Start-up vállalkozások

A munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény (továbbiakban: módosítás) 2018. december 20-án került kihirdetésre és a rendelkezései 2019. január 1-jétől alkalmazandók.

Cikkünkben azokra a kérdésekre keressük a válaszokat, hogy valójában milyen lehetőségeket teremtett a módosítás a munkáltatók számára és egyáltalán mely munkáltatók élhetnek a módosítás által megteremtett lehetőségekkel.

A módosítás alapvetően a munkaidő-szervezéssel kapcsolatos kérdéseket, ezen belül is különösen a munkaidő-keret és a túlóra szabályait érinti.

A munkaidő-keret kapcsán biztosított új lehetőségek csak a kollektív szerződéssel rendelkező munkáltatók számára nyílnak meg, míg a túlóra körében szabályozott lehetőségekkel a kollektív szerződéssel nem rendelkező munkáltatók is élhetnek, az alábbiak szerint:

I. Lehetőségek KSZ alapján

A módosítás szerint a korábbi maximális egy év helyett 2019. január 1-jétől kollektív szerződés alapján legfeljebb 36 havi munkaidő-keret is bevezethető. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy azoknak a munkáltatóknak, akik a hosszabb munkaidő-keretet be kívánják vezetni, a jelenleg hatályos kollektív szerződés módosítását kell kezdeményezni, vagy hatályos kollektív szerződés hiányában a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezettel kollektív szerződést kell kötni, amely tartalmazza az említett lehetőséget.

Fontos megjegyezni, hogy a felek nem csak a 36 havi, hanem rövidebb, pl. 24 havi munkaidő-keret lehetőségét is kollektív szerződésbe foglalhatják.

A hosszabb munkaidő-kereten belüli szélsőséges munkaidő-beosztások törvényi korlátja – a pihenőnapok/pihenőidőkre vonatkozó szabályokon túl – hogy a beosztás szerinti heti 48 órának legfeljebb éves átlagban (és nem pl. a három év átlagában) kell teljesülnie.

Egyelőre vitatott, hogy az egy évnél hosszabb munkaidőkeret a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv szabályaival összhangban van-e. Az említett irányelv 19. cikke ugyanis akként rendelkezik, hogy kollektív szerződésben a munkaidő, pihenőidők számítása szempontjából meghatározott „referencia időszak” legfeljebb 12 hónap lehet.

II. Lehetőségek a munkavállalókkal kötött egyedi megállapodás alapján

Az éves szinten elrendelhető túlórák száma a munkavállalókkal kötött egyedi megállapodás alapján 400 órára emelhető. Ez a lehetőség tehát azon munkáltatók számára is nyitva áll, ahol nincs kollektív szerződés/KSZ kötésére jogosult szakszervezet.

400 óra az éves szinten elrendelhető túlóra abszolút felső korlátja. Magasabb mérték kollektív szerződésben sem köthető ki érvényesen.

A megállapodást a munkavállaló a naptári év végére felmondhatja. A megállapodás felmondása nem lehet a munkaviszony megszüntetésének az indoka.

III. Lehetőség a munkavállaló kérésére

A módosítás értelmében nem generálnak túlórát (pótlékfizetést) azok a helyzeteket, amikor az előzetes munkaidő-beosztás 96 órán belüli módosítását a munkavállaló maga, írásban kéri.

Ez a rendelkezés elismeri azokat a gyakorlatban valóban előforduló helyzeteket, amikor a munkavállaló pl. valamilyen személyes, családi elfoglaltság esetén a munkaidő-beosztása módosítását kéri, pl. valamely munkanapját egy másik kollégával „elcseréli”.

Fontos, hogy a kezdeményezésnek valóban a munkavállalótól kell származnia. A munkavállalói kérelmek munkáltatói érdekkörben való alkalmazása visszaélésszerű, ekként jogellenes.

A fent ismertetett lehetőség kapcsán fontos figyelembe venni azon általános munkajogi alapelvet, hogy a munkaidő beosztása, túlórák elrendelése csak az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesülése mellett lehetséges. A rugalmasabb munkaidő-beosztással járó gazdasági előnyök mellett mérlegelendő, hogy a bizonyíthatóan túlhajszolt munkavállalók által okozott kár, illetve a munkavállalókat emiatt ért balesetek, egészségkárosodás miatt a munkáltató anyagi helytállásra kötelezhető.

2018. július 31. napján került kihirdetésre a szociális hozzájárulási adóról szóló 2018. évi LII. törvény, amely 2019. január 1-jétől jelentősen növeli a bér és egyéb jellegű jövedelmek után fizetendő adótételeket.
Jelentős változás, hogy megszűnik az eho, és helyette 19,5% mértékű szociális hozzájárulási adó („szocho”) terheli majd a jövedelmeket.

Az új rendelkezések egyértelműen növelik a munkáltatók terheit pl. a béren kívüli juttatások utáni adó mértékének az emelkedése, az osztalék esetén az adó számítási alapjának és az adó mértékének az emelése, valamint az adókedvezmények jelentős szűkítése miatt. A bérek jövő évi tervezése során fontos tehát az új szabályokat figyelembe venni.

A szocho felső határa vállalkozásból kivont jövedelem, az osztalék, vállalkozói osztalékalap, árfolyamnyereségből származó jövedelem után a jelenlegi 450.000,-Ft-ról a minimálbér összege 24-szeresének 19,5%-a lesz, ami az idei minimálbérrel számolva is 645.000,-Ft-ra emelkedik. Ezen felül a kkt, bt., kft. biztosított tagja után fizetendő szocho számítási alapja a minimálbér 112,5% -a.

Bár a szocho megfizetésére elsősorban a kifizető köteles, a jogszabályban meghatározott kivételes esetekben a jövedelemszerző magánszemély köteles azt megfizetni. Az adófizetési kötelezettség szempontjából speciális szabályok vonatkoznak a kirendelésre, munkaerő-kölcsönzésre és a több munkáltató által létesített munkaviszonyra.

Megszűnő adókedvezmények

– 25 év alatti pályakezdők, valamint 55 év feletti foglalkoztatottak utáni,
– Karrier Híd Programban részt vevők esetében járó,
– kutatás-fejlesztési tevékenység után érvényesíthető,
– a nemzeti felsőoktatásról szóló törvény szerint doktori képzésben részt vevő hallgató vagy doktorjelölt munkavállalót foglalkoztató által igénybe vehető,
– a tartósan álláskeresők után igénybe vehető,
– a csed, a gyed, a gyes vagy a gyet folyósítása kapcsán érvényesíthető adókedvezmény, stb.

Fontos megjegyezni, hogy azon kedvezmények, amelyek meghatározott ideig vehetők igénybe, nem szűnnek meg 2019. január 1-jével automatikusan, azokat még az érvényesítésükre nyitva álló időtartamban igénybe lehet venni.

Az adókedvezménnyel érintett személyi kör jövőre az alábbiakra szűkül le
– a szakképzettséget nem igénylő és mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatott munkavállalók
– munkaerő-piacra lépők
– három vagy több gyermeket nevelő, munkaerő-piacra lépő nő
– megváltozott munkaképességű munkavállaló
– közfoglalkoztatott

Ugyanazon munkavállaló után egyszerre csak egy típusú kedvezmény vehető igénybe. A többféle kedvezményre való jogosultság esetén a választás joga a munkáltatót illeti meg.