CLVPartners

CLV-02
Menu

Munkajog

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében

Hírek, Munkajog / / , ,

Olvasási idő: 5 perc

A munkáltatói ellenőrzési kör fogalma az egyik legfontosabb szempont a munkajogban, amely meghatározza a munkáltató kártérítési felelősségét a munkavállalónak okozott károk esetén. A munkáltatói felelősségre szigorú szabályok vonatkoznak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Munka Törvénykönyve”) szerint, a munkáltató ugyanis objektív felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott káráért. A munkáltató két esetben mentesülhet a felelősség alól. Az egyik, ha sikerrel bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. A másik mentesülési lehetőség a munkáltató számára, ha bizonyítja, hogy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Jelen cikk az első kimentési lehetőség körében mérvadó ellenőrzési kört vizsgálja, mely terjedelmének meghatározása kulcsfontosságú a felelősség megítéléséhez.

Az ellenőrzési kör fogalma

A kártérítési felelősség azt jelenti, hogy munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért a munkáltató felelős. A felelősség megítéléséhez több tényezőt is figyelembe kell venni, így például:

  • a munkavállaló magatartását,
  • a munkáltató által biztosított munkakörnyezetet, vagy
  • az alkalmazott munkamódszereket.

A munkáltató kárfelelősség alóli mentesüléséhez a károkozás körülményeinek vizsgálata szükséges annak megállapítása érdekében tehát, hogy azok a munkáltató ellenőrzési körébe tartoznak-e.

A nehézséget az adja, hogy az ellenőrzési kör fogalmát a Munka Törvénykönyve nem határozza meg. A kialakult bírói gyakorlat szerint az ellenőrzési kör arra utal, hogy a vállalat milyen mértékben képes ellenőrizni és irányítani a foglalkoztatottak tevékenységét. Ide tartoznak mindazok a körülmények, amelyekre a cégnek ténylegesen befolyása van és amelyeket meg kell teremtenie ahhoz, hogy a munkavállalók munkavégzési feltételei és a biztonságos munkakörnyezet adott legyen. Az ellenőrzési körbe tehát minden olyan objektív körülmény beletartozik, amelynek alakítására bármilyen lehetősége volt a munkáltatónak, ideértve egy esetleges balesethez vezető munkafolyamatot is.

Azellenőrzési kör általában magában foglalja az alábbiakat::

  • munkavégzési hely,
  • munkaidő,
  • munkaeszközök
  • munkamódszerek,
  • feladatellátás,és az ezzel összefüggő személyi magatartás,
  • munkaszervezés.

Az ellenőrzési kör nem feltétlenül korlátozódik a vállalkozás székhelyére, telephelyére, ugyanis a konkrét eset körülményeitől függően a foglalkoztató más, ezen kívüli helyen (például az általa irányított építkezés területén, vagy külföldi fuvarozás esetén) is jogosult és köteles a biztonságos munkavégzés feltételeit megteremteni, így adott esetben a közlekedési körülmények is az ellenőrzési körbe tartozhatnak.

Az ellenőrzési kör jelentősége a balesetek kapcsán

Ha a munkavállaló balesetet szenved, azt munkavédelmi és társadalombiztosítási szempontból is minősíteni kell.

  • Munkabalesetnek minősül, amennyiben a baleset szervezett munkavégzés során, vagy azzal összefüggésben történik. Így például, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás igénybevétele során éri az incidens.
  • Az üzemi baleset társadalombiztosítási kategória, az ellátásra jogosultság szempontjából minősíti a balesetet. Üzemi az a baleset, amely a munkavállalót a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben éri, így a munkabalesetek általában ide tartoznak. Ugyanakkor, a munkavállalót a munkahelyére vagy lakására (szállására) való közlekedés során ért baleset szintén üzemi balesetnek minősül, de ez nem munkabaleset, hanem ún. úti baleset.

Munkabaleset esetén fennállhat a munkáltató kártérítési felelőssége, amely során vagy a munkavállaló teljes kárát, vagy a munkavállaló balesetben való közrehatása esetén a kára egy részét a munkáltató köteles megtéríteni. A munkáltató köteles a munkabalesetet kivizsgálni, ennek során fel kell tárnia a baleset körülményeit, így például a gépek, berendezések állapotát, védőfelszerelések meglétét, a munkavégzés szabályainak megfelelő ismeretét, betartását, melyek általában a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak minősülnek. Így mindazok a körülmények, amelyek alakítására a munkáltatónak ráhatása van és egy munkahelyi baleset bekövetkezéséhez vezetnek, a munkáltatói felelősséget támasztják alá.

Bírói gyakorlat

A kialakult bírói gyakorlat alapvetően nagyon szigorú és minden olyan tényt, körülményt a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak tekint, amelynek alakítására a munkáltatónak lehetősége volt.

Egy extrémnek mondható eseti döntés a munkáltató elvárásait, utasításait is értékeli ebben a körben:

A tényállás szerint a kamionvezető munkavállaló nyersbőrt szállított, útközben egy pihenőhelyen a munkáltató utasítása szerint a kamionban töltötte az éjszakát, ahol egy rovarcsípés következtében súlyos állapotba került. A káresemény a munkavállaló pihenőidejében történt, amelyre alapvetően a munkáltatónak nincs ráhatása. A kárt okozó körülményt, azaz a rovarcsípést a bíróság mégis a munkáltató ellenőrzési körébe tartozónak ítélte, mivel a jármű és a rakomány őrzését kifejezetten a munkáltató írta elő, utasítást adva ezzel a pihenőidő eltöltésére is. A munkavállaló így a pihenőidejében is a munkáltató érdekében járt el. A Kúria megállapította, hogy a munkáltatónak volt ráhatása a feltételek alakítására, aki azonban az ellenőrzési körébe tartozó körülményt nem hárította el, melynek következtében a munkavállalót kárt érte, így kimondta a munkáltató kárfelelősségét.

Összegzés

A Munka Törvénykönyve által kialakított munkáltatói felelősségi szabály szigorú feltételeket állapít meg egy esetleges károkozás bekövetkeztekor a mentesülésre, épp ezért kiemelkedő jelentőségű a munkáltatók részére a munkavégzés tényezőinek biztonságos kialakítása, megfelelő egészségügyi és biztonsági intézkedések megtétele, ezek időszakos felülvizsgálata és egy esetlegesen bekövetkezett munkabaleset alkalmával a további, hasonló balesetek megelőzése érdekében javító mechanizmusok alkalmazása. A baleset bekövetkezésekor körültekintően érdemes dokumentálni a felmerült körülményeket, hiszen ezek fogják a bírói minősítés alapját is képezni.

Fotó: pexels.com, Mikael Blomkvist

A munkáltatói ellenőrzési kör terjedelme a kártérítési felelősség megítélésében Read More »

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben

Hírek, Munkajog / / , , ,

A munkaviszony fennállása során a munkabérfizetés a munkáltató egyik alapvető kötelezettsége, mely egyszersmind a munkavállaló megélhetésének az alapját is jelenti. Tekintettel kiemelt szerepére, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) részletes szabályokat tartalmaz a munkabér fajtáira, mértékére, megfizetésének módjára és védelmére is. Gyakran találkozunk azzal a kérdéssel, hogy a munkáltató milyen módon érvényesítheti – például károkozás vagy más, a munkaviszonyból eredő követelés esetén – a munkavállalóval szembeni igényét. Cikkünkben a munkáltató pénzügyi igényeinek peres eljáráson túli, egyszerűbb érvényesítési lehetőségeit foglaljuk össze.

