A munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról szóló 2018. évi CXVI. törvény (továbbiakban: módosítás) 2018. december 20-án került kihirdetésre és a rendelkezései 2019. január 1-jétől alkalmazandók.
Cikkünkben azokra a kérdésekre keressük a válaszokat, hogy valójában milyen lehetőségeket teremtett a módosítás a munkáltatók számára és egyáltalán mely munkáltatók élhetnek a módosítás által megteremtett lehetőségekkel.
A módosítás alapvetően a munkaidő-szervezéssel kapcsolatos kérdéseket, ezen belül is különösen a munkaidő-keret és a túlóra szabályait érinti.
A munkaidő-keret kapcsán biztosított új lehetőségek csak a kollektív szerződéssel rendelkező munkáltatók számára nyílnak meg, míg a túlóra körében szabályozott lehetőségekkel a kollektív szerződéssel nem rendelkező munkáltatók is élhetnek, az alábbiak szerint:
I. Lehetőségek KSZ alapján
A módosítás szerint a korábbi maximális egy év helyett 2019. január 1-jétől kollektív szerződés alapján legfeljebb 36 havi munkaidő-keret is bevezethető. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy azoknak a munkáltatóknak, akik a hosszabb munkaidő-keretet be kívánják vezetni, a jelenleg hatályos kollektív szerződés módosítását kell kezdeményezni, vagy hatályos kollektív szerződés hiányában a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezettel kollektív szerződést kell kötni, amely tartalmazza az említett lehetőséget.
Fontos megjegyezni, hogy a felek nem csak a 36 havi, hanem rövidebb, pl. 24 havi munkaidő-keret lehetőségét is kollektív szerződésbe foglalhatják.
A hosszabb munkaidő-kereten belüli szélsőséges munkaidő-beosztások törvényi korlátja – a pihenőnapok/pihenőidőkre vonatkozó szabályokon túl – hogy a beosztás szerinti heti 48 órának legfeljebb éves átlagban (és nem pl. a három év átlagában) kell teljesülnie.
Egyelőre vitatott, hogy az egy évnél hosszabb munkaidőkeret a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv szabályaival összhangban van-e. Az említett irányelv 19. cikke ugyanis akként rendelkezik, hogy kollektív szerződésben a munkaidő, pihenőidők számítása szempontjából meghatározott „referencia időszak” legfeljebb 12 hónap lehet.
II. Lehetőségek a munkavállalókkal kötött egyedi megállapodás alapján
Az éves szinten elrendelhető túlórák száma a munkavállalókkal kötött egyedi megállapodás alapján 400 órára emelhető. Ez a lehetőség tehát azon munkáltatók számára is nyitva áll, ahol nincs kollektív szerződés/KSZ kötésére jogosult szakszervezet.
400 óra az éves szinten elrendelhető túlóra abszolút felső korlátja. Magasabb mérték kollektív szerződésben sem köthető ki érvényesen.
A megállapodást a munkavállaló a naptári év végére felmondhatja. A megállapodás felmondása nem lehet a munkaviszony megszüntetésének az indoka.
III. Lehetőség a munkavállaló kérésére
A módosítás értelmében nem generálnak túlórát (pótlékfizetést) azok a helyzeteket, amikor az előzetes munkaidő-beosztás 96 órán belüli módosítását a munkavállaló maga, írásban kéri.
Ez a rendelkezés elismeri azokat a gyakorlatban valóban előforduló helyzeteket, amikor a munkavállaló pl. valamilyen személyes, családi elfoglaltság esetén a munkaidő-beosztása módosítását kéri, pl. valamely munkanapját egy másik kollégával „elcseréli”.
Fontos, hogy a kezdeményezésnek valóban a munkavállalótól kell származnia. A munkavállalói kérelmek munkáltatói érdekkörben való alkalmazása visszaélésszerű, ekként jogellenes.
A fent ismertetett lehetőség kapcsán fontos figyelembe venni azon általános munkajogi alapelvet, hogy a munkaidő beosztása, túlórák elrendelése csak az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek teljesülése mellett lehetséges. A rugalmasabb munkaidő-beosztással járó gazdasági előnyök mellett mérlegelendő, hogy a bizonyíthatóan túlhajszolt munkavállalók által okozott kár, illetve a munkavállalókat emiatt ért balesetek, egészségkárosodás miatt a munkáltató anyagi helytállásra kötelezhető.
