munkaviszony

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) rendelkezése szerint a munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre, amit a feleknek írásba kell foglalni. Látszólag tehát a munkaviszony létesítése, fennállása egyértelműen megítélhető, ha van egy írott munkaszerződés. Mi történik azonban, ha nem, vagy később kerül írásba foglalásra a megállapodás? Mi történik, ha az írásbeli ajánlat után, de még az aláírt munkaszerződés előtt kíván elállni valamelyik fél? Érdemes tisztában lenni a részletszabályokkal annak érdekében, hogy a munkáltatói gyakorlat megfeleljen a jogszabályi követelményeknek. Mivel a témában 2025. márciusában megjelent egy új kúriai döntés, összefoglaljuk az írásba foglalás, valamint a munkaviszony létesítésének és fennállásának körében felmerülő legfontosabb információkat.

Az írásba foglalás jelentősége

Főszabály szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Az Mt. értelmében a munkaszerződést minden esetben írásba kell foglalni, tartalma vonatkozásában pedig elegendő a feleknek a munkavállaló alapbérében, illetve a munkakörében megállapodni. Érdemes ugyanakkor megemlíteni, hogy a gyakorlatban számos olyan példával találkozhatunk, amikor a munkaviszony konkrét munkaszerződés hiányában is létrejön. Például, amennyiben a munkáltató olyan ajánlatot küld, mely a lényeges feltételeket tartalmazza (munkakör; alapbér), majd ezt a munkavállaló elfogadja, a munkaviszony a munkavállaló általi elfogadás útján létrejöttnek minősül, anélkül, hogy a felek aláírnák a munkaszerződést.

Az írásba foglalás elmulasztása  nem eredményezi a munkaviszony nem létezését. Az Mt. ugyanis kimondja, hogy az írásba foglalás elmaradásának jogkövetkezménye az érvénytelenség, amire viszont csak a munkavállaló hivatkozhat, és ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül.

Ezt az értelmezést a Kúria is megerősítette egy nemrég született döntésében. A perbeli esetben a munkavállaló határozott időre került alkalmazásra, azonban a határozott idő elteltét követően tovább folytatta a munkavégzést, amely ellen a munkáltató sem tiltakozott, a foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettségének továbbra is eleget tett. A felek időközben rendezni kívánták a jogviszonyukat, a munkáltató megküldte a munkavállaló részére a határozatlan idejű munkaszerződésre vonatkozó ajánlatát, melyet a munkavállaló elfogadott, azonban az a felek által nem került aláírásra. A munkáltató időközben felmondást közölt a munkavállalóval, aki annak jogellenességére hivatkozott arra alapozva, hogy írásba foglalt munkaszerződés hiányában nem álltak egymással munkaviszonyban, így a felmondás fogalmilag nem lehetséges. A munkaszerződést csak a felmondás közlését követően írta alá, így álláspontja szerint a munkaviszonya ekkortól jött létre.

A Kúria megállapította az ügyben, hogy a munkavállaló munkaviszonya a határozott idejű szerződés kezdete óta fennállt, amely annak lejártát követően a felek ráutaló magatartása folytán határozatlan idejűvé vált és amelyet ennél fogva a munkáltató jogosult volt megszüntetni. E határozat alapján is látható, hogy a munkaviszony meglétét nem kizárólag a felek által írásba foglalt munkaszerződése dönti el, annak hiányában az eset körülményei alapján megállapítható a munkaviszony fennállása.

Joggal merül fel a kérdés: miért van akkor szükség az írásba foglalt munkaszerződésre? Munkajogi tanácsadóként a válasz egyszerű: a vitás helyzetek megelőzése érdekében. Tapasztalataink alapján egyik fél sem akarja bíróság előtt bizonyítani, milyen cafeteriára jogosult a munkavállaló, milyen korlátokkal engedélyezett a home office és hogyan adható ki az éves szabadság. Az írásbeliség elmaradása esetén továbbá számolni kell azzal, hogy egy foglalkoztatás felügyeleti ellenőrzés keretében a munkaügyi hatóság szankciót alkalmaz.

Munkaviszony létesítéséhez fűződő időpontok és az elállás lehetősége

A munkaszerződés írásba foglalásán túl kiemelkedő jelentősége van a munkaviszony létesítésével kapcsolatos időpontoknak – időszakoknak, hiszen a feleket eltérő jogok, valamint kötelezettségek terhelik a különböző szakaszokban.

A munkaviszony létesítése során megkülönböztetjük a munkaviszony keletkezésének és munkába lépés kezdetének időpontját.

• Munkaviszony keletkezése:

A munkaviszony a munkaszerződés megkötésének napján vagy a szerződésben (ajánlatban) meghatározott egyéb időpontban keletkezik. Ettől az időponttól kezdve a felek nem tanúsíthatnak olyan magatartást, mellyel a munkaviszony létrejöttét meghiúsítanák. Felmerülhet a kérdés, hogy milyen magatartás tudja meghiúsítani a munkaviszony létrejöttét? Munkavállói oldalon megalapozhatja például az, ha a magánszemély nem jelenik meg a kötelező orvosi vizsgálatokon.

• Munkaviszony kezdete:

A munkaviszony kezdetének a munkavállaló munkába lépésének napja minősül. Abban az esetben, ha a munkaszerződés nem rendelkezik róla külön, ez a munkaszerződés létrejöttét követő nap. Innentől kezdődik tehát a munkaviszony „aktív” szakasza, mely során a felek gyakorolhatják a munkaviszonyból származó jogaikat, valamint teljesíteniük kell az abból származó valamennyi kötelezettséget. Amennyiben a felek próbaidő kikötésében állapodtak meg, annak tartama szintén a munkaviszony kezdetekor indul. Végül, de nem utolsó sorban ez a nap társadalombiztosítási szempontból is jelentős, hiszen a biztosítotti jogviszony kezdete a munkaviszony kezdetéhez igazodik.

A feleknek lehetősége van arra, hogy a munkaszerződésben a munkába lépés napjaként egy tetszőleges napot kössenek ki, ezáltal lehetőség van arra, hogy a tényleges foglalkoztatás és rendelkezésre állási kötelezettség akár hónapokkal későbbi legyen (pl. a munkavállaló korábbi jogviszonyának felmondási idejére tekintettel).

• Elállás:

A munkaviszony keletkezése és kezdete között, bármelyik félnek lehetősége van arra, hogy egyoldalúan elálljon a munkaszerződéstől, mely visszamenőleges hatállyal megszünteti a közöttük fennálló jogviszonyt. Ezzel a jogával a fél akkor élhet, ha munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.

Hangsúlyozni kell, hogy csak a munkaszerződés megkötését követően felmerülő körülmény jogosíthatja fel a feleket az elállásra, továbbá a feleknek a munkaszerződés megkötésének napjára visszamenően el kell számolniuk egymással.

Összegzés

Látható, hogy munkáltatóként a munkaviszony létrehozásakor számos fontos szempontot kell végiggondolni és megfelelően kommunikálni az ajánlatadáskor, hogy az eljárás a jogszabályoknak megfeleljen és a későbbi viták elkerülhetőek legyenek, így például:

• Mikor lép a munkavállaló munkába?
• A munkába lépésnek van-e egyéb feltétele?
• Meddig érvényes a munkáltató ajánlata?
• Van-e olyan ajánlati feltétel, aminek el nem fogadása az egész munkaviszony létrejöttét meghiúsítja?
• Milyen esetekben állhat el bármelyik fél az ajánlattól?

Kép forrása: Pavel Danilyuk, Pexels.com