A munkabérből való levonás

A munkabér védelmére való tekintettel, a munkáltató kizárólag jogszabályi keretek között, meghatározott feltételek teljesülése esetén alkalmazhat levonást a munkavállaló munkabérével szemben. Míg a levonás típusaira és feltételeire vonatkozó szabályokat az Mt. tartalmazza, addig az összegszerűségi korlátokat a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvényben („Vht.”) találjuk meg.

Levonás feltételei:

    • A munkáltató főszabály szerint csak jogszabály, illetve végrehajtható határozat alapján jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kötelessége a munkabért terhelő adókötelezettséget, vagy a bíróság által végrehajthatónak minősített követelést levonni. Fontos azonban hangsúlyozni, hogy a munkáltató ilyenkor tipikusan nem a saját igényét érvényesíti.
    • A munkavállaló hozzájárulása esetén a munkáltató szintén jogosult a munkavállaló munkabérét levonni. Ugyanakkor a hozzájárulásnak kifejezettnek kell lennie, illetve annak nyomán az igényérvényesítés csak a levonásmentes munkabérrész fölötti munkabérre lehetséges.
    • A munkáltató továbbá abban az esetben is jogosult a követelését a munkabérből levonni, ha az előlegnyújtásból ered.

Levonás korlátai az összegszerűség tekintetében:

A Vht. rögzíti, hogy a végrehajtásra csak a munkavállaló nettó munkabére szolgálhat. Főszabály szerint az adós munkavállaló nettó munkabérének 33 százaléka vonható végrehajtás alá, azonban kivételes esetekben, a levonás a nettó bér 50 százalékát is elérheti.

Utalunk rá, hogy a Magyarország 2025. évi központi költségvetésének megalapozásáról szóló 2024. évi LXXIV. törvény („Változás”) vonatkozó rendelkezéseinek hatálybalépésével, 2025. július 1-jétől módosultak a jövedelemletiltást érintő mentességi szabályok:

    • A Változás értelmében mentessé vált a letiltás alól a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény („Szjatv.”) szerinti családi adókedvezmény összege. Ez azt jelenti, hogy a letiltás alapjának meghatározása során azt az összeget, ami az adós nettó bérében az érvényesített családi adó- és járulékkedvezmény miatt keletkezik, figyelmen kívül kell hagyni. A mentesség ugyanakkor kizárólag a 2025. július 1-jén vagy azt követően induló végrehajtási eljárásokban érvényesül.
    • A letiltások végrehajtásával kapcsolatos további újdonság, hogy a nettó jövedelem levonás alól mentes része 60.000 forintról a minimálbér nettó összegének 60%-ára emelkedett. Ez az összeg jelenleg 116.029 forint, melyet tehát az adós munkavállalónak minden esetben kézhez kell kapnia.
    • Változatlanul érvényes szabály, hogy ha a letiltás után a munkavállalónak kifizetendő összeg meghaladja a 200.000 forintot, úgy a 200.000 forint feletti rész korlátozás nélkül végrehajtható.

A fizetési felszólítás, mint a munkáltató igényérvényesítésének alternatív módja:

Általános szabály, hogy a munkáltató a munkaviszonyból eredő saját igényét alapvetően csak bírósági, illetve fizetéses meghagyásos eljárásban érvényesítheti a munkavállalóval szemben. Az Mt. ugyanakkor biztosít egy speciális igényérvényesítési lehetőséget is, a fizetési felszólítást. A fizetési felszólítás legnagyobb előnye, hogy a peres, illetve fizetési meghagyásos eljárásokhoz képest sokkal gyorsabb és egyszerűbb.

A munkáltató írásba foglalt fizetési feleszólításával érvényesítheti a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét – ez jelenleg 872.400 forint – meg nem haladó igényét a munkavállalóval szemben. Fontos ugyanakkor, hogy azonos jogalapból származó igények esetében a munkáltató csak egy fizetési felszólítást bocsájthat ki. Így tehát arra nincsen lehetősége a munkáltatónak, hogy a 872.400 forintot meghaladó igényét, több különböző fizetési felszólítással érvényesítse. Ilyen esetekben az általános szabályok szerint, tehát bíróságon vagy fizetési meghagyásos eljárás keretében érvényesítheti az igényét a munkáltató.

A fizetési felszólítást a munkáltatónak minden esetben meg kell indokolnia. Tehát a fizetési felszólítás abban az esetben felel meg a jogszabályoknak, ha a munkavállaló számára is világos, hogy miért került kibocsájtásra. Az írásbeliség és az indokolási kötelezettség mellett a fizetési felszólítás nélkülözhetetlen eleme a jogorvoslatról való kioktatás.

Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállaló 30 napon belül nem él jogorvoslattal a felszólítás ellen, úgy azt bíróság végrehajtási záradékkal látja el és közvetlenül végrehajthatóvá válik. Ebből következik az is, hogy jogorvoslati kioktatás hiányában a fizetési felszólítás végrehajtási záradékkal nem látható el.

Összegzés

Összeségében megállapíthatjuk, hogy a munkáltató a saját – munkaviszonyból eredő – igényét csak a jogszabályokban meghatározott feltételek teljesülése esetében érvényesítheti közvetlenül a munkavállaló munkabéréből.

Tekintettel arra, hogy a munkavállaló fizetése megélhetésének alapja, levonás esetén mindenkor figyelemmel kell lenni az Mt.-ben meghatározott kritériumokra, illetve a Vht. összegszerűségre vonatkozó korlátozásaira.

A fizetési felszólítás gyors és hatékony alternatívája lehet az igényérvényesítésnek, ugyanakkor kizárólag meghatározott összeghatárig és feltételek teljesülése esetén bocsátható ki.

Amennyiben kérdése van az imént olvasottakkal kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: cottonbro studio, pexels.com

A munkáltató pénzügyi igényeinek érvényesítési lehetőségei a munkavállalóval szemben Read More »

Az írásba foglalással, valamint a munkaviszony kezdetével kapcsolatos gyakorlati kérdések

Hírek, Munkajog / / , , ,

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) rendelkezése szerint a munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre, amit a feleknek írásba kell foglalni. Látszólag tehát a munkaviszony létesítése, fennállása egyértelműen megítélhető, ha van egy írott munkaszerződés. Mi történik azonban, ha nem, vagy később kerül írásba foglalásra a megállapodás? Mi történik, ha az írásbeli ajánlat után, de még az aláírt munkaszerződés előtt kíván elállni valamelyik fél? Érdemes tisztában lenni a részletszabályokkal annak érdekében, hogy a munkáltatói gyakorlat megfeleljen a jogszabályi követelményeknek. Mivel a témában 2025. márciusában megjelent egy új kúriai döntés, összefoglaljuk az írásba foglalás, valamint a munkaviszony létesítésének és fennállásának körében felmerülő legfontosabb információkat.

Az írásba foglalás jelentősége

Főszabály szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Az Mt. értelmében a munkaszerződést minden esetben írásba kell foglalni, tartalma vonatkozásában pedig elegendő a feleknek a munkavállaló alapbérében, illetve a munkakörében megállapodni. Érdemes ugyanakkor megemlíteni, hogy a gyakorlatban számos olyan példával találkozhatunk, amikor a munkaviszony konkrét munkaszerződés hiányában is létrejön. Például, amennyiben a munkáltató olyan ajánlatot küld, mely a lényeges feltételeket tartalmazza (munkakör; alapbér), majd ezt a munkavállaló elfogadja, a munkaviszony a munkavállaló általi elfogadás útján létrejöttnek minősül, anélkül, hogy a felek aláírnák a munkaszerződést.

Az írásba foglalás elmulasztása  nem eredményezi a munkaviszony nem létezését. Az Mt. ugyanis kimondja, hogy az írásba foglalás elmaradásának jogkövetkezménye az érvénytelenség, amire viszont csak a munkavállaló hivatkozhat, és ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül.

