapcsolatba a szolgáltatást igénybe vevő, vagyis az azt megvásárló féllel. Az ilyen típusú munkavégzés az elmúlt években fokozott népszerűségnek örvendett, példaként gondolhatunk az ételfutárokra, vagy éppen a taxis szolgáltatásokra. Becslések szerint a platform munkások száma mára elérte a 43 millió főt az Európai Unióban. Természetesen platform munkavégzéssel kapcsolatban is felmerül számos munkajogi relevanciájú kérdés.

A legjelentősebb a jogviszony minősítésének kérdése. A platform munkavállalók nagy többsége ugyanis önfoglalkoztatóként végzi tevékenységét, annak ellenére, hogy a platformok széles körű utasítási, ellenőrzési, fegyelmezési jogkörrel bírnak. Ez pedig azt eredményezi, hogy számukra nem biztosítottak a szélesebb körű védelmet biztosító munkavállalói jogok.

A platform munkavégzés körében Magyarországon egységes szabályozási rendszer nem született még. Ez azt jelenti, hogy bíróságok egy esetleges perindítás esetében egyedileg vizsgálják a jogviszonyok jellegét. A minősítéssel kapcsolatos bizonytalanságot növelte a Kúriának 2023 decemberében egy ételfutár tevékenységre kötött szerződés minősítése tárgyában meghozott ítélete, melyben a testület úgy foglalt állást, hogy a platform alapú munkavégzés nem minősül munkaviszonynak.

Az Európai Unió, felismerve a platform munkások kiszolgáltatott helyzetét, a foglalkoztatási feltételeik javítása céljából 2024-ben elfogadta a 2024/2831 számú irányelvet a platformalapú munkavégzés munkafeltételeinek javításáról („Irányelv”).

Az Irányelv a jogviszony helyes minősítése érdekében a foglalkoztatásra irányuló jogviszony meghatározását elősegítő intézkedések bevezetésére kötelezi a tagállamokat. Ennek érdekében a tagállamoknak olyan szabályokat kell meghozniuk, melyek segítségével meg lehet állapítani, hogy az adott jogviszony munkaviszonynak vagy önfoglalkoztatásra irányuló egyéb szerződéses viszonynak minősül-e, függetlenül attól, hogy a felek korábban miként minősítették a közöttük létrejövő szerződést. Az Irányelv egy megdönthető jogi vélelmet vezet be, mely értelmében a platform és a munkát végző személy közötti viszonyt munkaviszonynak kell tekinteni, ha az adott tagállamban hatályos jogszabályokkal, kollektív szerződésekkel vagy gyakorlattal összhangban ellenőrzésre és irányításra utaló tények kerülnek megállapításra. Az Irányelv rendelkezéseit a tagállamoknak, így Magyarországnak is 2026. december 2-ig kell a jogrendszerükbe átültetni, így addig az általános szabályok szerint kell megítélni az egyes eseteket.

A jogviszonyok minősítésével kapcsolatos munkajogi perekben iránymutatásként – bár már hatályon kívül helyezték – továbbra is hivatkozási alapként szolgál a 7001/2005. FMM-PM Irányelv („FFM-PM Irányelv”). Az FFM-PM Irányelv megkülönbözetet elsődleges (pl.: alá-fölé rendeltségi viszony), valamint másodlagos (pl.: munkavégzés helyének, idejének meghatározása) minősítő jegyeket. Míg az elsődleges minősítő jegyek önmagukban is meghatározóak lehetnek, addig a másodlagos minősítő jegyek jellemzően csak más, munkaviszony fennállására utaló elemmel együttesen eredményezheti jogviszony átminősítését. Az Irányelv értelmében kialakítandó szabályozás várhatóan hasonló ismérveket fog tartalmazni, amely felválthatja a már nem hatályos, de a gyakorlatban figyelembe vett FFM-PM Irányelv szerinti szempontrendszert.

A gyakorlatban a minősítés kérdése gyakran felmerül a marketing ügynökségek tevékenysége körében. Az ügynökségek szabadúszókat (ún. freelancer személyek) foglalkoztatnak, akiket a megbízókhoz közvetítenek meghatározott feladatok elvégzése érdekében. A megrendelőknek ugyanakkor figyelemmel kell lenniük arra, hogy amennyiben a szabadúszók a tevékenységük elvégzése során teljes mértékben „beépülnek” a szervezetrendszerükbe, akkor egy esetleges klasszifikációs per során a bíróság a megrendelő munkavállalójának fogja minősíteni őket.

A platform munkavégzésnek szintén vannak adó, illetve társadalombiztosítással kapcsolatos vonatkozásai. Ennek oka, hogy a platformok munkaviszony hiányában a foglalkoztatottak után nem kötelesek a munkáltatókat terhelő adókat, illetve járulékokat megfizetni.

Employer of record („EoR”)

A foglalkoztatási formák egy új típusa az úgynevezett Employer of Record („EoR”). Ezen foglalkoztatási forma lehetőséget biztosít a gazdasági társaságok számára, hogy anélkül lépjenek piacra a székhelyüktől eltérő országokban, hogy ott ténylegesen (társasági jogi értelemben) letelepedjenek és munkaerőt toborozzanak. A modell lényege, hogy az új piacra belépni kívánó társaság, mint megrendelő szerződést köt az EoR szolgáltatást nyújtó vállalattal. Az EoR szolgáltató munkaszerződést köt a munkavállalókkal, így az EoR szolgáltató lesz a munkavállók munkáltatója (őt terheli a foglalkoztatással járó összes felelősség), ugyanakkor ezen munkavállalók a megrendelők érdekében végzik a tevékenységüket.

A modellel kapcsolatban Magyarországon kihívást jelent, hogy hazánkban létezik a munkaerő-kölcsönzés intézménye, mely egy jóval szigorúbban szabályozott, engedélyhez kötött tevékenység. Az intézmény lényege hasonló, hiszen célja, hogy a kölcsönadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedje. Amennyiben pedig a foglalkoztatásfelügyeleti hatóság megállapítja, hogy a szolgáltató hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytatott munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet, akkor a kérdéses jogviszonyt átminősítheti munkaerő-kölcsönzésnek, valamint akár 25 millió forintig terjedő bírsággal is súlyhatja a szolgáltatót. Az EoR szolgáltatók jellemzően el kívánják kerülni, hogy tevékenységüket munkaerő-kölcsönzésnek minősítsék.

A modellel kapcsolatos másik problémát – a korábban már kifejtettek szerint -, a munkavállalónak a megrendelő munkaszervezetébe való integrálódása jelenti. Ennek oka, hogy minél szorosabb a viszony a felek között, annál nagyobb a kockázata annak, hogy a szerződés munkaerő-kölcsönzésnek minősüljön.

Az EoR modellel kapcsolatban is felmerülhetnek adójogi vonatkozású kérdések, hiszen amennyiben az EoR szolgáltatás igénybevételével a megrendelőnek telephelye jön létre, erre tekintettel adófizetési kötelezettség terhelheti.

Összegzés

Összeségében kijelenthetjük, hogy a hagyományos munkaviszonyon alapuló foglalkoztatás modellje még mindig meghatározó, ugyanakkor a munkaerőpiaci trendek, illetve a munkavégzéssel kapcsolatos új igények azt vetítik előre, hogy az atipikus foglalkoztatási formák egyre népszerűbbé válnak a jövőben. Ezek alkalmazását megelőzően azonban szükséges az alapul szolgáló feltételeket az adott eset kapcsán alaposan megvizsgálni a jogszerűség betartása érdekében.