Ezt az értelmezést a Kúria is megerősítette egy nemrég született döntésében. A perbeli esetben a munkavállaló határozott időre került alkalmazásra, azonban a határozott idő elteltét követően tovább folytatta a munkavégzést, amely ellen a munkáltató sem tiltakozott, a foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettségének továbbra is eleget tett. A felek időközben rendezni kívánták a jogviszonyukat, a munkáltató megküldte a munkavállaló részére a határozatlan idejű munkaszerződésre vonatkozó ajánlatát, melyet a munkavállaló elfogadott, azonban az a felek által nem került aláírásra. A munkáltató időközben felmondást közölt a munkavállalóval, aki annak jogellenességére hivatkozott arra alapozva, hogy írásba foglalt munkaszerződés hiányában nem álltak egymással munkaviszonyban, így a felmondás fogalmilag nem lehetséges. A munkaszerződést csak a felmondás közlését követően írta alá, így álláspontja szerint a munkaviszonya ekkortól jött létre.

A Kúria megállapította az ügyben, hogy a munkavállaló munkaviszonya a határozott idejű szerződés kezdete óta fennállt, amely annak lejártát követően a felek ráutaló magatartása folytán határozatlan idejűvé vált és amelyet ennél fogva a munkáltató jogosult volt megszüntetni. E határozat alapján is látható, hogy a munkaviszony meglétét nem kizárólag a felek által írásba foglalt munkaszerződése dönti el, annak hiányában az eset körülményei alapján megállapítható a munkaviszony fennállása.

Joggal merül fel a kérdés: miért van akkor szükség az írásba foglalt munkaszerződésre? Munkajogi tanácsadóként a válasz egyszerű: a vitás helyzetek megelőzése érdekében. Tapasztalataink alapján egyik fél sem akarja bíróság előtt bizonyítani, milyen cafeteriára jogosult a munkavállaló, milyen korlátokkal engedélyezett a home office és hogyan adható ki az éves szabadság. Az írásbeliség elmaradása esetén továbbá számolni kell azzal, hogy egy foglalkoztatás felügyeleti ellenőrzés keretében a munkaügyi hatóság szankciót alkalmaz.

Munkaviszony létesítéséhez fűződő időpontok és az elállás lehetősége

A munkaszerződés írásba foglalásán túl kiemelkedő jelentősége van a munkaviszony létesítésével kapcsolatos időpontoknak – időszakoknak, hiszen a feleket eltérő jogok, valamint kötelezettségek terhelik a különböző szakaszokban.

A munkaviszony létesítése során megkülönböztetjük a munkaviszony keletkezésének és munkába lépés kezdetének időpontját.

  • Munkaviszony keletkezése:

A munkaviszony a munkaszerződés megkötésének napján vagy a szerződésben (ajánlatban) meghatározott egyéb időpontban keletkezik. Ettől az időponttól kezdve a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, mellyel a munkaviszony létrejöttét meghiúsítanák. Felmerülhet a kérdés, hogy milyen magatartás tudja meghiúsítani a munkaviszony létrejöttét? Munkavállói oldalon megalapozhatja például az, ha a magánszemély nem jelenik meg a kötelező orvosi vizsgálatokon.

  • Munkaviszony kezdete:

A munkaviszony kezdetének a munkavállaló munkába lépésének napja minősül. Abban az esetben, ha a munkaszerződés nem rendelkezik róla külön, ez a munkaszerződés létrejöttét követő nap. Innentől kezdődik tehát a munkaviszony „aktív” szakasza, mely során a felek gyakorolhatják a munkaviszonyból származó jogaikat, valamint teljesíteniük kell az abból származó valamennyi kötelezettséget. Amennyiben a felek próbaidő kikötésében állapodtak meg, annak tartama szintén a munkaviszony kezdetekor indul. Végül, de nem utolsó sorban ez a nap társadalombiztosítási szempontból is jelentős, hiszen a biztosítotti jogviszony kezdete a munkaviszony kezdetéhez igazodik.

A feleknek lehetősége van arra, hogy a munkaszerződésben a munkába lépés napjaként egy tetszőleges napot kössenek ki, ezáltal lehetőség van arra, hogy a tényleges foglalkoztatás és rendelkezésre állási kötelezettség akár hónapokkal későbbi legyen (pl. a munkavállaló korábbi jogviszonyának felmondási idejére tekintettel).

  • Elállás:

A munkaviszony keletkezése és kezdete között, bármelyik félnek lehetősége van arra, hogy egyoldalúan elálljon a munkaszerződéstől, mely visszamenőleges hatállyal megszünteti a közöttük fennálló jogviszonyt. Ezzel a jogával a fél akkor élhet, ha munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Hangsúlyozni kell, hogy csak a munkaszerződés megkötését követően felmerülő körülmény jogosíthatja fel a feleket az elállásra, továbbá a feleknek a munkaszerződés megkötésének napjára visszamenően el kell számolniuk egymással.

Összegzés

Látható, hogy munkáltatóként a munkaviszony létrehozásakor számos fontos szempontot kell végiggondolni és megfelelően kommunikálni az ajánlatadáskor, hogy az eljárás a jogszabályoknak megfeleljen és a későbbi viták elkerülhetőek legyenek, így például:

  • Mikor lép a munkavállaló munkába?
  • A munkába lépésnek van-e egyéb feltétele?
  • Meddig érvényes a munkáltató ajánlata?
  • Van-e olyan ajánlati feltétel, aminek el nem fogadása az egész munkaviszony létrejöttét meghiúsítja?
  • Milyen esetekben állhat el bármelyik fél az ajánlattól?

Kép forrása: Pavel Danilyuk, Pexels.com

Az írásba foglalással, valamint a munkaviszony kezdetével kapcsolatos gyakorlati kérdések Read More »

Új típusú foglalkoztatási formák a XXI. században

Hírek, Munkajog / / , , ,

A XXI. században lezajlott digitális forradalom hatására globális szinten új foglalkoztatási formák jelentek meg. Ezeknek közös jellemzője, hogy klasszikus munkaviszonyhoz képest rugalmasabb körülményeket biztosítanak a munkavégzésre. A foglalkoztatás ezen új típusait a szerződéses kapcsolatok, a munkavégzés helye, időtartama és időbeosztásra vonatkozó eltérő szabályok, illetve az információs és kommunikációs technológiák fokozott használata jellemzi. Cikkünkben az új típusú foglalkozgatási formák közül a három legjellemzőbb típust kívánjuk bemutatni.

Digitális nomádok

Digitális nomádoknak hívjuk azokat a személyeket, akik helyhez kötöttség nélkül – akár egy kontinensnyi távolságból -, digitális eszközökön keresztül tudják a munkájukat végezni. Habár az új trend egyre szélesebb körben elterjedt, annak jogi következményeivel sokan nincsenek tisztában. A digitális nomáddá válásnak fontos foglalkoztatási, adójogi, társadalombiztosítási és idegenrendészeti következményei vannak.

Amennyiben az érintett jogviszonyban van határon átnyúló elem, felmerül a kérdés, hogy melyik ország foglalkoztatási szabályai vonatkoznak a jogviszonyra, melyik államban merül fel biztosítási kötelezettség, továbbá, hogy miként alakul az adófizetési kötelezettség – különös tekintettel a munkabérből származó jövedelem után -, valamint az is, hogy bizonyos idő elteltével egy adott országban történő jogszerű tartózkodáshoz kell-e valamilyen bejelentést tennünk vagy engedélyt szereznünk.

Vegyünk példaként egy munkavállalót, aki egy egyesült királyságbéli illetőségű céggel kíván olyan módon munkaviszonyt létesíteni, hogy életvitelszerűen Magyarországon tartózkodik. Ebben az esetben – jogválasztás hiányában – a feleknek a jogviszonyra a magyar munkajog szabályait kell alkalmazni, tekintettel arra, hogy főszabály szerint annak az országnak a munkajoga az irányadó, ahonnan a munkavállaló rendszerint a munkáját végzi. A hatályos magyar munkajogi szabályozás értelmében a munkavállalóknak lehetőségük van távmunkavégzés keretében is munkát végezniük, feltéve, hogy erről a munkavállaló és munkáltató külön megállapodik egymással. Távmunkavégzés esetén a munkavállaló a munkáját a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen – akár eltérő országban – végzi. A példa szerinti esetben a felek a munkavégzés helyét a magyarországi tartózkodással összhangban határozzák meg, és megállapodhatnak, hogy a munkavállaló távmunkavégzés keretében teljesíti a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit.

Ettől eltérő lesz a megítélése annak az átmeneti időre szóló megállapodásnak, amikor a munkavállaló csak időlegesen (akár 1-2 évre) távozik az eredeti munkavégzési helyétől elkülönült országba – ekkor a jogviszonyra a kiküldetésről szóló 96/71/EK irányelvet kell alkalmazni. Kiküldtetésről ugyanis abban az esetben beszélünk, ha egy EU-s tagállamban letelepedett munkáltató ideiglenesen egy másik tagállamba küldi dolgozni a munkavállalóit. Ilyenkor bizonyos kérdésekben (pl.: minimálbér, fizetett szabadság, munkavédelem) a munkavégzés helye szerinti tagállam munkajoga lesz az irányadó, függetlenül attól, hogy a munkaviszonyra egyébként melyik tagállam joga vonatkozik.

Amennyiben a digitális nomád munkavállaló harmadik országbeli állampolgár, jogviszonyának idegenrendészeti vetülete is felmerül, mivel a munkavállaláshoz és az országba való belépéshez tartózkodási engedélyre is szüksége van. Általánosságban kijelenthető, hogy Magyarország kifejezetten támogatja harmadik országbeli állampolgárok digitális nomádként történő beutazását és tartózkodását. A harmadik országbeli állampolgárok beutazására és tartózkodására vonatkozó általános szabályokról szóló 2023. évi XC. törvény kifejezetten a digitális nomádok részére biztosítja az úgynevezett Fehér Kártyát, ami egy kedvezményes eljárásban megszerezhető tartózkodási engedély.

Az adófizetési kötelezettség helyes megállapítása csak a jogszabályok (például a releváns kettős adóztatásról szóló egyezmény) és az eset egyedi körülményeinek érékelése útján állapítható meg. Főszabály szerint abban az államban terheli adófizetési kötelezettség a munkavállalókat, ahol megállapítható a létérdekük központja. Társadalombiztosítási szempontból szintén annak van relevanciája, hogy az érintett munkavállalónak honnan végzi a tevékenységét.

Összességében ezen kérdések esetről esetre válaszolhatóak meg, hiszen más-más szabály vonatkozik az érintettekre attól függően, hogy milyen állampolgárságúak, melyik országban és mennyi ideig végeznék a tevékenységüket, valamint attól is, hogy milyen munkakört töltenek be.

Platform munkavégzés

A platform alapú munka a foglalkoztatásnak egy viszonylag új típusú formája, melynek lényege, hogy a munkavégzés során a fizetett munka keresletének és kínálatának összehangolása egy online platform segítségével történik meg. Tehát a fizetett munkát elvégző személyt a szolgáltatást kínáló platform hozza kapcsolatba a szolgáltatást igénybe vevő, vagyis az azt megvásárló féllel. Az ilyen típusú munkavégzés az elmúlt években fokozott népszerűségnek örvendett, példaként gondolhatunk az ételfutárokra, vagy éppen a taxis szolgáltatásokra. Becslések szerint a platform munkások száma mára elérte a 43 millió főt az Európai Unióban. Természetesen platform munkavégzéssel kapcsolatban is felmerül számos munkajogi relevanciájú kérdés.

A legjelentősebb a jogviszony minősítésének kérdése. A platform munkavállalók nagy többsége ugyanis önfoglalkoztatóként végzi tevékenységét, annak ellenére, hogy a platformok széles körű utasítási, ellenőrzési, fegyelmezési jogkörrel bírnak. Ez pedig azt eredményezi, hogy számukra nem biztosítottak a szélesebb körű védelmet biztosító munkavállalói jogok.

A platform munkavégzés körében Magyarországon egységes szabályozási rendszer nem született még. Ez azt jelenti, hogy bíróságok egy esetleges perindítás esetében egyedileg vizsgálják a jogviszonyok jellegét. A minősítéssel kapcsolatos bizonytalanságot növelte a Kúriának 2023 decemberében egy ételfutár tevékenységre kötött szerződés minősítése tárgyában meghozott ítélete, melyben a testület úgy foglalt állást, hogy a platform alapú munkavégzés nem minősül munkaviszonynak.

Az Európai Unió, felismerve a platform munkások kiszolgáltatott helyzetét, a foglalkoztatási feltételeik javítása céljából 2024-ben elfogadta a 2024/2831 számú irányelvet a platformalapú munkavégzés munkafeltételeinek javításáról („Irányelv”).

Az Irányelv a jogviszony helyes minősítése érdekében a foglalkoztatásra irányuló jogviszony meghatározását elősegítő intézkedések bevezetésére kötelezi a tagállamokat. Ennek érdekében a tagállamoknak olyan szabályokat kell meghozniuk, melyek segítségével meg lehet állapítani, hogy az adott jogviszony munkaviszonynak vagy önfoglalkoztatásra irányuló egyéb szerződéses viszonynak minősül-e, függetlenül attól, hogy a felek korábban miként minősítették a közöttük létrejövő szerződést. Az Irányelv egy megdönthető jogi vélelmet vezet be, mely értelmében a platform és a munkát végző személy közötti viszonyt munkaviszonynak kell tekinteni, ha az adott tagállamban hatályos jogszabályokkal, kollektív szerződésekkel vagy gyakorlattal összhangban ellenőrzésre és irányításra utaló tények kerülnek megállapításra. Az Irányelv rendelkezéseit a tagállamoknak, így Magyarországnak is 2026. december 2-ig kell a jogrendszerükbe átültetni, így addig az általános szabályok szerint kell megítélni az egyes eseteket.

A jogviszonyok minősítésével kapcsolatos munkajogi perekben iránymutatásként – bár már hatályon kívül helyezték – továbbra is hivatkozási alapként szolgál a 7001/2005. FMM-PM Irányelv („FFM-PM Irányelv”). Az FFM-PM Irányelv megkülönbözetet elsődleges (pl.: alá-fölé rendeltségi viszony), valamint másodlagos (pl.: munkavégzés helyének, idejének meghatározása) minősítő jegyeket. Míg az elsődleges minősítő jegyek önmagukban is meghatározóak lehetnek, addig a másodlagos minősítő jegyek jellemzően csak más, munkaviszony fennállására utaló elemmel együttesen eredményezheti jogviszony átminősítését. Az Irányelv értelmében kialakítandó szabályozás várhatóan hasonló ismérveket fog tartalmazni, amely felválthatja a már nem hatályos, de a gyakorlatban figyelembe vett FFM-PM Irányelv szerinti szempontrendszert.

A gyakorlatban a minősítés kérdése gyakran felmerül a marketing ügynökségek tevékenysége körében. Az ügynökségek szabadúszókat (ún. freelancer személyek) foglalkoztatnak, akiket a megbízókhoz közvetítenek meghatározott feladatok elvégzése érdekében. A megrendelőknek ugyanakkor figyelemmel kell lenniük arra, hogy amennyiben a szabadúszók a tevékenységük elvégzése során teljes mértékben „beépülnek” a szervezetrendszerükbe, akkor egy esetleges klasszifikációs per során a bíróság a megrendelő munkavállalójának fogja minősíteni őket.

A platform munkavégzésnek szintén vannak adó, illetve társadalombiztosítással kapcsolatos vonatkozásai. Ennek oka, hogy a platformok munkaviszony hiányában a foglalkoztatottak után nem kötelesek a munkáltatókat terhelő adókat, illetve járulékokat megfizetni.

Employer of record („EoR”)

A foglalkoztatási formák egy új típusa az úgynevezett Employer of Record („EoR”). Ezen foglalkoztatási forma lehetőséget biztosít a gazdasági társaságok számára, hogy anélkül lépjenek piacra a székhelyüktől eltérő országokban, hogy ott ténylegesen (társasági jogi értelemben) letelepedjenek és munkaerőt toborozzanak. A modell lényege, hogy az új piacra belépni kívánó társaság, mint megrendelő szerződést köt az EoR szolgáltatást nyújtó vállalattal. Az EoR szolgáltató munkaszerződést köt a munkavállalókkal, így az EoR szolgáltató lesz a munkavállók munkáltatója (őt terheli a foglalkoztatással járó összes felelősség), ugyanakkor ezen munkavállalók a megrendelők érdekében végzik a tevékenységüket.

A modellel kapcsolatban Magyarországon kihívást jelent, hogy hazánkban létezik a munkaerő-kölcsönzés intézménye, mely egy jóval szigorúbban szabályozott, engedélyhez kötött tevékenység. Az intézmény lényege hasonló, hiszen célja, hogy a kölcsönadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedje. Amennyiben pedig a foglalkoztatásfelügyeleti hatóság megállapítja, hogy a szolgáltató hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytatott munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet, akkor a kérdéses jogviszonyt átminősítheti munkaerő-kölcsönzésnek, valamint akár 25 millió forintig terjedő bírsággal is súlyhatja a szolgáltatót. Az EoR szolgáltatók jellemzően el kívánják kerülni, hogy tevékenységüket munkaerő-kölcsönzésnek minősítsék.

A modellel kapcsolatos másik problémát – a korábban már kifejtettek szerint -, a munkavállalónak a megrendelő munkaszervezetébe való integrálódása jelenti. Ennek oka, hogy minél szorosabb a viszony a felek között, annál nagyobb a kockázata annak, hogy a szerződés munkaerő-kölcsönzésnek minősüljön.

Az EoR modellel kapcsolatban is felmerülhetnek adójogi vonatkozású kérdések, hiszen amennyiben az EoR szolgáltatás igénybevételével a megrendelőnek telephelye jön létre, erre tekintettel adófizetési kötelezettség terhelheti.

Összegzés

Összeségében kijelenthetjük, hogy a hagyományos munkaviszonyon alapuló foglalkoztatás modellje még mindig meghatározó, ugyanakkor a munkaerőpiaci trendek, illetve a munkavégzéssel kapcsolatos új igények azt vetítik előre, hogy az atipikus foglalkoztatási formák egyre népszerűbbé válnak a jövőben. Ezek alkalmazását megelőzően azonban szükséges az alapul szolgáló feltételeket az adott eset kapcsán alaposan megvizsgálni a jogszerűség betartása érdekében.

Új típusú foglalkoztatási formák a XXI. században Read More »

Az egyenlő díjazásról és a bértranszparenciáról szóló 2023/970 EU irányelv bevezetésével kapcsolatos munkáltatói teendők

Hírek, Munkajog / / , , ,

Közeledik a 2023. május 17-én kihirdetett 2023/970/EU irányelv (a továbbiakban: „Irányelv”), -amely a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvét hivatott megerősíteni a bértranszparencia és a végrehajtási mechanizmusok révén – magyar jogrendbe való átültetésének határideje, melynek 2026. június 7-ig kell eleget tenni. Bár a konkrét magyar jogi szabályozás az Irányelv implementálását követően lesz ismert, azonban már most is tartózkodni kell minden olyan intézkedéstől, amely veszélyeztetné az Irányelv céljait, így a munkáltatóknak is érdemes szem előtt tartani a szabályokat a belső folyamatok során, és felvenni a 2026-os teendők listájára az Irányelvnek való megfelelést.

Az Irányelv célja

Az Irányelv minimumkövetelményeket állapít meg annak érdekében, hogy a férfiak és nők egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Hatálya kiterjed mind a magán, mind a közszféra munkáltatóira, valamint azon munkavállalókra, akik munkaszerződéssel, munkaviszonnyal rendelkeznek. A hatálybaléptetés lépcsőzetesen történik, de 2026 júniusától a legalább 250 főt foglalkoztató nagyvállalatok már meg kell, hogy feleljenek az elvárásoknak.

Az Irányelv alapvetései

Az Irányelvben foglalt célok eléréséhez látni kell, hogy mit is értünk egyenlő vagy egyenlő értékű munka alatt, valamint mit kell vizsgálni, ha a díjazásról beszélünk. Az egyenlő értékű munka a megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka.

Ennek megfelelően természetesen lehetnek különbségek a bérezésben, de azt objektív szempontokkal szükséges alátámasztani, melyek függetlenek a munkavállaló nemétől. A díjazás tekintetében minden bérelemet figyelembe kell venni az összehasonlítás során, legyen az alapbér, bónusz, közlekedési költségtérítés, tehát az Irányelv minden olyan juttatást vizsgál, melyet a munkavállaló a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve, pénzben vagy természetben kap.

Az egyenlő értékű munka és az ellenérték egyenlőségének felmérése, biztosítása érdekében az Irányelv olyan bérstruktúra alkalmazását írja elő, amely lehetővé teszi annak értékelését, hogy a munkavállalók összehasonlítható helyzetben vannak-e, objektív, semleges, nemtől független kritériumok alapján. E szempontok különösen a készségek, felelősség, munkafeltételek, valamint az adott munkakör tekintetében releváns feltételek lehetnek és értékelésük nem vezethet nemen alapuló közvetlen vagy közvetett megkülönböztetéshez.

Tagállami és munkáltatói kötelezettségek

Az Irányelv mind a tagállamok részére, mind a munkáltatók tekintetében számos kötelezettséget állapít meg.

A tagállamok feladatai közé tartozik a bérkülönbségekről szóló adatok gyűjtése és rendszeres közlése, valamint a munkavállalók jogainak védelme érdekében szükséges felügyeleti mechanizmusok létrehozása, ellenőrző szerv kijelölése.

A munkáltatók számára is számos kötelezettség keletkezik. Fontos, hogy már az állásra jelentkezés, kiválasztás során is biztosítani kell, hogy a jelölt tájékoztatást kapjon az adott pozícióra vonatkozó kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, valamint – amennyiben van ilyen -, a munkáltató kollektív szerződésének adott pozícióra vonatkozó rendelkezéseiről. Biztosítani kell, hogy a jelölt megalapozott, átlátható tárgyalást folytathasson a pozícióról.

A releváns tájékoztatás teljesítéséhez javasolt figyelemmel lenni arra, hogy ezek az adatok a munkáltató szempontjából szenzitív adatok, így célszerű lehet titoktartáshoz kötni. Másrészt pedig a szükséges jelölti adatok bekérése, kezelése összhangban kell, hogy legyen a GDPR szabályaival.

A munkaviszony során tájékoztatni kell majd a munkavállalókat, hogy a munkáltató milyen kritériumokat alkalmaz a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Ezen felül az Irányelv jogot biztosít a munkavállalók részére, hogy tájékoztatást kérjenek és azt írásban megkapják az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.

Mindezen adatok alapján a foglalkoztatotti létszám függvényében a munkáltatókat további jelentési kötelezettség is terheli majd a nemek közti bérkülönbség felmérése kapcsán.

Jogorvoslat, jogérvényesítés

Az Irányelv a megfogalmazott célkitűzések elérése, valamint a munkáltatói kötelezettségek teljesítése érdekében jogorvoslati lehetőségeket is biztosít a munkavállalók részére, az ilyen eljárásokban pedig a munkáltató köteles bizonyítani, hogy nem történt megkülönböztetés. Érdekes kitétel, hogy az Irányelv lehetővé teszi, hogy a jogi költségek pernyertesség esetén is a munkáltatóra terhelhetőek legyenek, ha a munkavállalónak ésszerű oka volt az eljárás megindítására.

Záró gondolatok

Az Irányelv számos összetett kötelezettséget határoz meg a munkáltatók részére, hogy a nemek közötti bérkülönbség csökkentését és az egyenlő díjazás elvének érvényesítését elősegítse.

Jóllehet a konkrét szabályok az Irányelv átültetését tartalmazó jogszabály kihirdetésével válik majd ismertté, azonban az előírások keretei már most láthatók, azoktól a munkavállalók számára kedvezőtlenebb feltételek nem várhatóak tagállami szinten sem.

A felsorolt kötelezettségek teljesítésére való felkészülést már most javasolt elkezdeni, a belső folyamatokat az Irányelv rendelkezéseit is figyelembe véve áttekinteni és esetleges módosítások során ezeket szem előtt tartani mind a toborzás, kiválasztás, mind a munkaviszony során, hiszen a kötelező bevezetés alkalmával az átállás hosszabb időt vehet igénybe és több területet – munkajog, adatvédelem – is érint. Az elvárt munkáltatói kötelezettségek alapján álláspontunk szerint azok a munkáltatók fognak jól megfelelni az Irányelvnek és a tagállami szabályoknak, akik tudják, milyen mélységben kell információt adniuk a munkavállalóknak és ehhez előzetesen milyen riportokat kell elkészíteniük.

Kép forrása: Freepik.com

Az egyenlő díjazásról és a bértranszparenciáról szóló 2023/970 EU irányelv bevezetésével kapcsolatos munkáltatói teendők Read More »

Változások az egyszerűsített foglalkoztatásban

Hírek, Munkajog / / , , , ,

Az egyszerűsített foglalkoztatás olyan atipikus munkaviszony, mely az általános szabályokhoz képest, rugalmasabb keretek között biztosít lehetőséget a munkavégzésre. A speciális szabályokat az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben („Efotv.”) találjuk meg, egyébként a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) rendelkezései szolgálnak háttérszabályként. Idén több jelentős változás is érinti az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait, melyek fokozatosan, két lépcsőben kerülnek, illetve kerültek már bevezetésre. Cikkünkben ezen változásokat foglaljuk össze.

2025. február 2. napjától hatályos változások

  • Közterheket érintő változás

A munkáltatók az Efotv. keretében foglalkoztatott munkavállalóik után törvényben előírt, tételes közterhet kötelesek fizetni. Ennek mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér meghatározott százalékához igazodik, így a minimálbér összegének emelkedése a fizetendő közteher összegére is hatással volt. Fontos továbbá, hogy a fizetendő közteher százalékos mértéke is emelkedett, ami munkavállalónkként, valamint naptári naponként a hónap első napján érvényes minimálbér:

  • 0,75%-a (a korábbi 0,5%-hoz képest), azaz 2 200 forint naponta a mezőgazdasági, valamint turisztikai idénymunka esetében;
  • 1,5%-a (a korábbi 1%-hoz képes), azaz 4 400 forint naponta az alkalmi munka esetében.

A filmipari statiszták esetében nem történt emelés, a fizetendő közteher mértéke változatlanul 3 % maradt, azaz 8700 forint naponta.

Fontos megjegyezni, hogy ezen új szabályokat csak a 2025. február 1. napját követően létrejött jogviszonyokra kell alkalmazni. Ennek megfelelően, ha egy jogviszony még február 1-jén, vagy korábban jött létre, akkor a korábbi szabályozás alapján kell megállapítani a közteher mértékét.

  • Munkavállaló ellátási jogosultsága

Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállaló nem minősül biztosítottnak, viszont jogviszonya alapján nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra szerez jogosultságot.

A nyugellátás mértéke a tárgyhónap első napján érvényes minimálbér összegéhez igazodik, így annak összege már 2025. január 1-jétől megemelkedett. Az Efotv. módosításának értelmében 2025. február 2. napjától pedig annak százalékos mértéke is nőtt. Ezek alapján a nyugellátás számításának alapja a hónap első napján érvényes minimálbér

  • 2,1%-a (a korábbi 1,4%-hoz képest), vagyis 6 100 forint naponta a mezőgazdasági, valamint a turisztikai idénymunka esetében;
  • 4,2%-a (a korábbi 2,8%-hoz képest), azaz 12 200 forint naponta alkalmi munkánál.

A filmipari statiszta esetén itt sem volt változás, vagyis maradt a 2,8%-os mérték, azaz 8 100 forint naponta.

2025. július 1. napjától hatályba lépő változás

  • Éves korlát, elektronikus lekérdezési rendszer bevezetése

A jövőben a munkavállalók éves szinten maximum 120 napot dolgozhatnak egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében. Ez a változás kiemelkedő jelentőségű, hiszen eddig az időtartamkorlát csupán a konkrét munkáltató és munkavállaló között fennálló jogviszonyra vonatkozott, így viszont azt a munkavállaló valamennyi, adott évben létesített egyszerűsített foglalkoztatási jogviszonyánál együttesen kell majd figyelembe venni. Ebből következően a munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munkanapjainak számát össze kell számítani, függetlenül a foglalkoztató személyétől.

Annak érdekében, hogy a munkáltatók meg tudjanak győződni arról, hogy az érintett munkavállaló nem merítette ki az éves 120 napos „keretét”, a rendszert fog biztosítani a számukra.

Tekintettel arra, hogy ez a korlát év közben kerül bevezetésre, a 2025. évben a foglalkoztatás időtartamának számításakor annak 120 naptári napos korlátját 2025. július 1-jétől kell figyelembe venni.

Összegzés

Megállapíthatjuk tehát, hogy idén megnőtt az egyszerűsített foglalkoztatás költsége, az éves korlátot érintő szabályok pedig az eddiginél szigorúbb keretek közé szorították az e típusú munkavégzést.

Utalunk rá ugyanakkor, hogy 2025. március 11. napján a Kormány által benyújtásra került egy törvényjavaslat, ami az egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak könnyítésére – például a 120 nap mint általános korlát és a mezőgazdasági alkalmi munka esetén 90 nappal történő meghosszabbítási lehetőség – tesz javaslatot tervezettem 2026. január 1. napjától. Ennek rendelkezéseiről– elfogadás és kihirdetés esetén, azt követően – külön cikkben adunk tájékoztatást.

Az egyszerűsített foglalkoztatással kapcsolatban további információkat, a következő  linken  található, NAV által készített információs füzetben olvashat. Amennyiben további kérdése van a témával kapcsolatban, szívesen állunk rendelkezésére.

Kép forrása: Maria Turkmani, Pexels.com

 

 

 

 

 

Változások az egyszerűsített foglalkoztatásban Read More »

2025-re vonatkozó munkaügyi törvénymódosítások legfontosabb rendelkezései

Hírek, Munkajog / / ,

2024. év végén kihirdetésre került a munkaügyeket érintő rendelkezésekről szóló 2024. évi LVII. számú törvény („Módosító Törvény”), mely a 2025-ös évre vonatkozó, munkaügyeket érintő jogszabályokra tartalmaz rendelkezéseket. A Módosító Törvény többek között a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt („Munka Törvénykönyve”), valamint a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvényt („Munkavédelmi Törvény”) is módosítja. Cikkünkben ezen Módosító Törvény fontosabb rendelkezéseit foglaljuk össze.

A Munka Törvénykönyvét érintő fontosabb rendelkezések:

  • 2 hónapról 4 hónapra nő az apasági szabadság igénybevehetőségének lehetősége, figyelembe véve annak jogvesztő jellegét. Fontos újdonság, hogy a munkáltatók apasági szabadság tartama alatt nem közölhetnek felmondást a munkavállalóval, akkor sem, ha az vezető állású.
  • A munkavállalók mentesülnek a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségük alól legfeljebb 2 órára, amennyiben választás vagy népszavazás napján nyolc órát meghaladó időtartamú munkavégzési kötelezettségük merülne fel, illetve a távollét időtartamára távolléti díjra is jogosultak lesznek. A Munka Törvénykönyve ezen módosításának célja, hogy a választásokon való részvétel biztosítása érdekében mentesítse a munkavállalókat a munkavégzési kötelezettségük alól anélkül, hogy emiatt pénzügyi vagy egyéb munkajogi hátrányt szenvednének.
  • A Munka Törvénykönyve eddig is tartalmazta, hogy a készenléti jellegű munkakört ellátó, illetve a munkáltató hozzátartója, a munkáltatóval kötött írásbeli megállapodása esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt legfeljebb 24 órára, heti munkaidőről szóló megállapodás esetén legfeljebb 72 órára felemeljék a munkaidőt. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló számára az ilyen jellegű megállapodás nagy megterhelést jelenthet, a Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít, hogy az érintett munkavállaló felmondja a megállapodást. Annak érdekében, hogy Magyarország megfeleljen az uniós jognak, kiegészítésre kerül az előbb említett, írásbeli megállapodás felmondására vonatkozó szabályozás. A Módosító Törvény alapján a munkavállaló 6 hónapnál hosszabb munkaidőkeret esetében – 6 hónap elteltét követően – a naptári hónap utolsó napjára 15 napos felmondási idővel élhet felmondási jogával.
  • A Módosító Törvény az eddigi jogértelmezésre tekintettel konkrétan meghatározza, hogy munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót megillető bérpótlék mértéke 100%.

A Munkavédelmi Törvényt érintő rendelkezések:

  • A Módosító Törvény rendelkezései alapján, a munkabiztonsági és munkaegészségügyi szaktevékenységek keretében keletkezett dokumentumokat (pl.: kockázatértékelésről vagy időszakos biztonsági felülvizsgálatról szóló dokumentációkat) a munkáltatóknak naprakész állapotban, olyan módon kell a székhelyén vagy telephelyén tárolni, hogy az az érintettek, így különösen a munkavállalók számára megismerhetőek legyenek. Az indokolás szerint erre azért van szükség, mert eddig nem írta elő a Munkavédelmi Törvény, hogy a munkavédelmi dokumentumokat hol kell tárolni. Számos esetben rendkívüli események bekövetkezésekor derült fény arra, hogy a munkáltatók nem ismerik pontosan a rájuk vonatkozó kötelezettségeket, valamint a munkavállalók és képviselőik sem tudták megismerni az őket értintő rendelkezéseket. A tárolás akár fizikai, akár elektronikus úton is megoldható.
  • A munkavédelmi bírságok megemelt összegére való tekintettel a Módosító Törvény lehetőséget teremt, hogy a munkáltatók számára a hatóság részletfizetést engedélyezzen, ezzel védve a kisebb, vagy adott esetben nehéz anyagi helyzetben lévő vállalatokat. Fontos ugyanakkor, hogy amennyiben bármely részlet megfizetésével késedelembe esik az érintett cég, esedékessé válik a fennmaradó bírság teljes összege.

A Módosító Törvény rendelkezései 2025. január 1-jén lépnek hatályba. Fontos, hogy a munkáltatók az év elején felülvizsgálják a gyakorlatukat, különösen a szaktevékenység keretében keletkezett munkabiztonsági és munkaegészségügyi dokumentumok tárolása vonatkozásában. Ennek az az oka, hogy a Munkavédelmi Törvény szerint a munkavédelmi hatóság tevékenysége kiterjed az összes, munkavédelemre vonatkozó szabály megtartásának elősegítésére, ennek érdekében pedig hatósági eszközöket is alkalmazhat. Természetesen a Munka Törvénykönyve módosuló rendelkezései is fontosak, hiszen például amennyiben a munkáltató az apasági szabadság tartama alatt felmondást közöl és azt a munkavállaló munkaügyi perben megtámadja, a bíróság a munkaviszony jogellenes megszüntetését állapíthatja meg.

(Kép forrása: Pavel Danilyuk, pexels.com)

2025-re vonatkozó munkaügyi törvénymódosítások legfontosabb rendelkezései Read More »

A munkavédelem szabályai 2025-ben

Hírek, Munkajog / / ,

2024. december végén kihirdetésre került a jogi versenyképesség érdekében megalkotott jogszabálymódosítás, amely munkavédelmi tárgyú változásokat is tartalmaz. Jelen cikkünkben a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: „Munkavédelmi Törvény”) 2025-ben életbe lépő új szabályait foglaljuk össze.

Dokumentumkészítési kötelezettség egyszerűsödése

A munkáltató a kockázatértékelést, a kockázatkezelést és a megelőző intézkedések meghatározását a tevékenység megkezdése előtt, majd indokolt esetben köteles elvégezni. 2025. január 1-től a Munkavédelmi Törvényben meghatározott időszakos elvégzés kötelezettsége meghosszabbításra került 5 évre (az eddig 3 évvel szemben). Ezen kötelezettségek mostantól arra az esetre is kiterjednek, ha a munkáltató tevékenységi köre megváltozik.

Továbbá a jogszabály lehetővé teszi, hogy a kockázatértékelés részét képezze a megelőzési stratégia, illetve az egyéni védőeszközök juttatási rendje, így a jövőben nem szükséges ezekről külön dokumentumban rendelkezni.

Munkavédelem körébe tartozó feladatok elvégzésére jogosult személyek változása

A Munkavédelmi Törvény számos esetben a foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásához köti bizonyos munkaegészségügyi feladatok szakmai képesítéssel rendelkező személyek általi ellátását, azonban a jogalkotó úgy ítélte meg, hogy egyes esetekben célszerű az orvosi jóváhagyás mellőzése, és a meghatározott szakmai képesítéssel rendelkező személyek önállóan is végezhetik az egyes munkaegészségügyi szaktevékenységeket, amellyel megkönnyítik a vállalkozások helyzetét.

Így 2025. július 1-től a munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat során szükséges munkaegészségügyi feladatokat, a mentési terv munkaegészségügyi tartalmának elkészítését, a munkavédelmi oktatási tematika elkészítését foglalkozásorvostan, üzemorvostan, munkahigiéne, közegészségtan-járványtan, megelőző orvostan és népegészségtan szakorvosi diplomával, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy önállóan elláthatja. A feladatokat foglalkozás-egészségügyi orvos jóváhagyásával népegészségügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy továbbra is jogosult végezni.

A kockázatértékelés munkaegészségügyi tartalmával kapcsolatos feladatokat szintén a fent felsorolt szakképesítéssekkel rendelkező személyek lesznek jogosultak ellátni; ez a könnyítés továbbá kiterjed a legalacsonyabb, ún. III. veszélyességi osztályba sorolt, legfeljebb 50 főt foglalkoztató munkáltatókra is. Ugyancsak ez vonatkozik majd a megelőzési stratégia munkaegészségügyi tartalmának kialakításával kapcsolatos feladatok ellátására is 2025. július 1-től.

Ugyanezen indokok mentén módosul az egyéni védőeszköz juttatásának belső rendjének meghatározásával, valamint az egészséget nem veszélyeztető munkakörnyezet kialakításával kapcsolatos munkaegészségügyi feladatok elvégzésére jogosultak köre is 2025. július 1. napjától. E feladatok ellátására jogosult lesz a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást biztosító orvosa, illetve közegészségügyi-járványügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy. Orvosi jóváhagyással pedig népegészségügyi ellenőri vagy felügyelői szakképzettséggel rendelkező személy továbbra is eljárhat.

 Összegzés

A január 1-től életbe lépett, valamint a később, július 1-től bevezetésre kerülő változásoknak köszönhetően a vállalkozások egyszerűbben tehetnek majd eleget a munkavédelmi előírásoknak mind adminisztratív, mind operatív szempontból.

Amennyiben bármilyen kérdésük felmerülne a módosítások gyakorlatban való alkalmazásával, vagy egyéb munkavédelmi szabály teljesítésével kapcsolatban, Irodánk szívesen áll rendelkezésükre.

(Kép forrása: Luis Quintero, pexels.com)

A munkavédelem szabályai 2025-ben Read More »

Fontos Kúriai döntés született a felmondások postai közlése kapcsán

Hírek, Munkajog / / ,

A döntés alapját képező tényállás szerint a munkavállaló lakcíméről elköltözött és bár ezt munkaszerződése szerint köteles lett volna munkáltatója részére bejelenteni, azt mégsem tette. Ugyanakkor a postától utánküldési szolgáltatást vett igénybe.

A munkáltató a munkavállaló költözése után postai úton felmondást közölt (a korábbi címre), amelyet a munkavállaló a tértivevény tanúsága szerint át is vett. Ezt követően – a jogviszony lezárása közben folytatott kommunikáció során – a munkavállaló jelezte, hogy részére a felmondás nem került kézbesítésre, ám a munkáltató – bízva a tértivevény tanúságában – azt nem vette figyelembe és intézkedett a további teendők (pl.: a munkavállaló kijelentése) iránt.

A fentiek okán a munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetésére hivatkozással pert indított a munkáltatóval szemben. A peres eljárás során megállapítást nyert, hogy a postai kézbesítő nem szabályszerűen járt el kézbesítéskor: az utánküldési szolgáltatás ellenére a munkavállaló korábbi lakcímére kézbesítette a küldeményt, ráadásul oly módon, hogy az átvevő személyt nem azonosította.

A munkáltató arra hivatkozott, hogy ez által a postai kézbesítő szegte meg a munkavállaló és a posta közötti utánküldési megállapodásban foglaltakat, ez azonban a felmondás közlését nem érinti és nem értékelhető az ő terhére.

A bíróság azonban nem értett egyet ezzel az érveléssel. Ugyanis, az Mt. értelmében vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet (jelen esetben a munkáltatót) terhelte annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént. Mivel ennek a munkáltató (önhibáján kívül) nem tudott eleget tenni, a felmondást a Kúria jogellenesnek minősítette.

A fentiek alapján tehát látható, hogy bár a munkáltató jogszerűen intézkedett a felmondás postai úton történő közlése iránt, olyan körülmények is a terhére eshetnek, amelyekre nincs (és nem is lehet) ráhatása, így ez kockázatot jelenthet a munkáltató oldalán. Ezért bármely munkáltatói jognyilatkozat közlését megelőzően érdemes átgondolni, milyen alternatív megoldás létezik és érdemes-e a postai út helyett azokat választani.

(Kép forrása: sl wong, pexels.com)

Fontos Kúriai döntés született a felmondások postai közlése kapcsán Read More »

A lakhatási támogatással kapcsolatos legfontosabb tudnivalók

Hírek, Munkajog / / ,

Bevezetés

A tavaly decemberben megjelent, a munkavállalónak adható lakhatási támogatásról szóló 403/2024. (XII. 18.) Korm. rendelet („Kormányrendelet”) értelmében a munkáltatók meghatározott keretösszegben lakhatási támogatásban részesíthetik munkavállalóikat 2025. január 1-től. Ezen új típusú béren kívüli juttatási forma bevezetése a munkáltatók számára is kedvező, hiszen kizárólag a 15 százalékos személyi jövedelemadó, illetve a 18 százalékos szociális hozzájárulási adó terheli. Cikkünkben a juttatással kapcsolatban felmerült főbb kérdéseket foglaltuk össze.

A juttatással kapcsolatos főbb kérdések, előnyei

A lakhatási támogatást 35 évnél fiatalabb munkavállalók vehetik igénybe, melynek összege évi maximum 1.8 millió forint, tehát havi maximum 150 ezer forint lehet, abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya egész évben fennáll.

A juttatás lakáscélú hitel törlesztésére, illetve lakbérfizetésre is felhasználható. A Kormányrendelet értelmében a munkavállaló a lakhatási céljának megjelölésével igényelheti a támogatást. A támogatás összegét a munkáltatónak a munkavállaló által megadott számlaszámra kell utalnia. Bár a Kormányrendelet erről nem rendelkezik, a kormányzati kommunikáció szerint a lakáshitel törlesztés esetén közvetlenül a bankok részére is utalhat a munkáltató. Jelenleg tehát még bizonytalan a helyzet, nem egyértelmű, hogy születik-e új szabályozás, vagy esetleg maguk a bankok határoznak meg további feltételeket.

Érdemes felhívni arra a figyelmet, hogy a juttatásra vonatkozó jogszabályi előírások megszegéséért alapvetően a munkavállalók a felelősek. Amennyiben az érintett munkavállaló magasabb összegű lakhatási támogatást kap, mint amennyit lakásbérleti díjként vagy hiteltörlesztésként ténylegesen fizet, a munkavállaló részére az adóhatóság különbözeti bírságot szab ki, továbbá az összeget személyi jövedelemadóként kell megfizetni.

Összegzés

Bár a jogalkotó a támogatással kapcsolatban néhány alapvető szabályt már meghatározott, mindenképpen javasoljuk, hogy a munkáltatók a következőkre figyeljenek a bevezetéskor:

  • rögzítsék szabályzatban a juttatás nyújtásának feltételeit, így minimalizálva a juttatással kapcsolatos adó és munkajogi kockázatokat és előre meghatározva a részletszabályokat;
  • megfelelő nyilatkozatot készítsenek a munkavállalói igénybevételhez, amiben igazolható a juttatási cél, annak fajtája és kommunikációra vonatkozó részletek;
  • azonosítsák, milyen dokumentumokat szükséges tárolniuk a juttatás igazolása céljából és ezt adatkezelési szempontból is megfelelően kezeljék.

Természetesen amennyiben kérdése lenne az olvasottakkal kapcsolatban, állunk szíves rendelkezésére.

(Kép forrása: Timur Saglambilek, Pexels.com)

A lakhatási támogatással kapcsolatos legfontosabb tudnivalók Read More »

CLVPartners
Powered by  GDPR Cookie Compliance
Adatvédelmi áttekintés

Ez a weboldal sütiket használ, hogy a lehető legjobb felhasználói élményt nyújthassuk. A cookie-k információit tárolja a böngészőjében, és olyan funkciókat lát el, mint a felismerés, amikor visszatér a weboldalunkra, és segítjük a csapatunkat abban, hogy megértsék, hogy a weboldal mely részei érdekesek és hasznosak.